
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
İş sözleşmesinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hallerde işverenin haklı nedenle iş ilişkisini sonlandırabilir. Haklı nedenle fesih nedenleri kanunla ve yargı kararları ile belirlenmektedir. Bu nedenle işverenin işçi ile çalışmayı sürdürmek istememesi gibi sübjektif nedenlerin haklı feshe konu edilmesi mümkün değildir. Ayrıca kural olarak; iş akdi sonlandırılmak isteniyorsa işveren tarafından belirli bir süre önce işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği bildirilmelidir. Fakat haklı nedenle feshin söz konusu olduğu durumlarda bu bildirim süresine uyulmasına gerek yoktur. İşveren haklı sebeplerin varlığı halinde bildirimsiz ve derhal iş ilişkisini sonlandırabilecektir. İşverenin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesinin bir diğer önemli sonucu kıdem tazminatı bakımından karşımıza çıkmaktadır. İşveren haklı nedenle iş ilişkini sonlandırmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır.
Yazı İçeriği
1. İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
2.1. İşçinin Nitelikleri Hakkında Gerçeğe Aykırı Bilgiler Vermesi
2.2. İşçinin İşverene Karşı Ahlaka Aykırı Sözler Söylemesi
2.3. İşçinin Başka Bir İşçiye Karşı Cinsel Tacizde Bulunması
2.4. İşçinin Doğruluk Ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması
2.5. İşçinin İş Yerinde Suç İşlemesi
2.6. İşçinin İzinsiz ve Mazeretsiz Olarak İşe Gelmemesi
2.7. İşçinin Görevlerini Yerine Getirmemesi
2.8. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İş Yerindeki Mallara Zarar Vermesi
3. Sağlık Sebepleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması
4. Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması
5. İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması
6. Haklı Fesih Süresi
7. Haklı Feshin Sonuçları
7.1. Haklı Feshin Kıdem Tazminatına Etkisi
7.2. Haklı Feshin İhbar Tazminatına Etkisi
7.3. Haklı Feshin Diğer İşçilik Alacaklarına Etkisi
İş Kanunu’nun 25. maddesinde işveren bakımından haklı fesih nedenleri, 3 başlık altında düzenlenmiştir. Bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebeplerdir.
İşçi sözleşmenin yapıldığı sırada işçi sahip olduğu niteliklere ilişkin gerçeğe aykırı bilgi vermişse bu durum işveren bakımından haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Örneğin işçinin yabancı dil bilmemesine rağmen bildiğine ilişkin yanlış bilgi vermesi halinde işveren haklı nedenle sözleşmeyi sonlandırabilecektir.
İşçinin işveren yahut aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması işverene haklı nedenle sözleşmeyi feshetme imkânı tanımaktadır. Yine işçinin işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması da haklı feshe gerekçe oluşturmaktadır.
Ayrıca İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması halleri de haklı feshe imkân tanımaktadır. Son olarak işçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması halleri de haklı fesih nedenidir. Söz gelimi işçinin alkol aldıktan sonra işe sarhoş olarak gelmesi durumunda işveren iş akdini haklı nedenle sonlandırabilecektir.
İşçi çalıştığı işyerinde başka bir işçiye karşı cinsel tacizde bulunursa işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkartma hakkına sahiptir. Hemen belirtmek gerekir ki, işyerinde cinsel taciz yaşanması durumunda işverenin muhakkak bu konuda bir önlem alması beklenir. Aksi durumda tacize uğrayan işçi, sözleşmesini haklı nedenle tek taraflı olarak feshedebilecektir. Bu noktada işveren bir işçisinin başka bir işçiye karşı cinsel tacizde bulunduğu öğrenmişse tacizde bulunan işçinin sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir.
İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması kanunumuzun 25/2-e maddesinde düzenlenmiştir.
“e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”
Uygulamada en çok karşılaşılan fesih sebeplerinden biri de hükümde bahsedilen işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmasıdır. Bu sebep oldukça soyut ve genel ifadeler ile tanımlandığından hangi hallerin doğruluk be bağlılığa uymayan davranışlar kapsamında değerlendirileceği mahkeme kararları ile belirlenmektedir. Yargıtay Kararlarında, bu madde kapsamına sokulan somut olayların çeşitliliği dikkat çekmektedir. Örneğin İşçinin mesai saatleri içinde işverenden izin almadan kendi işini yapması, müşterilerden rüşvet alması yahut işçinin yalan söyleyerek mazeret izni alması haklı feshe gerekçe oluşturmaktadır.
Yine işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinin zedelenmesine neden olabilecek davranışlar da haklı feshe gerekçe oluşturmaktadır. Zira işçinin karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğü vardır. Söz gelimi işe ilişkin ticari sırların paylaşılması halinde işçinin bu sadakat yükümlülüğünü ihlal ettiği söylenebileceğinden işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.
Mevzuatımızda İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilebileceği düzenlenmiştir.
İşçinin izinsiz ve haklı bir neden olmaksızın ardı ardına iki işgünü işe gelmemesi halinde işveren iş akdini tek taraflı ve haklı olarak sonlandırabilecektir. Aynı şekilde işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi halinde de işverenin haklı fesih imkânı vardı. Son olarak işçinin nedensiz ve mazeretsiz olarak bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde de iş akdi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir.
Uygulamada en sık karşılaşılan fesih hallerinden birisi de işçinin görevlerini yerine getirmemesidir. Bu durum İş Kanunumuzda şu şekilde ifade edilmiştir.
“h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.”
İş ilişkisi içerisinde işçinin ve işverenin birtakım yükümlülükleri bulunmaktadır. Buna göre işçinin asli yükümlülüğü işi gereği gibi yerine getirmek iken işverenin yükümlülüğü ise bu işe karşılık ücret ödemektedir. Bu bağlamda işçinin görevlerini kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde işverenin iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı olarak feshedebilmesi mümkündür. Ancak Yargıtay, işçinin işyerindeki performans düşüklüğü nedeniyle işi istenilen gibi yapamamasını bu kapsamda değerlendirmemektedir. Bu nedenle işçinin görevlerini yerine getirmemesi nedeniyle iş sözleşmesi sonlandırılmak isteniyor ise bu durumun muhakkak somut delillerle ortaya koyulması gerekmektedir. Aksi durumda işçinin sırf kendisinden beklenen performansı sergilememesi nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi mümkün değildir. Konuya ilişkin detaylı bilgi almak için Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesi Fesih Edilebilir mi ? başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
İşçinin bilerek veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle sona erdirebilecektir. Yine işçinin işyerindeki mallara otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde de iş akdi haklı sebeple sonlandırılabilecektir.
İş kanunumuzda işverenin sağlık sebepleri nedeniyle iş akdini sonlandırabileceği şu şekilde düzenlenmiştir.
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
Yukarıdaki sebepler dışında; hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde kanun koyucu, işverenin derhal fesih hakkının doğmasını daha ağır devamsızlık sürelerine tabi kılmıştır. Buna göre; hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde, işçinin işyerinde çalışma süresine göre belirlenmiş olan ve İş Kanunu’nun 17. maddesinde sayılan süreleri 6 hafta aşacak şekilde devamsızlık yapılırsa ancak bu takdirde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
Sağlık sebepleri başlığı altında sayılmış olan bir diğer durumda yukarıdaki hükümde düzenlenmiştir. İşveren bu durumda derhal fesih hakkını kullanabilecek olup işçinin kusurunun olup olmaması önem arz etmeyecektir.
Kanunumuzun 25.maddesinin son fıkrasında;
a) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
halinde iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilebileceği düzenlenmiştir.
İşverenin haklı nedenle feshi başlıklı 25. maddenin son bölümünde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hali de düzenlenmiştir. Buna göre; işçinin işyerinde altı aydan az çalışmış ise iki haftadan fazla tutuklu ya da gözaltında kalması işverene haklı nedenle fesih imkânı tanır. Yine işçi altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışmış ise dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmışsa altı haftadan fazla tutukluluk ya da gözaltı hali haklı fesih nedenidir. Son olarak; işçi işyerinde üç yıldan fazla çalışmışsa sekiz haftadan fazla tutuklu veya gözaltında kalması, işverene iş akdini derhal ve haklı nedenle fesih imkânı tanımaktadır.
İş sözleşmesi işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle sonlandırılacak ise, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin öğrenildiği tarih itibariyle altı gün içerisinde feshin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Buradaki altı günlük süre hak düşürücü nitelikte olup işverenin bu süre geçtikten sonra yapacağı fesih haksız fesih gibi değerlendirilecektir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin gerçekleştiği tarih itibariyle en geç bir yıl içerisinde feshin yapılması gerekir.
Sağlık sebepleri yahut zorlayıcı sebepler bakımından kanun koyucu herhangi bir süre koşuluna yer vermemiştir. Yani bu hallerde işçi süre sınırı olmaksızın işveren sözleşmeyi feshedebilecektir.
İşçi ile işveren arasında ister belirli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilmiş olsun, yukarda sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde işveren sözleşmeyi derhal feshedebileceklerdir. Haklı feshin en önemli sonucu ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanması noktasında karşımıza çıkmaktadır.
Kural olarak işveren iş sözleşmesini haklı nedenle de olsa tek taraflı olarak feshetmişse iş yerinde en az bir yıllık kıdemini doldurmuş olan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu kuralın istisnası ise; İş Kanunu’nun 25/2 maddesi oluşturur. Yani işveren sözleşmesi yukarıda Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri başlığı altında belirtilen nedenlerden biri ile feshetmişse işçi kıdem tazminatı alamayacaktır. Ancak hemen belirtmek gerekir ki; işverenin bu gerekçe ile bir fesih işlemi gerçekleştirmesi işçinin kıdem tazminatını almasını mutlak olarak engellemez. Bu noktada işçi feshin haksız olduğuna ilişkin açacağı bir dava ile kıdem tazminatı talebinde bulunabilecektir. Mahkeme de feshin İK m. 25/2 ye göre haklı bir nedenle yapılmadığını tespit ederse işveren yine kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. Konuya ilişkin detaylı bilgi için Kıdem Tazminatı başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
İş sözleşmesinin sonlandırılması isteniyorsa taraflar belirli bir süre önce fesih bildiriminde bulunmalıdır. Bu süreye ise “ihbar süresi” denilmektedir. İşveren ya da işçi ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmişse “ihbar tazminatına” hükmedilebilecektir. Fakat kural olarak işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesi halinde ihbar tazminatı alabilmesi mümkün değildir.
Burada ayrıca belirtmek gerekir ki, işveren tarafından yapılan fesih esasında haklı bir nedene dayanmamasına rağmen haklı fesih olarak gösterilmişse işçi ihbar tazminatı talep edebilecektir.
Diğer işçilik alacakları ile kastedilen işçinin fazla mesai tatil günü ücretleri ve yıllık izin ücretidir. İster haklı ister haksız fesih olsun işçi bu alacakları her halükarda hak kazanmaktadır. Yani işçi işyerinde anlaşmasının üzerinde fazla çalışma gerçekleştirmiş ve bunun karşılığını alamamışsa, fazla mesai ücretini talep edebilecektir. Yine işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde veya hafta tatilinde çalışmasına rağmen bu çalışmaları ödenmemişse bu ücretleri da talep edebilecektir. Son olarak işçiye yıllık izinleri hiç kullandırılmamış yahut bir kısmı kullandırılmamışsa işçi fesih tarihi itibariyle ücrete dönüşen yıllık izinlerinin karşılığını talep edebilecektir.
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
KİŞİSEL VERİLERİN İŞLENMESİ HAKKINDA
“AYDINLATMA METNİ”
İnternet sitemizi kullanmanız dolayısıyla, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) başta olmak üzere yürürlükteki mevzuat kapsamında birtakım verilerinizin toplanması, saklanması, işlenmesi, aktarılması ve KVKK kapsamına dahil başkaca işlemlerin detayı ve amacı hakkında, veri sorumlusu olarak sizleri bilgilendirmek isteriz.
Genel Bilgiler
İlgili mevzuata göre, “kişisel veri” kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgidir. “Özel nitelikli kişisel veri” ise kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileridir. İşbu Aydınlatma Metninde, özel ve/veya genel nitelikli olma ayrımı yapılmaksızın, her neviden veri için “Kişisel Veri” ifadesi kullanılacak olup durumun gereğine göre özel nitelikli kişisel verilerin de bu ifade kapsamına dahil edilebileceğini belirtmek isteriz. Keza, internet sitemizi kullanırken size daha efektif hizmet sağlayabilmek adına çerezler, web işaretçileri ve benzeri uygulamaları da kullanabilmekteyiz. Çerez kullanımının durdurulmasını tarayıcı ayarlarınızı değiştirerek her zaman sağlayabilirsiniz. Çerez kullanımının durdurulması, internet sitemizdeki bazı fonksiyonların kullanımını sınırlandırabilecektir.
Kişisel veriler toplandıktan sonra silme, yok etme ya da anonim hale getirme işlemlerine kadar olan süreçte gerçekleştirilen elde etme, kaydetme, depolama, muhafaza etme, değiştirme, yeniden düzenleme, açıklama, aktarılma, sınıflandırılma ya da kullanılmasını engelleme ve sair kapsamda veriler üzerinden gerçekleştirilen her türlü işlem ise KVKK kapsamında “kişisel verilerin işlenmesi“ olarak değerlendirilmektedir.
Kişisel veri veya özel nitelikli kişisel veri tanımına uygun bilgilerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu (Veri Sorumlusu) olarak bizimle paylaşmanız durumunda, onay kutucuğunu işaretleyerek bu verilerinizin işlenmesi için açık rıza verdiğinizi belirtmek isteriz.
Kişisel Verilerin Toplanması ve Hukuki Sebepleri
İnternet sitemizi kullanırken birtakım kişisel verilerinizi, Veri Sorumlusu sıfatımız ile bizimle paylaşmanızı talep edebilmekteyiz. İşbu kişisel verileriniz fiziksel olarak sözlü veya yazılı şekilde toplanabileceği gibi, elektronik ortamda da toplanabilir. Keza, kişisel verileriniz, Veri Sorumlusu sıfatıyla doğrudan tarafımızca toplanabileceği gibi, Veri Sorumlusu adına veri işleyen gerçek veya tüzel kişiler tarafından veya ifa ettiğimiz iş ve hizmetin bir gereği olarak destek aldığımız ulusal/uluslararası kişi ve kuruluşlar ile diğer 3.kişiler tarafından, sayılanlarla sınırlı olmamak üzere, internet sitemiz, blog mesajları, iletişim formları, iş/staj ve sair başvuru formları, bilgi formları, video konferans ve/veya online hukuki danışmanlık hizmeti esnasında kaydedilebilen ses ve/veya video kayıtları, telefon görüşmesi ve/veya telekonferans esnasında kaydedilebilen ses kayıtları, kısa mesajlar, WhatsApp, sosyal medya vs kanallarıyla gerçekleştirilenler başta olmak üzere her türlü iletişim kanalları aracılığı ile toplanabilmektedir. Bu verileriniz elektronik ya da internet tabanlı araçlar ve sair vasıtalar kullanılarak otomatik yöntemlerle elde edilebildiği gibi, tarafımıza sunduğunuz formlar, sözleşmeler, bildirimler, adli veya idari merci kararları gibi yöntemlerle de elde edilebilmektedir.
Kişisel Verilerin İşlenme Amacı ve Aktarımı
Kişisel verileriniz, yürürlükteki ilgili mevzuat uyarınca, hukuka, iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun, doğru ve güncel olarak, belirli, açık ve meşru amaçlarla ve bu amaçlarla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olarak işlenmekte olup ilgili mevzuatta öngörülen ve işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmektedir.
KVKK uyarınca, Veri Sorumlusu olarak bizimle paylaşmış olduğunuz kişisel verileriniz, yerine getirmekte olduğumuz her türlü hizmet ve faaliyet amaçlarımız ile gerektiğinde işe/staja alım süreçleriyle bağlantılı ve ölçülü olarak söz konusu hizmetlerden faydalanmanız, hak ve menfaatlerinizin korunması ve sair amaçlar ile KVKK ve yasal düzenlemelere uygun olarak işlenebilecek, hizmetlerimiz kapsamında ve ilgili mevzuata uygun olarak UYAP sistemi başta olmak üzere, adli, idari vb. kurumlara ve/veya yetkili kıldıkları kişi ya da merciler ile somut olayın şartlarına göre yurtdışında olup olmamasından bağımsız olarak ilgili üçüncü kişi ve kurumlara aktarılabilecek ve ilgili mevzuatta belirlenen süreler boyunca saklanıp gerekli işlemlere tabi tutulabilecektir.
Ağ Sunucusu Veri Günlüğü
İnternet sitemize giriş yapmanızın kaçınılmaz bir sonucu olarak, veri günlüğü olarak tanımlanan ve aşağıda listelenmiş olan verileriniz, ağ tarayıcınız tarafından internet sunucumuza otomatik olarak aktarılmakta ve onayınız aranmaksızın veri günlüğü kayıtlarına kaydedilmektedir:
Veri günlüğü internet sitemizin sizin için daha kullanışlı hale getirilebilmesi amacıyla istatistiki bilgi sağlamak için kullanılmakta olup, takiben derhal silinir.
Kişisel Verilerin Güvenliğinin Sağlanması İçin Alınan Tedbirler
6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanun’un ilgili maddesine uygun olarak, kişisel veri güvenliğinizin sağlanması için hukuka aykırı olarak işlenmelerini ve erişilmelerini önlemek ve muhafazalarının sağlamak amacıyla gerekli teknik ve idari tedbirler Veri Sorumlusu olarak tarafımızca alınmaktadır.
Veri Sahibinin Hakları
Kişisel veri sahipleri KVKK uyarınca aşağıda yer alan haklara sahiptir:
Yukarıda belirtilen hakların kullanımıyla veya genel olarak Aydınlatma Metnimizle alakalı daha detaylı bilgi talepleriniz için “İletişim” sayfamızdan ulaşılabileceğiniz “İletişim Formu” aracılığıyla veya ıslak imzalı olarak “Esentepe Mah. Eser İş Merkezi B Blok Kat:8 No:63 Şişli/İstanbul/Türkiye” adresine ulaştırmanız ya da info@kulacoglu.av.tr e-posta adresine konu kısmında “Kişisel Veri Bilgi Talebi” ifadesi ile iletebilirsiniz.
Kişisel veri sahipleri olarak, haklarınıza ilişkin taleplerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu’na yukarıdaki şekillerde iletmeniz durumunda talebiniz, niteliğine göre en kısa sürede sonuçlandıracaktır. İlgili işlemin ayrıca bir maliyet gerektirmesi durumunda, Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nca belirlenen tarifedeki ücret, Kulaçoğlu Hukuk Bürosu olarak tarafınızdan tahsil edilecektir.
SLM BİR TEMİZLİK FİRMASI SAHİBİYİM. ŞUBAT 2019 DA FAALİYETE GEÇTİK. VE O ZAMANDAN İTİBAREN YANIMDA ÇALIŞAN PROBLEMLİ BİR PERSONELİM VAR. HER GÜN İŞE GEÇ GELİR VE AYDA EN AZ 3 GÜN SAĞLIK DOLAYISIYLA İŞE GELMEZ. 5 EYLÜL CUMARTESİ GÜNÜEKSİK YAPTIĞI BİR İ,ŞTEN DOLAYI DİĞER PERSONELİN ÖNÜNDE TARTIŞTIK VE BEN ONA BAĞIRDIM. (KÜFÜR ARGO KELİME VEYA DARP YOK). BU KİŞİ DAHA ÖNCE YAPTIĞI GİBİKENDİ ÇALIŞMA ARKADAŞLARINA BEN SİZİ İŞE ALDIRDIM BEN GİDİYORUM VE SİZDE ÇALIŞMAYACAKSINIZ DEYİP DİĞER ÇALIŞANLARIDA ALDI VE ÇALIŞMADILAR.TARTIŞTIĞIM PERSONEL VE 1 TANESİ PAZARTESİ, SALI, ÇARŞAMBA GÜNÜ İŞE GELMEDİLER HERHANGİ BİR BİLDİRİMDE DE BULUNMADILAR. VE BU OLAYDAN DOLAYI CİDDİ ANLAMDA İŞ KAYBIM OLDU NE YAPMALIYIM
Merhaba,
Kurumsal bir tekstil firmasında yaklaşık 5 yıldır mağaza yetkili yardımcısı olarak çalışmaktayım. Mağaza yetkilisinin yıllık izin kullandığı dönemlerde haftalık izin kullanmadan günlük 10 veya 12 saat çalışıyorum. Tüm mesai ücretlerimi eksiksiz almama rağmen, ortalama 13 gün süreyle izinsiz çalıştırılıyorum. iş sözleşmemde bu durum hakkında bir madde olup olmadığından emin değilim. haklı iş feshi için yeterli midir, nasıl bir yol izlemem gerekir ya da iş feshi olmasa dahi bir dahaki sefere bu durumu reddetme hakkım bulunur mu? yardımcı olursanız sevinirim.
Merhabalar 4 yıldır bir giyim firmasında çalışıyorum bazı çalışma arkadaşlarımız whatsapp da hikaye durumumda atarlı giderli yazdığım yazıları bölge müdürüne ileterek beni şikayet etmişlerdir firma ismi kullanmadığım ve şahıs ismi kullanmadığım halde itiraz ettiğim halde savunma yazdırıldı bana hangi durumlarda iş fesih son verilir yıl için de kaç kez savunma ihtar olması gerekiyor işten kovulmak için bunlar geçerli bir sebep mi firmam için yardımcı olursanız çok sevinirim
İşverenim ansızın bugün itibariyle akşam mesai bitimi işe devam etmeyeceğimi başkasından iletti. Belirsiz süreli çalışmakta olduğum süreyi 7 ay 22 gün doldurmuş bulunmaktayım. Hiçbir şekilde yazılı ve sözlü bildirim daha önceden yapmadı. Nasıl bir yol izlemeliyim. Teşekkürler
Merhabalar 4 yıldır bir erkek giyim markasın da çalışıyorum ve mağaza içinde yaşamış olduğum huzursuzluklar kişisel hayatımı da etkilemektedir firmam ile bir alıp veremediğim durum söz konusu değildir fakat mağaza içinde yaşamış olduğum huzursuzlukları bölge müdürümüzle paylaşıp bir satış şefinin bana olan davranışlarını ve verdiği huzursuzlukları anlattım ve bölge müdürüm yerimin değiştirildiğini söyledi ardından o satış şefine onun bana olan davranışlarından dolayı sözlü uyarıda bulunmuş. Ertesi sabah tekrar aynı mağazamda iş başı yaptım ve mağazamızda ki arkadaşlar benim yer değişikliğim oluyor diye adak adamışlar bunu benim anlıyacağım bir şekilde üstüme alınacağımı bildikleri halde iğneleyici bir dille gidip tatlımızı alıp yiyelim de adağımızı gerçekleştirelim dediler bende o sırada yanımda ki arkadaşa ben gidiyorum diye adak adamışlar tatlı yiyeceklermiş duydun mu dedim onların duyacağı şekilde umursamadılar ardından kendi kişisel hesabım olan whatsapp hikayelerimde resim çekildim altına bir açıklama yazarak paylaştım onlar benim telefonumda engelliler paylaşımımı göremiyorlar “gidiyorum diye tatlı yiyen dangalaklara gelsin son gülen iyi güler Kişiler kendilerini çok iyi biliyorlar dedim ve paylaşımımı yaptım”. Başka mağazanın müdürü bu Arkadaşı arayıp o tatlı yiyormuşsunuz K.G paylaşım yapmış insan haber verir bizde yerdik der o sırada öğrenirler ve mağazamızda bulunan bir diğer arkadaş resmimi onların telefonuna kanıt olarak kullanılsın şikayet edileyim diye paylaşıyor.Bir kaç saat için de bunu bana gelip satış şefi tehditkâr konuşup senin yer değişikliğin iptal olmuş bölge müdürü öyle söylemiş müdüre gideceğin mağazada sorun olmuş ayrıca o dangalaklar lafını da sana sorucam dedi ve ben o an onların öğrendiğini öğrendim mağaza müdürümüze durumu yarım yamalak anlatıp resmimi gönderiyor ardından beni bölge müdürüne şikayet ediyor ve ben ertesi günü mağazaya geldiğim de savunma yazmak zorunda kaldım savunmamı yazarken yanıma gelip kendi yaptıklarını inkâr edip işte buna tükürdüğünü yalamak derler böyle yalatırlar dedi benim duyacağım şekilde ve ben hiç bir şey demedim çünkü onlar herşeyi yöneticilere inkâr ediyorlar en samimi oldukları çocuğun yani o resmimi mesaj olarak onlara atan çalışma arkadaşımızın yeri değişiyor diye ona böyle bir şey yapmışlar gibi davranıp beni kişisel paylaşım yaptığım halde bana savunma yazdırttılar.Ara ara gün boyunca iş saatim içinde tatlıyıda dün çok iyi yedik yine yiyelim dediler kasıtlı olarak yaptıkları ortada böyle bir durumda ben ne yapmalıyım sonuçta ben firmamın adını zedeleyecek bir şey yapmadım internet benim kendi kişiselim bu durumda bana o Kişiler tarafından baskı uygulanıyor yer değişikliğimde iptal oldu ama bölge müdürü aramızda ki anlaşmazlıkları biliyor yerimi en kısa sürede değiştirecekmiş ben böyle bir durum da bu kişilerle nasıl çalışmaya devam edebilirim ki ne önerirsiniz böyle bir durum da daha üst yöneticilerle mi konuşmalıyım yoksa SGK dan destek alıp bana bu şekilde baskı uygulanıyor mu desem işimiz merkez tarafından fesih edilip yıllarımın boşu boşuna yanmasını istemiyorum ne önerirsiniz
Slm ben TC Ziraat bankası nda taşeron işçisi olarak çalışmaktayım 1997 den beri bu güne kadar çalışmaktayım ailevi sorunlarımdan dolayı işten ayrılmak zorunda kalıyorum hak ve alacaklarımın kıdem ihbar tazminatı gibi hak ve alacaklarımödenecek mı? ve haklarım nasıl olacak…