Kanun koyucu, iş hukuku kapsamında fesih hakkını düzenlerken, feshin nedenine göre sınıflandırma yapmıştır. Buna göre, daha hafif sebepler olarak nitelendirilen hallerin varlığında, ister işveren ister işçi tarafından yapılmış olsun, feshin hukuki sonuçları kural olarak, belli bir sonra doğmaktadır. Uygulamada buna, geçerli nedenle fesih denmektedir. Belirtmek gerekir ki, geçerli sebeplerin neler olduğu kanunda açıkça sayılmamıştır.
Diğer grup ise görece daha ağır sebepler dolayısıyla iş sözleşmesinin taraflarına tanınan, haklı nedenle derhal fesihtir. Kanun koyucu, işbu feshin ağır sonuçlarını gözeterek hangi nedenlerin derhal feshe konu olacağını saymak suretiyle düzenlemiştir. İş Kanunu’nun 25. maddesi işveren bakımından haklı nedenleri, 3 başlık altında toplamış olup bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve son olarak da zorlayıcı sebeplerdir.
1. Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
İş Kanunu’nun ilgili maddesinin a bendinde sayılan yukarıdaki sebepler dışında; hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde kanun koyucu, işverenin derhal fesih hakkının doğmasını daha ağır devamsızlık sürelerine tabi kılmıştır. Buna göre; hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde, işçinin işyerinde çalışma süresine göre belirlenmiş olan ve İş Kanunu’nun 17. maddesinde sayılan süreleri 6 hafta aşacak şekilde devamsızlık yapılırsa ancak bu takdirde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
Sağlık sebepleri başlığı altında sayılmış olan işbu durumda, işveren derhal fesih hakkını kullanabilecek olup işçinin kusurunun olup olmaması önem arz etmeyecektir.
2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
İşbu maddenin sınırları ” doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar ” denmek suretiyle, geniş tutulmuştur. Yargıtay Kararlarında, bu madde kapsamına sokulan somut olayların çeşitliliği dikkat çekmektedir. İşçinin mesai saatleri içinde işverenden izin almadan kendi işini yapması, işçinin müşterilerden rüşvet alması yahut işçinin, müşterilerin banka hesabından kendi adına virman yoluyla para çekmesi, örnek olarak gösterilebilir.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması
3. Zorlayıcı sebepler:
a) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
Zorlayıcı sebeplerin altında, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hali de düzenlenmiş olup İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen sürelerin aşılması durumunda bu sebeple de işverenin derhal fesih hakkının doğacağı da hüküm altına alınmıştır.
Haklı nedenle feshin bağlı olduğu süreler
Kanun koyucu haklı nedenle derhal feshe ilişkin süreyi düzenlerken, feshin işveren yahut işçi tarafından yapılmasını dikkate almamıştır. Sürenin belirlenmesinde önem arz eden husus haklı nedenlere ilişkin yapılan sınıflandırmadır. Buna göre, işçi ve işveren sözleşmeyi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dolayısıyla feshetme niyetindeyse bu vakit, fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her helükarda olayın icrasından itibaren 1 yıllık süre ile bağlıdır. Bu süreler hakdüşürücü olup sonrasında yapılan fesih geçersiz sayılacaktır. Tek istisnası, işçinin feshe konu olaydan maddi çıkar sağlamasıdır bu takdirde işveren, 1 yıllık süre ile bağlı olamaktan kurtulacaktır.
Sağlık sebepleri yahut zorlayıcı sebepler bakımından kanun koyucu herhangi bir süre koşuluna yer vermemiştir.
Haklı nedenle feshin sonuçları:
İşçi ile işveren arasında ister belirli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilmiş olsun, yukarda sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde taraflar sözleşmeyi derhal feshedebileceklerdir. Haklı nedenle derhal feshin, geçerli nedenle fesihten bir diğer fark, feshin sonuçları ve bunların doğduğu andır. Bilindiği üzere geçerli nedenle fesihte, bildirimden itibaren işçinin kıdemine göre belirli bir sürenin geçmesi gerekmektedir ki fesih sonuçlarını doğursun. Aksi takdirde mahkeme, ihbar tazminatına hükmedecektir.
Haklı nedenle derhal fesihte ise işverenin mi işçinin mi işbu hakkı kullandığına bakılmaksızın, ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır. Zira haklı nedenlerin varlığı halinde, fesih derhal sonuç doğuracak olup işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi beklenmeyecektir.
Kıdem tazminatı bakımından ise kanun, işveren ve işçinin fesih halini birbirinden bağımsız olarak değerlendirmiştir. Buna göre iş akdini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanırken, sözleşmenin işverence haklı nedenle feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatı alamayacaktır.
Merhabalar 4 yıldır bir giyim firmasında çalışıyorum bazı çalışma arkadaşlarımız whatsapp da hikaye durumumda atarlı giderli yazdığım yazıları bölge müdürüne ileterek beni şikayet etmişlerdir firma ismi kullanmadığım ve şahıs ismi kullanmadığım halde itiraz ettiğim halde savunma yazdırıldı bana hangi durumlarda iş fesih son verilir yıl için de kaç kez savunma ihtar olması gerekiyor işten kovulmak için bunlar geçerli bir sebep mi firmam için yardımcı olursanız çok sevinirim
Yaptığınız paylaşımlarla kime kastettiğiniz anlaşılıyorsa isimsiz paylaşmanınız bir önemi bulunmaktadır. Yaptığınız paylaşımlar hakaret, sataşma vb gibi şeyler içeriyorsa İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. 4857 sayılı Yasanın 25/II-d maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup işverene haklı fesih imkanı vermektedir.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, kişisel hukuki yorum ve bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
İşverenim ansızın bugün itibariyle akşam mesai bitimi işe devam etmeyeceğimi başkasından iletti. Belirsiz süreli çalışmakta olduğum süreyi 7 ay 22 gün doldurmuş bulunmaktayım. Hiçbir şekilde yazılı ve sözlü bildirim daha önceden yapmadı. Nasıl bir yol izlemeliyim. Teşekkürler
Öncelikle işyerinde çalışan sayısına göre ilerlemeniz gereken hukuki yol değişmektedir.
a-İşyerinde 30 ve üzerinde çalışan varsa
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesi uygulanacaktır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü Madde 20
‘’İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. ‘’
b-İşyerinde eğer 30 ve altında çalışan varsa
İş sözleşmeniz, 4857 sayılı iş kanunun 17.maddesinde belirlenen sürelere uyulmaksızın feshedildiği ve 7 Ay 22 Günlük çalışmanız olduğu için 4 haftalık ücretinize tekabül eden İhbar tazminatı ücretinizi dava yoluyla isteyebilirsiniz. Ayrıca Fazla Mesai, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti alacağınız varsa bu alacaklarınızı da dava yoluyla talep edebilirsiniz. Arabulucuya başvuru bu davalarda da söz zorunludur.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, kişisel hukuki yorum ve bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
Merhabalar 4 yıldır bir erkek giyim markasın da çalışıyorum ve mağaza içinde yaşamış olduğum huzursuzluklar kişisel hayatımı da etkilemektedir firmam ile bir alıp veremediğim durum söz konusu değildir fakat mağaza içinde yaşamış olduğum huzursuzlukları bölge müdürümüzle paylaşıp bir satış şefinin bana olan davranışlarını ve verdiği huzursuzlukları anlattım ve bölge müdürüm yerimin değiştirildiğini söyledi ardından o satış şefine onun bana olan davranışlarından dolayı sözlü uyarıda bulunmuş. Ertesi sabah tekrar aynı mağazamda iş başı yaptım ve mağazamızda ki arkadaşlar benim yer değişikliğim oluyor diye adak adamışlar bunu benim anlıyacağım bir şekilde üstüme alınacağımı bildikleri halde iğneleyici bir dille gidip tatlımızı alıp yiyelim de adağımızı gerçekleştirelim dediler bende o sırada yanımda ki arkadaşa ben gidiyorum diye adak adamışlar tatlı yiyeceklermiş duydun mu dedim onların duyacağı şekilde umursamadılar ardından kendi kişisel hesabım olan whatsapp hikayelerimde resim çekildim altına bir açıklama yazarak paylaştım onlar benim telefonumda engelliler paylaşımımı göremiyorlar “gidiyorum diye tatlı yiyen dangalaklara gelsin son gülen iyi güler Kişiler kendilerini çok iyi biliyorlar dedim ve paylaşımımı yaptım”. Başka mağazanın müdürü bu Arkadaşı arayıp o tatlı yiyormuşsunuz K.G paylaşım yapmış insan haber verir bizde yerdik der o sırada öğrenirler ve mağazamızda bulunan bir diğer arkadaş resmimi onların telefonuna kanıt olarak kullanılsın şikayet edileyim diye paylaşıyor.Bir kaç saat için de bunu bana gelip satış şefi tehditkâr konuşup senin yer değişikliğin iptal olmuş bölge müdürü öyle söylemiş müdüre gideceğin mağazada sorun olmuş ayrıca o dangalaklar lafını da sana sorucam dedi ve ben o an onların öğrendiğini öğrendim mağaza müdürümüze durumu yarım yamalak anlatıp resmimi gönderiyor ardından beni bölge müdürüne şikayet ediyor ve ben ertesi günü mağazaya geldiğim de savunma yazmak zorunda kaldım savunmamı yazarken yanıma gelip kendi yaptıklarını inkâr edip işte buna tükürdüğünü yalamak derler böyle yalatırlar dedi benim duyacağım şekilde ve ben hiç bir şey demedim çünkü onlar herşeyi yöneticilere inkâr ediyorlar en samimi oldukları çocuğun yani o resmimi mesaj olarak onlara atan çalışma arkadaşımızın yeri değişiyor diye ona böyle bir şey yapmışlar gibi davranıp beni kişisel paylaşım yaptığım halde bana savunma yazdırttılar.Ara ara gün boyunca iş saatim içinde tatlıyıda dün çok iyi yedik yine yiyelim dediler kasıtlı olarak yaptıkları ortada böyle bir durumda ben ne yapmalıyım sonuçta ben firmamın adını zedeleyecek bir şey yapmadım internet benim kendi kişiselim bu durumda bana o Kişiler tarafından baskı uygulanıyor yer değişikliğimde iptal oldu ama bölge müdürü aramızda ki anlaşmazlıkları biliyor yerimi en kısa sürede değiştirecekmiş ben böyle bir durum da bu kişilerle nasıl çalışmaya devam edebilirim ki ne önerirsiniz böyle bir durum da daha üst yöneticilerle mi konuşmalıyım yoksa SGK dan destek alıp bana bu şekilde baskı uygulanıyor mu desem işimiz merkez tarafından fesih edilip yıllarımın boşu boşuna yanmasını istemiyorum ne önerirsiniz
Size iş yerinde çalışma arkadaşlarınız ve mağaza müdürü tarafından mobing uygulandığı kanısındayız. Mobingle ilgili İş Kanununda doğrudan düzenleme mevcut değildir ancak; eşit davranma ilkesi kapsamında m.5, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi kapsamında m.22, iş sağlığı ve güvenliği konusunda işçilerin ve işverenlerin yükümlülükleri kapsamında m.77 değerlendirilebilir. Yine 6098 sayılı Borçlar Kanununun 417. Maddesinde, işçinin hem kişiliğinin, hem de yaşam ve vücut bütünlüğünün korunmasına yönelik olarak düzenleme yapılmıştır. Maddede, işveren-işçi hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür hükmüne yer verilmiştir.
İşyerinde size yapılan mobingle ilgili siz bölge şefinize başvurduğunuz zaman bölge şefiniz sizin için mağaza değişikliği yapma kararı almıştır. Ancak sonrasında yaptığınız sosyal medya paylaşımı sebebiyle mağaza değişikliği iptal edilmiştir. Size hâlihazırda mobing uygulanmaya devam ediyor. Normal şartlarda mobing uygulandığında işçi işverene giderek durumu bildirir, işveren herhangi bir tedbir almazsa işçi iş sözleşmesini İş Kanunu m.24/II- b ve d kapsamında haklı nedenle feshedip kıdem ve ihbar tazminatı alınabilir. Ancak sorunuzdan anlaşıldığı kadarıyla, sizin durumunuzda işveren mobinge karşı bazı tedbirler almıştır.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, kişisel hukuki yorum ve bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
6 aydır bir AVM de mağaza müdürü olarak çalışıyorum ve bana daha önceden sozlu veya yazılı uyarı yapılmaksızın telefonla aranıp kamera kayıtlarında telefonla oynadığım söylenip işten cikarildigim ve yarın ise gelmemem söylendi ve söylendiği gün aslında benim SGK dan cikisimi yapmışlar fakat o gün çalışmış oldum şimdi ne yapmalıyım nasıl bir yol izlemeliyim öncelikle isci mahkemesine başvurmak istedim ancak ilk arabuluculuga müracaat etmem söylendi müracaat ettim suanlik beklemedeyim şimdi çalışma bakanlığına başvuru veya dilekçe vermem söylendi etrafimca iş veren tarafından sebeb sadece kamera kayıtlarına göre telefonla oynamammis ve kamere kayıtları bana izletilmedi şimdi işçi olarak işten cikarildigim sebebin kanıtı bana göstermeden işten cikarildigim halde haklı olan onlar mı ???
Öncelikli olarak belirtmemiz gerekir ki, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte 01.01.2018 tarihi itibariyle bazı davalarda mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Buna göre bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olarak kabul edilecektir. Arabuluculuk uygulaması sonunda anlaşmaya varılırsa uzlaşma belgesi düzenlenecek ve taraflarca imzalanacak, arabuluculuk süreci sonucunda işçi ve işveren işe iade konusunda uzlaşamazsa, arabulucu tarafından son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir.
İş sözleşmenizin hangi gerekçe ile feshedildiği bu noktada önem arz etmektedir. Eğer iş sözleşmesinin feshi İş Kanununun 25/II maddesi gereğince yapıldıysa, işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur. Burada dikkat edilmesi gereken husus, feshin 17nci madde kapsamında yapılması durumunda ise işçinin savunmasının alınmasının mutlak bir zorunluluk olduğudur. Eğer yapılan fesih işlemi 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi uyarıca yapılan bir fesih ise bu tür bir fesihte işçinin savunmasının alınmaması başlı başına bir ihlal olmakta ve sırf bu nedenle bile fesih geçersiz hale gelebilmektedir. Ancak mevzu bahis, 25. madde kapsamında yapılan bir haklı nedenle derhal fesih olduğunda işçinin savunmasının alınmaması tek başına feshi geçersiz hale getirmeyecektir.
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Kanunda öngörülen bu sebeplerden birisi ile haklı fesih işlemi gerçekleştirilmesine rağmen, ileri sürülen haklı sebebin gerçekte var olmaması veya ispatlanamaması veya süresi içerisinde kullanılmaması halinde haksız fesihten söz edilir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin son fıkrası gereğince haksız surette sözleşmesi feshedilen işçi İş Kanunu’nun 18,20 ve 21. maddeleri doğrultusunda yargı yoluna başvurabilecektir.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
Slm ben TC Ziraat bankası nda taşeron işçisi olarak çalışmaktayım 1997 den beri bu güne kadar çalışmaktayım ailevi sorunlarımdan dolayı işten ayrılmak zorunda kalıyorum hak ve alacaklarımın kıdem ihbar tazminatı gibi hak ve alacaklarımödenecek mı? ve haklarım nasıl olacak…
İş sözleşmesi en az 1 yıl süren işçi, iş sözleşmesi kanunda sayılı hallerden biri nedeniyle sona ererse, kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren (istifa eden) işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Tek başına ‘’ailevi sebep’’ iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı vermez.
Ancak; 1997’den beri çalıştığınızı belirtmişsiniz. 9 Eylül 1999 tarihinden önce sigorta başlangıcınızın olması, 15 yıllık aktif sigortalılık ve 3600 günlük pirim ödemenizin bulunması koşullarını yerine getirmiş olmanız durumunda, SGK’dan alacağınız belge ile, iş sözleşmenizi bu sebepten ötürü sona erdirerek kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.