İş güvencesi terimi, işverene nazaran güçsüz konumda olan işçinin, korunması amacıyla yapılan düzenlemeler için kullanılmakta olup, işçinin işinin sürekliliğini ve işçinin haksız fesihle karşı karşıya kalmamasını güvence etmektedir. İş güvencesi, İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Ancak, İş Kanunu’na tabi olarak çalışan tüm işçiler, iş güvencesine sahip değildir. İşçilerin iş güvencesinden yararlanmaları için bazı koşullar aranmaktadır. Bunlar;
- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması: İş güvencesi koşullarından ilki, işyerine ilişkin olup, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, çalışmakta olduğu işyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekir. Ancak, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Örneğin, işverene ait, aynı işin yapıldığı iki ayrı yerdeki işçi sayısı toplamının 30 ve üzeri olması halinde, her iki işyerindeki işçiler iş güvencesi kapsamında olacaktır.
- İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması: İşçinin kıdem süresine ilişkin olup, en az altı aylık kıdemi bulunmayan işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmayacaktır. Bununla birlikte, 6 aylık kıdemin belirlenmesinde, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler nazara alınır.
- İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması: İş güvencesine sahip olabilmenin bir diğer şartı ise, işçinin belirsiz süreli sözleşme ile çalışmasıdır. Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçi iş güvencesinden yararlanamayacaktır. Ancak iş sözleşmenin, belirli süreli yapılabilmesi için objektif nedenlerin bulunması gerekmekte olup, objektif neden bulunmaması veya sözleşmenin sürekli yenilenerek belirsiz süreli sözleşmeye dönüşebileceğini unutmamak gerekmektedir.
- İşveren vekili olmaması: İş güvencesinden yararlanabilmenin son şartı ise, güvenceden yararlanmak isteyen kişinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamasıdır. İşletmenin, işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri ve yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Saymış olduğumuz tüm koşulları birlikte sağlayan işçi, iş güvencesi kapsamında olacaktır. İşveren işçinin sözleşmesinin feshini, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş sözleşmesi geçerli bir sebep bulunmaksızın feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamında ise, iş sözleşmesinin feshinden itibaren 30 gün içerisinde işe iade davası açabilecektir. Bu davada, işçinin iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı araştırılacaktır.
İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olup, işçinin iş sözleşmesi savunması alınmaksızın, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Aksi takdir fesih geçersiz olup, feshin geçerli bir nedeni bulunmuyor ise, işçinin işe iadesine karar verilecektir.
Yaklasik 3 aydir bi is yerinde calismaktayim.15 gun onceden Ayin 2sinde istifa dilekcemi isyerine verdim fakat 15 gunu gecmesine ragmen halen cikisim verilmedi ve calismaya devam ediyorum. Simdi cikmak icin ne yapmam gerekiyor nasil bir yol izlemeliyim
İş sözleşmeleri belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri olarak ikiye ayrılmaktadır. Bahsettiğiniz ihbar süreleri belirsiz süreli sözleşmelere ilişkindir. Çalışma sürenizi 3 ay ve sözleşmenizin de belirsiz süreli olduğunu kabul edersek fesih bildiriminden itibaren 2 haftalık süreyi doldurduğunuzda ayrıca bir işlem yapmaksızın iş sözleşmeniz fesih edilmiş sayılır. Bu sebeple işverene karşı ihbar tazminatı ödemek gibi bir yükümlülüğünüz kalmayacaktır.
Eğer sözleşmeniz belirli süreli, sözleşmenizde cezai koşul belirtilmiş ve bu koşul hem işveren hem işçi tarafından geçerli ise bu durumda sözleşmede belirtilen cezai koşul geçerli olacaktır.
Saygılarımızla…
2.700 tl maaş alıyorum. Verdiğim dilekçede ISRARLA ÖZLÜK HAKLARIMIN KORUNMASINI TALEP ETMEME RAĞMEN diyelim ki GENEL MÜDÜRLÜK özlük haklarımı dikkate almayıp beni yardımcı hizmetler sınıfına atarsa, maaşımda 2.200 tl olursa BU DOĞRU BİR UYGULAMA-KANUNA UYGUN OLUR MU? Maaşımda eksilen 500 tl için bir hak talep edebilir miyim? İdare bu işlemi yaparken maaşıma yakın pozisyonu dikkate alır mı? İDARENİN BURADA TAKDİR YETKİSİ VAR MI?
Her ne kadar İnfaz koruma memurluğu vasfını yitirmiş olsam da benim genel müdürlüğe gönderdiğim dilekçemde talep ettiğim her iki yerde de (Kadıköy Denetimli serbestlik müdürlüğü ve adliyede) maaşıma uygun ve bulunduğum genel idari hizmetler sınıfı içerisinde uygun pozisyonlar var. İdare bunu ne kadar dikkate alır ya da almaya mecbur mu?
Veya cezaevinde aynı unvanla (infaz koruma memuru olarak bırakıp) masa başı iş mi verirler.
Genel müdürlükteki arkadaşlarımı aradım sordum genelde yardımcı hizmetler sınıfına geçiriyorlar dediler.
657 sayılı kanuna bağlıyız. Mesela Genel Müdürlüğe rapor konularını sorduğumda 657 sk 105, maddesi ve devlet memurlarına verilecek hastalık raporları ile hastalık ve refakat iznine ilişkin usul ve esaslar hakkında yönetmeliğin 6. maddesine bağlıyız dedi. Ayrıca tabi olduğumuz özel bir kanunumuz yok dediler.
Beni yardımcı hizmetler sınıfına atarlarsa idare mahkemesine dava açsam ne olur? Bu davalar nasıl sonuçlanıyor?
Genelde bu tip durumlarla ilgili işleyiş nasıl oluyor? Vakit bulup yardımcı olursanız çok sevinirim.
İyi çalışmalar…
657 sayılı kanunun 105. maddesi uyarınca, ilgili sağlık probleminin ortadan kalktığını resmi sağlık kuruluşlarından alınan rapor ile belgeleyen memurların, niteliklerine uygun kadroya öncelikle atanacağı düzenlenmektedir. Buna göre, sağlık sorununuzun, göreve dönmeye engel olmayacak derecede iyileştiğine dair rapor almanıza müteakip, niteliklerinize uygun kadroya öncelikle atanmanız, kanuni bir gerekliliktir.
Yine 657 sayılı kanunun 71.maddesi uyarınca, kurumlar, memurlarını meslekleri ile ilgili sınıftan genel idare hizmetleri sınıfına veya genel idare hizmetleri sınıfından meslekleri ile ilgili sınıfa, görev ve unvan eşitliği gözetmeden kazanılmış hak aylık dereceleriyle atayabilirler. Sahip olduğunuz belgeler dolayısıyla, mesleki atama yapılabilmesi mümkün ise, bu yasal düzenlemeden yararlanmanız mümkündür.
İdareden, heyet raporuyla belgelenen sağlık sorunu dolayısıyla mevcut bulunduğu kadroda görevini sürdürmesi sakıncalı olduğu için, 657 sayılı kanunun 76.maddesi uyarınca görev yerinde değişiklik yapılması talebinde bulunulması gerekmektedir. Kadronuzun bulunduğu kurumda, sağlık durumunuza müsait uygun kadro bulunmaması durumunda, 657 sayılı kanunun 74.maddesi uyarınca başka bir kurum nezdindeki uygun bir kadroya nakil talebinde bulunulabilir.
Hali hazırda Ceza ve Tevkifevleri Genel Müdürlüğü’ne sunduğunuz dilekçe, yukarıda bahsi geçen taleplerinizi ihtiva eder niteliktedir. Geçiş talep ettiğiniz kadrolarda uygunluk bulunması durumunda, idarenin sizi doğrudan o pozisyonlarda değerlendirmesi gerektiği, aksi şekilde tesis edilen işlemlerde hukuka uyarlık bulunmadığı, yargı kararlarıyla da sabittir.
İlgili idare tarafından, 60 gün içerisinde, taleplerinize uygun cevap verilmemesi ve sağlık koşullarınıza uygun bir kadroya geçişiniz sağlanmaması durumunda konuyu idari mahkemeye taşıma imkanınız bulunmaktadır.
Kamu personeline, görevlendirileceği yeni kadroda, eski görev yerine oranla daha düşük maaş ve özlük hakkı ödenemeyeceğine dair herhangi bir yasal düzenleme bulunmamakla beraber, olası hak kaybı durumunda yargı yollarına başvurulabilir. Yetkili makamlardan alınan raporlarla belgelenen sağlık durumları dolayısıyla, mecburiyet sonucu gerçekleştirilen görev ve kadro değişikliği nihayetinde, hak kaybı yaşanmayacak uygun kadro boşlukları varken hak kaybına sebep olan görev değişikliği yapılmasına karşı idari yollara başvurulabilir.
Bilgilerinize, saygılarımızla…