İşe İade Davası

İş güvencesi; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin korunması adına, iş akdinin geçerli bir sebep olmaksızın fesih edilememesini ifade eder. Buna göre; iş güvencesine sahip işçiler sebepsizce ve geçersiz sebeplerle işten çıkarılıp iş sözleşmeleri feshedilemeyecektir. İşçinin geçersiz nedenle işten çıkartılması halinde ise işçinin İşe İade Davası açabilmesi mümkündür. İşçi bu dava ile işe iadesini ve çalışmadığı sürelere ilişkin en çok dört aylık ücret alacağını talep edebilecektir. Ayrıca feshin kanuna aykırı olduğu mahkeme kararı ile tespit edilmesine rağmen işçi işe başlatılmazsa, en çok sekiz aylık ücretine karşılık gelen iş güvencesi tazminatına da hak kazanacaktır. İşe iade davasında görevli mahkeme, İş Mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalının ikamet ettiği yer mahkemesidir.

Yazı İçeriği
1. Kimler İşe İade Davası Açabilir?
2. İşe İade Davasının Şartları
     2.1. İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih
     2.2. Eşitlik İlkesine Aykırı Olarak Yapılan Fesih
    2.3. İşletmenin, İş yerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle Fesih
    2.4. Yasada Yer Alan Geçersiz Fesih Nedenleri
3. İşe İade Davasında Süre
4. İşe İade Davasında İspat Yükü
5. İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
6. İşe İade Davasının Sonuçları
    6.1. İşçinin İşe Başlama Talebinde Bulunması
    6.2. İşverenin İşçiyi İşe Başlatması

Görüldüğü gibi, kanun iş güvencesi kapsamındaki işçinin geçersiz sebeple iş sözleşmesinin fesih edilmesini ağır yaptırımlara bağlamıştır. Bu noktada ayrıca belirtmek gerekir ki bu sonuçlar emredici nitelikte olup, işçi ile işveren arasında aksine sözleşmeler yapılamaz. Fakat iş güvencesine ilişkin şartları işçi lehine değiştiren örneğin altı aydan az çalışmış işçilere iş güvenliği sağlayan sözleşmeler ise geçerli olacaktır. İşçinin iş güvencesinden önceden feragati ise geçersizdir.

1. Kimler İşe İade Davası Açabilir?

Mevzuatımız uyarınca işe iade davası açabilecek olan kimeler; iş güvencesine tabi olan işçilerdir. Buna göre;

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İşçinin iş yerinde en az altı aydır çalışıyor olması,
• İşçinin işverenin vekili konumunda olmaması,
• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması

halinde işçinin iş güvencesine tabi olduğu kabul edilir. Bu şartları sağlayan bir işçinin iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilmişse işçi işe iadesini talep edebilecektir. İş güvencesine ilişkin detaylı bilgi için “İş Güvencesi ve İş Güvencesinin İşçiye Sağladığı Haklar” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

2. İşe İade Davasının Şartları

Yukarıda belirtildiği gibi işçinin işe iade davası açabilmesi için gereken ilk şart; işçinin iş güvencesine tabi olmasıdır. İkinci koşul ise sözleşmenin kanuna aykırı olarak haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi yahut usulsüz olarak sonlandırılmasıdır.

Aşağıda sözleşmenin geçersiz nedenle feshedilmesi hallerine değinilmiş olup işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu madde 25’de düzenlenen haklı nedenle fesih halleri bulunması halinde de işçi tarafından işe iade davası açılamayacaktır. Bu konuda daha detaylı bilgi için “İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir” başlıklı makalemizi incelemeyebilirsiniz.

2.1. İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih

İş Kanunumuzda işçinin mesleki yetersizliği nedeniyle iş akdinin geçerli nedenle ve süreli olarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Uygulamada da sıklıkla işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin geçerli nedenle sonlandırıldığı görülmektedir. Bu nedenle Yargıtay performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerin bazı şartların sağlanması halinde geçerli olabileceğini hükme bağlamıştır. Buna göre; İşçiye performans kriterleri yazılı olarak bildirilmeli, işçinin performans düşüklüğü varsa yine bu da yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin buna ilişkin savunması alınmalıdır. Yine belirlenen kriterlerin gerçekçi ve makul olması da gerekmektedir. Bu şartların sağlanamamasına rağmen işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işine son verilmesi, geçersiz feshin sonuçlarını gündeme gelecektir. Bu durumda işçi işe iade davası açabilecektir. Bu konuda daha detaylı bilgi için “Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesi Fesih Edilebilir Mi?” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

2.2. Eşitlik İlkesine Aykırı Olarak Yapılan Fesih

İş akdinin, ırk, dil, din renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, siyasi görüş ve benzeri nedenlerle sonlandırılması halinde geçersiz feshin varlığından bahsedilir. Uygulamada ise sıklıkla; kadın işçinin hamile olması yahut işçinin siyasi görüşü nedeniyle iş akdinin sonlandırıldığı görülmektedir. Bu durumda işçi açacağı işe iade davası ile feshin geçersiz olduğunun tespitini talep edebilecek ve işine geri dönebilecektir. Bu durumda bir ayrımcılık hali söz konusu olduğundan işçinin “ayrımcılık tazminatı” talep etmesi de mümkündür.

2.3. İşletmenin, İş yerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle Fesih

Uygulamada sıklıkla görülen fesih nedenlerinden biri de işletme veya işin gereği nedeniyle fesihtir. Bu noktada, söz gelimi iş yerinde küçülmeye gidilmesi bir işletme gereği olarak düşünülebilir. Fakat burada da Yargıtay işçi lehine yorum ilkesini benimseyerek her işletmesel sebebin feshe gerekçe oluşturmasının önüne geçmiştir. Buna göre işletmenin küçülmesi sebebiyle iş yerinde yeniden yapılanmaya gidilmişse işçinin hiçbir şekilde iş yerinde çalıştırma imkânının bulunmaması gerekir. Yoksa işçi aynı işyerine başka bir birimde görev yapabilecek olmasına rağmen doğrudan işten çıkartılmışsa burada geçersiz bir fesihten bahsedilir. Bu durumda da işçi işe iadesini isteyebilecektir.

2.4. Yasada Yer Alan Geçersiz Fesih Nedenleri

Tüm bunların dışında kanunumuzun 18. maddesinde özel olarak geçersiz sayılan fesih halleri belirtilmiştir. Buna göre;

“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

• a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.(1)
• d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”

3. İşe İade Davasında Süre

Sözleşmesi haksız veya geçersiz olarak sonlandırılan işçi, feshi öğrendiği tarih itibariyle bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucu ile uyuşmazlığın çözülmesi halinde dava açılmasına gerek kalmayacaktır. Fakat arabulucuda anlaşılamaması halinde iki hafta içerisinde iş mahkemesi nezdinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.

Bu süreler hak düşürücü süre niteliğinde olup sürenin geçirilmesi halinde işçinin dava açma hakkı ortadan kalkacaktır. İşçilik alacaklarına ilişkin zamanaşımı süreleri ile hak düşürücü süreler hakkında daha detaylı bilgi için “İşçi Alacaklarında Zamanaşımı” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

4. İşe İade Davasında İspat Yükü

İş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle sonlandırıldığı iddiasıyla işe iade davası açılması durumunda işveren iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedenle sonlandırıldığını ispat etmelidir. Görüldüğü üzere davayı işçi açmış da olsa geçerli bir fesih yapıldığını işveren ispat etmek zorundadır.

Bu düzenleme ile yine işverenin keyfi şekilde gerçekleştireceği fesihlerin önüne geçilmesi amaçlanarak hali hazırda iş sözleşmesi feshedilip işsiz kalan işçinin ispat yükünden kurtulması amaçlanmıştır.

5. İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davasında görevli mahkeme, İş Mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalının ikamet ettiği yer mahkemesidir.

6. İşe İade Davasının Sonuçları

İş sözleşmesi geçersiz nedenle sonlandırılan işçi, yukarıdaki şartları da sağlamak kaydıyla işe iade davası açabilecektir. Bu davada işçi; feshin geçersiz olduğunun tespitini, işe geri dönmeyi ve fesih nedeniyle işsiz kaldığı süre için en çok dört aylık maaşını talep edebilecektir. İş sözleşmesinin kanuna aykırı olarak feshedildiği tespit edilirse işçinin işe iadesine karar verilecek ve en çok dört aylık ücreti kadar boşta geçen süre ücretine hükmedilecektir. Bu konuda daha detaylı bilgi için “Boşta Geçen Süre Ücreti” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Bunun yanı sıra feshin geçersiz olduğu mahkeme kararıyla tespit edilmesine rağmen işçi işe başlatılmazsa, ek olarak en fazla sekiz aylık ücreti kadar işe başlatmama tazminatına da hak kazanacaktır.

6.1. İşçinin İşe Başlama Talebinde Bulunması

Feshin hukuka uygun olarak yapılmadığı tespit edilirse, mahkeme işçinin işe iadesi yönünde karar verecektir. Bunun üzerine işçi, kararın kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Şayet işçi bu süre içerisinde başvuruda bulunmazsa yapılan fesih geçerli kabul edilir.

İşçinin başvurusu herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. Fakat ispat kolaylığı açısından işçinin başvurusunu yazılı olarak noter kanalıyla yapmasında fayda vardır.

6.2. İşverenin İşçiyi İşe Başlatması

İşveren işçinin başvurusu üzerine işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmalıdır. Fakat hemen belirtmek gerekir ki bu bir zorunluluk değildir. Bu noktada mahkeme kararı üzerine, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret alacağı kadar tazminat ödeyerek işçiyi işe başlatmamayı tercih edebilir.

Ayrıca ve önemle belirtmek gerekir ki, mahkeme kararı üzerine işçi işe başlatılsa bile işveren işçinin, fesih sonrasında boşta geçen en çok dört aylık dönemi için tazminat ödeyecektir.