Kanun koyucu, iş hukuku kapsamında fesih hakkını düzenlerken, feshin nedenine göre sınıflandırma yapmıştır. Buna göre, daha hafif sebepler olarak nitelendirilen hallerin varlığında, ister işveren ister işçi tarafından yapılmış olsun, feshin hukuki sonuçları kural olarak, belli bir sonra doğmaktadır. Uygulamada buna, geçerli nedenle fesih denmektedir. Belirtmek gerekir ki, geçerli sebeplerin neler olduğu kanunda açıkça sayılmamıştır.
Diğer grup ise görece daha ağır sebepler dolayısıyla iş sözleşmesinin taraflarına tanınan, haklı nedenle derhal fesihtir. Kanun koyucu, işbu feshin ağır sonuçlarını gözeterek hangi nedenlerin derhal feshe konu olacağını saymak suretiyle düzenlemiştir. İş Kanunu’nun 25. maddesi işveren bakımından haklı nedenleri, 3 başlık altında toplamış olup bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve son olarak da zorlayıcı sebeplerdir.
1. Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
İş Kanunu’nun ilgili maddesinin a bendinde sayılan yukarıdaki sebepler dışında; hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde kanun koyucu, işverenin derhal fesih hakkının doğmasını daha ağır devamsızlık sürelerine tabi kılmıştır. Buna göre; hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde, işçinin işyerinde çalışma süresine göre belirlenmiş olan ve İş Kanunu’nun 17. maddesinde sayılan süreleri 6 hafta aşacak şekilde devamsızlık yapılırsa ancak bu takdirde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
Sağlık sebepleri başlığı altında sayılmış olan işbu durumda, işveren derhal fesih hakkını kullanabilecek olup işçinin kusurunun olup olmaması önem arz etmeyecektir.
2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
İşbu maddenin sınırları ” doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar ” denmek suretiyle, geniş tutulmuştur. Yargıtay Kararlarında, bu madde kapsamına sokulan somut olayların çeşitliliği dikkat çekmektedir. İşçinin mesai saatleri içinde işverenden izin almadan kendi işini yapması, işçinin müşterilerden rüşvet alması yahut işçinin, müşterilerin banka hesabından kendi adına virman yoluyla para çekmesi, örnek olarak gösterilebilir.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması
3. Zorlayıcı sebepler:
a) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
Zorlayıcı sebeplerin altında, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hali de düzenlenmiş olup İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen sürelerin aşılması durumunda bu sebeple de işverenin derhal fesih hakkının doğacağı da hüküm altına alınmıştır.
Haklı nedenle feshin bağlı olduğu süreler
Kanun koyucu haklı nedenle derhal feshe ilişkin süreyi düzenlerken, feshin işveren yahut işçi tarafından yapılmasını dikkate almamıştır. Sürenin belirlenmesinde önem arz eden husus haklı nedenlere ilişkin yapılan sınıflandırmadır. Buna göre, işçi ve işveren sözleşmeyi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dolayısıyla feshetme niyetindeyse bu vakit, fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her helükarda olayın icrasından itibaren 1 yıllık süre ile bağlıdır. Bu süreler hakdüşürücü olup sonrasında yapılan fesih geçersiz sayılacaktır. Tek istisnası, işçinin feshe konu olaydan maddi çıkar sağlamasıdır bu takdirde işveren, 1 yıllık süre ile bağlı olamaktan kurtulacaktır.
Sağlık sebepleri yahut zorlayıcı sebepler bakımından kanun koyucu herhangi bir süre koşuluna yer vermemiştir.
Haklı nedenle feshin sonuçları:
İşçi ile işveren arasında ister belirli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilmiş olsun, yukarda sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde taraflar sözleşmeyi derhal feshedebileceklerdir. Haklı nedenle derhal feshin, geçerli nedenle fesihten bir diğer fark, feshin sonuçları ve bunların doğduğu andır. Bilindiği üzere geçerli nedenle fesihte, bildirimden itibaren işçinin kıdemine göre belirli bir sürenin geçmesi gerekmektedir ki fesih sonuçlarını doğursun. Aksi takdirde mahkeme, ihbar tazminatına hükmedecektir.
Haklı nedenle derhal fesihte ise işverenin mi işçinin mi işbu hakkı kullandığına bakılmaksızın, ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır. Zira haklı nedenlerin varlığı halinde, fesih derhal sonuç doğuracak olup işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi beklenmeyecektir.
Kıdem tazminatı bakımından ise kanun, işveren ve işçinin fesih halini birbirinden bağımsız olarak değerlendirmiştir. Buna göre iş akdini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanırken, sözleşmenin işverence haklı nedenle feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatı alamayacaktır.
