İş Güvencesi Nedir? İşçiye Sağladığı Haklar ve İşe İade Süreci

İş hukukunun temel hedeflerinden biri, işçi ile işveren arasındaki güç dengesizliğini azaltarak işçinin ekonomik ve sosyal açıdan korunmasını sağlamaktır. Bu amaç doğrultusunda 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesinin sona erdirilmesini belirli kurallara bağlayan iş güvencesi hükümlerini düzenlemiştir. İş güvencesi; işverenin iş sözleşmesini keyfi şekilde, yani geçerli bir nedene dayanmaksızın feshetmesini önlemeyi amaçlayan önemli bir koruma mekanizmasıdır.

İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesi, işveren tarafından ancak geçerli sebep gösterilerek feshedilebilir. Geçerli sebep bulunmadığı veya fesih usulüne uygun yapılmadığı durumlarda fesih geçersiz sayılabilir ve işçi, işe iade davası açarak işine dönmeyi talep edebilir. Bu süreçte işçi bakımından boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi önemli haklar da gündeme gelir.

Bu yazımızda; iş güvencesi kavramını, iş güvencesinden yararlanma şartlarını, işçiye sağladığı hakları ve geçersiz fesih halinde izlenecek işe iade sürecini tüm yönleriyle ele alacağız.

1. İş Güvencesinin Hukuki Tanımı

İş güvencesi, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi veya geçerli bir sebep olmaksızın feshedilmesini önlemeyi amaçlayan ve işçiye belirli şartlar altında hukuki koruma sağlayan bir iş hukuku kurumudur. Bu düzenleme ile işverenin fesih hakkı tamamen ortadan kaldırılmamakta; ancak bu hakkın belirli kurallara ve geçerli nedenlere bağlı olarak kullanılabilmesi sağlanmaktadır.

Türk iş hukukunda iş güvencesi hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Söz konusu hükümler uyarınca, iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir.

Bu yönüyle iş güvencesi, işçinin iş ilişkisinde hukuki ve ekonomik güvenliğini sağlamayı, işverenin fesih yetkisinin ise objektif ve denetlenebilir kriterlere bağlanmasını amaçlayan önemli bir koruma mekanizmasıdır.

2. İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanma Şartları

4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden her işçi yararlanamaz. Kanun koyucu, iş güvencesi korumasının uygulanabilmesi için bazı şartların birlikte gerçekleşmesini aramıştır. Bu şartların bulunmadığı durumlarda işçi, işe iade davası açma hakkından yararlanamaz.

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

2.1. İşyerinde En Az 30 İşçinin Çalışıyor Olması

İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için işverenin aynı işkolunda yer alan bir veya birden fazla işyerinde en az 30 işçi çalıştırıyor olması gerekir. Bu sayının belirlenmesinde yalnızca fesih yapılan işyerindeki işçiler değil, işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde çalışan işçilerin toplamı dikkate alınır.

Yargıtay uygulamasında da iş güvencesi kapsamının belirlenmesinde işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinin birlikte değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçi sayısının tespitinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayrım yapılmamaktadır. Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tepsinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olması yeterli olup işyerinde fiilen çalışıyor olması zorunlu değildir.

Ayrıca Yargıtay uygulaması uyarınca, iş güvencesinin kapsamını belirleyen hükümler nispi emredici nitelikte olduğundan toplu iş sözleşmesi ile bu ölçütün işçi lehine olacak şekilde daha aşağı sınırlara çekilmesi mümkündür.

2.2. İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeme Sahip Olması

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işçinin, işveren nezdinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir. Bu sürenin hesabında işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri birlikte değerlendirilir. Ayrıca iş sözleşmesinin devri, işyerinin devri veya alt işveren ilişkisi gibi durumlarda da işçinin önceki çalışma süreleri belirli koşullar altında kıdem hesabına dahil edilebilir.

Ancak yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından 6 aylık kıdem şartı uygulanmaz.

2.3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olmak

İş güvencesi hükümleri yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için uygulanır. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise kural olarak sürenin sona ermesiyle kendiliğinden sona erdiğinden, bu sözleşmeler bakımından iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.

Ancak uygulamada belirli süreli sözleşmelerin zincirleme şekilde yapılması ve objektif bir neden bulunmaması halinde sözleşme belirsiz süreli sayılabilir. Bu durumda işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

2.4. İşçinin İşveren Vekili Niteliğinde Olmaması

Kanun, işyerinde işveren vekili konumunda bulunan bazı üst düzey yöneticileri iş güvencesi kapsamı dışında bırakmıştır. Buna göre;

• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile
• İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçi alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri

iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Ancak bu nitelikleri taşımayan yöneticiler veya müdürler, gerekli diğer şartları sağlamaları halinde iş güvencesi kapsamında değerlendirilebilir.

3. İş Güvencesinin İşverene Yüklediği Yükümlülükler

İş güvencesi hükümlerinden yararlanan bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, işveren bakımından belirli kurallara bağlanmıştır. İşverenin fesih hakkı tamamen ortadan kaldırılmamış olmakla birlikte, bu hakkın kanunda öngörülen usul ve sebeplere uygun şekilde kullanılması zorunlu hale getirilmiştir.

İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesi feshedilirken işverenin bazı yükümlülüklere uyması gerekir. Bu yükümlülüklere uyulmaması halinde yapılan fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açma hakkına sahip olur. Ayrıca fesih türüne bağlı olarak işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir.

3.1. Feshi Geçerli Bir Nedene Dayandırma Zorunluluğu

İş güvencesi hükümlerinin işverene yüklediği en temel yükümlülük, iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedene dayandırılması zorunluluğudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre işveren, iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesini ancak;

• İşçinin yeterliliğinden,
• İşçinin davranışlarından,
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden

kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedebilir. Geçerli neden, haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülmesini makul ölçüde güçleştiren objektif sebepleri ifade eder.

Öte yandan İş Kanunu’nda bazı nedenlerin fesih için geçerli sebep sayılamayacağı açıkça belirtilmiştir. Örneğin;

• İşçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetleri,
• İşçinin haklarını aramak amacıyla işveren aleyhine dava açması veya şikâyette bulunması,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri ayrımcı nedenler

iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep oluşturmaz. Bu nedenle işveren tarafından yapılan fesih, geçerli bir nedene dayanmıyorsa fesih hukuken geçersiz sayılabilir.

Konuyla ilgili detaylı bilgi almak için İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir? başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

3.2. Yazılı Fesih Bildirimi Yapma Zorunluluğu

İş güvencesi kapsamında bulunan işçilerin iş sözleşmesinin feshi halinde işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca fesih bildiriminin;

• Yazılı yapılması
• Fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi

gerekmektedir. Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması veya fesih sebebinin açıkça belirtilmemesi halinde, fesih geçerli bir nedene dayansa bile yapılan fesih usul yönünden geçersiz sayılabilir.

3.3. İşçinin Savunmasını Alma Zorunluluğu

İş güvencesi hükümleri kapsamında işverenin bir diğer yükümlülüğü de belirli durumlarda işçinin savunmasını alma zorunluluğudur.

İş Kanunu’na göre işveren, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere dayanarak iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiden savunma almak zorundadır. Buna karşılık fesih nedeni;

• İşletmenin,
• İşyerinin,
• İşin gereklerinden

kaynaklanıyorsa, işverenin işçiden savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Savunma alınması gereken hallerde işçinin savunması alınmadan yapılan fesih işlemi geçersiz fesih olarak değerlendirilebilir.

4. İş Güvencesinin İşçiye Sağladığı Haklar

İş güvencesi hükümleri, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi veya geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilmesini önlemeyi amaçlayan önemli bir koruma mekanizmasıdır. Bu düzenlemeler sayesinde işverenin fesih hakkı belirli kurallara bağlanmış ve işçinin iş ilişkisinin hukuka aykırı şekilde sona erdirilmesi halinde çeşitli haklardan yararlanabilmesi mümkün hale getirilmiştir.

İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda işçi; işe iade davası açma, işe başlatılma, boşta geçen süre ücretini talep etme ve işe başlatmama tazminatı alma gibi önemli haklara sahip olur.

4.1. Geçersiz Fesih Halinde İşe İade Davası Açma Hakkı

İş güvencesi hükümlerinden yararlanan bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir nedene dayanmaksızın feshedilmesi halinde işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebiyle dava açma hakkına sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılabilir.

Mahkeme tarafından yapılan inceleme sonucunda feshin geçerli bir nedene dayanmadığı tespit edilirse, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilir.

Konuyla ilgili detaylı bilgi almak için İşe İade Davası başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

4.2. İşe Başlatılma Hakkı

Mahkeme tarafından feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmek zorundadır.

İşçinin süresi içerisinde başvuruda bulunması halinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmesi durumunda işçi eski işine veya eşdeğer bir işe başlatılarak iş ilişkisi kaldığı yerden devam eder.

İşçinin süresi içinde başvuruda bulunmaması halinde ise fesih geçerli bir fesih sayılacak ve işçi işe iade kararının sağladığı haklardan yararlanamayacaktır.

4.3. Boşta Geçen Süre Ücreti

Mahkeme tarafından verilen işe iade kararı sonucunda işçi, kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için en fazla dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını talep edebilir.

Boşta geçen süre ücreti, işçinin çalıştırılmadığı süreye rağmen kanunen hak kazandığı bir ücrettir. Bu süre için işçinin ücreti ile birlikte prim, ikramiye ve benzeri parasal hakları da dikkate alınır.

Boşta geçen süre ücreti, işçinin fiilen çalışıp çalışmamasına bakılmaksızın işverence ödenmesi gereken bir alacaktır.

4.4. İşe Başlatmama Tazminatı

İşçi, işe iade kararının kesinleşmesinden sonra süresi içinde işverene başvurduğu halde işveren tarafından işe başlatılmazsa, işveren işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre bu tazminat miktarı, işçinin kıdemi ve fesih koşulları dikkate alınarak en az dört aylık ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında belirlenir.

İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe iade kararına rağmen işe başlatılmaması nedeniyle uğradığı zararın giderilmesini amaçlayan özel bir tazminattır. Bu tazminat, boşta geçen süre ücretinden ayrı bir alacak olup işçi her iki hakka da aynı anda sahip olabilir.