İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?

İş Hukukuİşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Bu hak sınırsız değildir: fesih ancak kanunda sayılan sebeplerden birine dayanabilir, hak düşürücü süre içinde kullanılmalı ve dava açıldığında işveren tarafından ispat edilmelidir.

Bu yazıda işverenin hangi hallerde sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebileceğini, 6 iş günlük süreyi, savunma alınması gerekip gerekmediğini, kıdem ve ihbar tazminatının hangi hallerde ödeneceğini ve işçinin bu feshe karşı başvurabileceği yolları ele alıyoruz. Yazı hem işten çıkarılan işçiler hem de fesih kararı vermeden önce riskleri görmek isteyen işverenler ve insan kaynakları yöneticileri için hazırlandı.

Haklı fesih, geçerli fesih ve haksız fesih

Derhal fesih, iş sözleşmesini ihbar süresi uygulanmadan hemen sona erdirir. Fesih beyanı işçiye ulaştığı anda sözleşme biter. Kural olarak ihbar tazminatı doğmaz; kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği ise fesih sebebine göre değişir.

Haklı fesih ile geçerli fesih sıkça karıştırılır. Geçerli fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan bir sebeple, bildirim sürelerine uyularak yapılan fesihtir (İK m. 18). Haklı fesih ise iş ilişkisinin devamını çekilmez kılan ağır bir olaya dayanır. Ayrım, nedenin ağırlığına göre yapılır ve sonuçları çok farklıdır:

Haklı sebep ispat edilemezse fesih kendiliğinden geçerli hale gelmez. Yargıtay, ispatlanan olayın haklı fesih için yeterince ağır olmadığı ama geçerli bir sebep oluşturduğu durumlarda feshi geçerli fesih olarak değerlendirebilir; bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı alır, işe iade talebi ise reddedilir. Ancak bunun için geçerli feshin usul şartlarının, özellikle savunma alınmasının yerine getirilmiş olması gerekir.

Sağlık sebepleri (m. 25/I)

İşçinin kendi kusurundan doğan hastalık (25/I-a)

İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalığa yakalanması ya da engelli hale gelmesi nedeniyle devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir.

Uzun süren hastalık, kaza, doğum ve gebelik (25/I-b)

Kusura dayanmayan hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin fesih hakkı, bu hallerin işçinin kıdemine göre İK m. 17’deki bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre, kanundaki doğum izni süresinin (İK m. 74) bitiminde başlar. Sözleşmenin askıda kaldığı bu süre için ücret işlemez.

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu sağlık kurulunca saptanırsa da işveren fesih hakkını kullanabilir. Bulaşıcı hastalıklarda hastalığın niteliği, süresi ve işyerine etkisi birlikte değerlendirilir; işveren sağlık raporları ve objektif verilere dayanmalıdır. Sağlık sebebiyle yapılan fesihte işçinin kusuru aranmadığından kıdem tazminatı ödenir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller (m. 25/II)

Uygulamada en sık başvurulan ve en çok uyuşmazlık doğuran bent budur. Bu hallerde işveren bildirim süresi beklemeden ve kıdem tazminatı ödemeden sözleşmeyi feshedebilir. Her olay kendi koşullarında değerlendirilir; olayın ağırlığı, işçinin geçmişi ve feshin ölçülü olup olmadığı belirleyicidir.

• İşe girişte yanıltma (25/II-a): İşçinin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıf veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunları varmış gibi göstermesi ya da gerçeğe aykırı bilgi vermesi. Sahte diploma, gerçek dışı iş deneyimi, sahip olunmayan bir yeterlilik belgesinin varmış gibi gösterilmesi örnektir. Yanıltmanın sözleşmenin kurulmasında belirleyici olması gerekir.
• Şeref ve namusa dokunma, asılsız isnat (25/II-b): İşverene veya aile üyelerine yönelik şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlar, işveren hakkında haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlar. İfade özgürlüğü kapsamındaki ölçülü eleştiri tek başına fesih sebebi değildir.
• Cinsel taciz (25/II-c): İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. Ceza davası açılmış olması şart değildir.
• Sataşma, sarhoşluk, uyuşturucu (25/II-d): İşverene, aile üyelerine veya başka bir işçiye sataşma; işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelme ya da işyerinde bu maddeleri kullanma. Yargıtay, işyerinde kavga ve üstlere ağır hakareti de bu kapsamda değerlendirir; provokasyon, savunma amacı ve sözlerin ağırlığı ayrıca incelenir.
• Güveni kötüye kullanma, hırsızlık (25/II-e): İşveren malını izinsiz kullanma, zimmete para geçirme, meslek sırlarını açıklama, yetki ve görevi kötüye kullanma, değeri ne olursa olsun işverene veya işyerine ait malı çalma. Ceza mahkumiyeti şart değildir; somut delille ispat yeterlidir. Sahte rapor, sahte fatura veya harcama belgesi, gerçeğe aykırı bordro veya gider pusulası düzenlenmesi de Yargıtay kararlarında doğruluk ve bağlılığa aykırı ağır ihlal sayılır.
• İşyerinde suç (25/II-f): İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• Mazeretsiz devamsızlık (25/II-g): İzin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmeme. Devamsızlığın her gün için tutanakla tespit edilmesi ve işçiden mazeretinin sorulması önemlidir.
• Görevi yapmamakta ısrar (25/II-h): İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. Tek seferlik ihmal yeterli değildir; hatırlatmanın yazılı yapılması ispatı kolaylaştırır.
• İş güvenliği ve ağır zarar (25/II-ı): İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da işyerinin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat ve eşyayı otuz günlük ücretiyle ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. Zararın miktarı somut olarak belirlenmelidir.

Performans düşüklüğü haklı fesih sebebi midir?

Tek başına hayır. Performans düşüklüğü kanunda sayılan haklı fesih sebepleri arasında yer almaz ve kural olarak geçerli fesih kapsamında değerlendirilir. İşçinin işi kasıtlı olarak aksatması, sabote etmesi veya hatırlatmaya rağmen görevini yapmamakta ısrar etmesi gibi iradi ve ağır ihlaller ise haklı fesih sebebi oluşturabilir. Ayrıntılar için performans düşüklüğü nedeniyle fesih yazımıza bakabilirsiniz.

Zorlayıcı sebepler ve gözaltı (m. 25/III ve IV)

Zorlayıcı sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa işveren sözleşmeyi feshedebilir. Zorlayıcı sebep, irade dışında gelişen, önceden öngörülemeyen ve kaçınılamayan bir olaydır: deprem, sel, yangın, salgın hastalık, işçinin bulunduğu bölgede yolların kapanması gibi. İlk bir hafta boyunca sözleşme askıda kalır ve işçiye her gün için yarım ücret ödenir (İK m. 40). Ekonomik zorluk, iş hacminin azalması ve ticari riskler tek başına zorlayıcı sebep sayılmaz; bu durumlar ancak işletmesel nedenle geçerli fesih kapsamında tartışılabilir. Bu bentte işçinin kusuru olmadığından kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez.

Gözaltı ve tutukluluk

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İK m. 17’deki bildirim süresini aşması işverene fesih hakkı verir. Ölçüt, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresidir:

• 6 aydan az kıdem: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arası: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası: 6 hafta
• 3 yıldan fazla: 8 hafta

Bu süreler aşılmadan yapılan fesih haklı sayılmaz. Tutuklanma tek başına otomatik fesih sebebi değildir. İşçinin sonradan beraat etmesi feshi kendiliğinden geçersiz kılmaz; değerlendirme fesih tarihindeki koşullara göre yapılır. Bu bentte de işçinin kusuru aranmadığından kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez.

6 iş günlük hak düşürücü süre (m. 26)

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallere (25/II) dayanan fesih hakkı, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz; 6 iş günlük süre ise yine geçerlidir. Süre öğrenmeyi izleyen iş günü başlar; hafta tatili ve genel tatil günleri sayılmaz.

• Öğrenme ne demektir? Olayın tüm unsurlarıyla öğrenilmesidir. Şüphe veya duyum süreyi başlatmaz.
• Tüzel kişi işverenlerde: Süre, fesih yetkisi bulunan kişi veya organın öğrenmesiyle başlar. Olayı bilen vardiya amirinin fesih yetkisi yoksa onun öğrenmesi süreyi başlatmaz (Yargıtay 9. HD, E. 2021/7658, K. 2021/15262).
• Soruşturma yapılan hallerde: Müfettiş incelemesi veya disiplin kurulunda görüşülme süreyi kendiliğinden başlatmaz; Yargıtay uygulamasında, olayın aydınlatılması gerekiyorsa süre, sonucun fesih yetkilisine sunulmasıyla başlar. Ancak soruşturmanın gereksiz yere uzatılması süreyi kurtarmaz.
• Süresinde fesih örneği: İşçinin işyerinde esrar kullandığını öğrenen işveren, ertesi gün savunma alır ve öğrenmeden itibaren altı iş günü dolmadan feshederse fesih süresinde yapılmış olur. Yargıtay uygulamasında böyle bir olayda fesih haklı kabul edilir ve kıdem ve ihbar taleplerinin reddi gerekir.

Savunma ve ispat

Savunma almadan haklı fesih yapılabilir mi?

Davranış veya verimle ilgili nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin savunması alınmadan sözleşme feshedilemez (İK m. 19/2). Aynı hüküm, işverenin 25/II’ye uygun fesih hakkını saklı tutar. Bu nedenle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı fesihte savunma alınması zorunlu değildir. İşletmesel nedenlere dayanan fesihte de kanun savunma aramaz.

Yine de savunma alınması işverenin yararınadır. Haklı sebep yargılamada ispatlanamaz veya olay yeterince ağır bulunmazsa, fesih ancak savunma alınmışsa geçerli fesih olarak ayakta kalabilir. Savunma alınmamışsa fesih bu ihtimalde usulden geçersiz sayılır. Savunma, 6 iş günlük süreyi kaçırmayacak biçimde hızla alınmalıdır.

İspat yükü kimde?

Haklı fesih iddiasını ileri süren işveren, fesih sebebini ispatla yükümlüdür. İşveren olayın gerçekleştiğini, fiili işçinin işlediğini ve davranışın iş ilişkisini çekilmez kıldığını göstermelidir. Haklı fesih ağır sonuçlar doğurduğundan Yargıtay kesin ve inandırıcı delil arar; şüphe, kanaat veya varsayım yeterli değildir.

• Tanık delili: Olayı bizzat görmüş tanıkların tutarlı ve somut anlatımı gerekir. Duyuma dayalı veya çelişkili beyanlar yetersizdir.
• Kamera kayıtları: Hırsızlık, kavga, devamsızlık ve disiplin ihlallerinde güçlü delildir. Kayıtlar hukuka uygun elde edilmelidir; kişisel verilerin korunması mevzuatına veya özel hayatın gizliliğine aykırı kayıtlar delil olarak kullanılamayabilir.
• Belgeler: Devamsızlık tutanakları, ihtar yazıları, disiplin kurulu kararı, imzalı bordrolar ve savunma yazısı, fesih sürecinin usulüne uygun yürütüldüğünü gösterir.

Fesih bildiriminde sebep açık ve somut olarak yazılmalıdır. Yargıtay uygulamasında işveren, bildirimde gösterdiği sebeple bağlıdır; dava aşamasında yeni bir sebebe dayanmak sonuç vermez.

Haklı fesihte kıdem ve ihbar tazminatı

Kıdem tazminatı en az bir yıllık kıdem şartına bağlıdır ve fesih tarihindeki tavanla sınırlıdır. Kıdem tazminatı tavanı 1 Ocak – 30 Haziran 2026 döneminde 64.948,77 TL, 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde 73.729,87 TL’dir; tavan her altı ayda bir yeniden belirlenir. Hesaplama için kıdem tazminatı, bildirim süreleri için ihbar tazminatı yazılarımıza bakabilirsiniz.

Fesih hangi sebebe dayanırsa dayansın işçi, doğmuş alacaklarını kaybetmez. Kullanılmayan yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücretler, fazla mesai ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işçinin kazanılmış haklarıdır ve haklı fesihte de ödenmelidir.

İşçinin haklı feshe karşı başvurabileceği yollar

İşçi, feshin İK m. 25’teki sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek dava açabilir (İK m. 25, son fıkra). Hangi yolun izleneceği, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına bağlıdır. Her durumda dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

• İşe iade davası: En az 30 işçi çalıştıran işyerinde en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalı; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açmalıdır. Fesih geçersiz bulunursa en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve işçi işe başlatılmazsa 4 ile 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı söz konusu olur. Ayrıntılar için işe iade davası yazımıza bakabilirsiniz.
• Kıdem ve ihbar tazminatı davası: Fesih haklı bulunmazsa işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve diğer alacaklar aynı davada istenebilir. Zamanaşımı süresi 5 yıldır. 31.07.2026’dan itibaren belirsiz alacak davası kaldırıldığından tutarı kesin olmayan alacaklar için genellikle kısmi dava açılır ve talep, tahkikat sonuna kadar bir defaya mahsus artırılabilir (HMK m. 109/4).
• Kötüniyet tazminatı: İş güvencesi kapsamında olmayan işçi, fesih dava açma, şikayet veya sendikal faaliyet gibi sebeplerle kötüniyetle yapılmışsa bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat isteyebilir (İK m. 17/6). Pratik adımlar için tazminatsız olarak işten çıkarılan işçi yazımıza bakabilirsiniz.
• Manevi tazminat: Feshin kişilik haklarını zedeleyecek biçimde yapılması, özellikle ispatlanamayan hırsızlık veya sahtecilik isnadı gibi gerçek dışı bir sebebin ileri sürülmesi halinde talep edilebilir.

İşverenin haklı fesih hakkının yanında işçinin de İK m. 24’e dayanan bir haklı fesih hakkı vardır. İşçi açısından bu hak için işçinin haklı nedenle feshi yazımıza bakabilirsiniz.

İşveren için kontrol listesi

1. Olayı tespit edinTutanak düzenleyin, tanıkları belirleyin, kamera kaydı ve belgeleri hukuka uygun şekilde muhafaza altına alın.
2. Öğrenme tarihini kayda geçirinOlayın fesih yetkilisine bildirildiği tarihi yazılı olarak belgeleyin. 6 iş günlük süre bu tarihten işler.
3. Savunma isteyinZorunlu olmasa da kısa bir süre vererek yazılı savunma isteyin. Savunma vermemek de tutanağa geçirilmelidir.
4. Doğru bendi seçinOlayın 25. maddenin hangi bendine girdiğini belirleyin. Olay haklı fesih için yeterince ağır değilse geçerli fesih yolunu ve bildirim süresini değerlendirin.
5. Gerekçeli bildirim yapınFesih bildiriminde somut olayı, tarihini ve dayanılan bendi açıkça yazın; bildirimi tebliğ edildiğini ispatlayabileceğiniz biçimde yapın.
6. Kesintileri ve bildirimleri tamamlayınDoğmuş alacakları ödeyin ve SGK işten ayrılış bildirgesinde fesih sebebine uygun kodu kullanın.

Sık yapılan hatalar

• Olaydan haberdar olunduğu halde disiplin sürecini uzatıp 6 iş günlük süreyi kaçırmak.
• Fesih bildiriminde “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış” gibi genel bir ifadeyle yetinip somut olayı yazmamak.
• Rapor süresi bildirim süresini altı hafta aşmadan hastalık gerekçesiyle fesih yapmak.
• Devamsızlığı her gün için tutanakla tespit etmemek.
• Hukuka aykırı elde edilmiş kamera kaydına veya duyuma dayalı tanık beyanlarına güvenmek.
• Haklı fesih yapıldığı için yıllık izin ve fazla mesai alacaklarının da ödenmeyeceğini düşünmek.

Sık sorulan sorular

Bu yazı, yayın ve güncelleme tarihindeki mevzuat ve kararlara göre genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanızı öneririz.

Yazı hakkında

Kulaçoğlu Hukuk Bürosu

İş Hukuku

Hukuki inceleme: Av. Tamer Kulaçoğlu, Kurucu Avukat

Büromuz 1993'ten bu yana aile hukuku, miras ve gayrimenkul uyuşmazlıklarında dava ve danışmanlık hizmeti veriyor.

Online Görüşme Planla