İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?

İş sözleşmesinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği hallerde işverenin haklı nedenle iş ilişkisini sonlandırabilir. Haklı nedenle fesih nedenleri kanunla ve yargı kararları ile belirlenmektedir. Bu nedenle işverenin işçi ile çalışmayı sürdürmek istememesi gibi sübjektif nedenlerin haklı feshe konu edilmesi mümkün değildir. Ayrıca kural olarak; iş akdi sonlandırılmak isteniyorsa işveren tarafından belirli bir süre önce işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği bildirilmelidir. Fakat haklı nedenle feshin söz konusu olduğu durumlarda bu bildirim süresine uyulmasına gerek yoktur. İşveren haklı sebeplerin varlığı halinde bildirimsiz ve derhal iş ilişkisini sonlandırabilecektir. İşverenin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesinin bir diğer önemli sonucu kıdem tazminatı bakımından karşımıza çıkmaktadır. İşveren haklı nedenle iş ilişkini sonlandırmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır.

Yazı İçeriği
1. İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
     2.1. İşçinin Nitelikleri Hakkında Gerçeğe Aykırı Bilgiler Vermesi  
     2.2. İşçinin İşverene Karşı Ahlaka Aykırı Sözler Söylemesi
     2.3. İşçinin Başka Bir İşçiye Karşı Cinsel Tacizde Bulunması
     2.4. İşçinin Doğruluk Ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması
     2.5. İşçinin İş Yerinde Suç İşlemesi
     2.6. İşçinin İzinsiz ve Mazeretsiz Olarak İşe Gelmemesi
     2.7. İşçinin Görevlerini Yerine Getirmemesi
     2.8. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İş Yerindeki Mallara Zarar Vermesi
3. Sağlık Sebepleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması
4. Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması
5. İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması
6. Haklı Fesih Süresi
7. Haklı Feshin Sonuçları
     7.1. Haklı Feshin Kıdem Tazminatına Etkisi
     7.2. Haklı Feshin İhbar Tazminatına Etkisi
     7.3. Haklı Feshin Diğer İşçilik Alacaklarına Etkisi

1. İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?

İş Kanunu’nun 25. maddesinde işveren bakımından haklı fesih nedenleri, 3 başlık altında düzenlenmiştir. Bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebeplerdir.

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

2.1. İşçinin Nitelikleri Hakkında Gerçeğe Aykırı Bilgiler Vermesi  

İşçi sözleşmenin yapıldığı sırada işçi sahip olduğu niteliklere ilişkin gerçeğe aykırı bilgi vermişse bu durum işveren bakımından haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Örneğin işçinin yabancı dil bilmemesine rağmen bildiğine ilişkin yanlış bilgi vermesi halinde işveren haklı nedenle sözleşmeyi sonlandırabilecektir.

2.2. İşçinin İşverene Karşı Ahlaka Aykırı Söz ve Davranışları

İşçinin işveren yahut aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması işverene haklı nedenle sözleşmeyi feshetme imkânı tanımaktadır. Yine işçinin işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması da haklı feshe gerekçe oluşturmaktadır.

Ayrıca İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması halleri de haklı feshe imkân tanımaktadır. Son olarak işçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması halleri de haklı fesih nedenidir. Söz gelimi işçinin alkol aldıktan sonra işe sarhoş olarak gelmesi durumunda işveren iş akdini haklı nedenle sonlandırabilecektir.

2.3. İşçinin Başka Bir İşçiye Karşı Cinsel Tacizde Bulunması

İşçi çalıştığı işyerinde başka bir işçiye karşı cinsel tacizde bulunursa işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkartma hakkına sahiptir. Hemen belirtmek gerekir ki, işyerinde cinsel taciz yaşanması durumunda işverenin muhakkak bu konuda bir önlem alması beklenir. Aksi durumda tacize uğrayan işçi, sözleşmesini haklı nedenle tek taraflı olarak feshedebilecektir. Bu noktada işveren bir işçisinin başka bir işçiye karşı cinsel tacizde bulunduğu öğrenmişse tacizde bulunan işçinin sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir.

Cinsel taciz suçu ile ilgili detaylı bilgi için “Cinsel Taciz Suçu” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

2.4. İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması

İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması kanunumuzun 25/2-e maddesinde düzenlenmiştir.

“e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”

Uygulamada en çok karşılaşılan fesih sebeplerinden biri de hükümde bahsedilen işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmasıdır. Bu sebep oldukça soyut ve genel ifadeler ile tanımlandığından hangi hallerin doğruluk be bağlılığa uymayan davranışlar kapsamında değerlendirileceği mahkeme kararları ile belirlenmektedir. Yargıtay Kararlarında, bu madde kapsamına sokulan somut olayların çeşitliliği dikkat çekmektedir. Örneğin İşçinin mesai saatleri içinde işverenden izin almadan kendi işini yapması, müşterilerden rüşvet alması yahut işçinin yalan söyleyerek mazeret izni alması haklı feshe gerekçe oluşturmaktadır.

Yine işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinin zedelenmesine neden olabilecek davranışlar da haklı feshe gerekçe oluşturmaktadır. Zira işçinin karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğü vardır. Söz gelimi işe ilişkin ticari sırların paylaşılması halinde işçinin bu sadakat yükümlülüğünü ihlal ettiği söylenebileceğinden işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir. 

2.5. İşçinin İş Yerinde Suç İşlemesi

Mevzuatımızda İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilebileceği düzenlenmiştir.

2.6. İşçinin İzinsiz ve Mazeretsiz Olarak İşe Gelmemesi

İşçinin izinsiz ve haklı bir neden olmaksızın ardı ardına iki işgünü işe gelmemesi halinde işveren iş akdini tek taraflı ve haklı olarak sonlandırabilecektir. Aynı şekilde işçinin izinsiz ve mazeretsiz olarak bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi halinde de işverenin haklı fesih imkânı vardı. Son olarak işçinin nedensiz ve mazeretsiz olarak bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde de iş akdi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir.

2.7. İşçinin Görevlerini Yerine Getirmemesi

Uygulamada en sık karşılaşılan fesih hallerinden birisi de işçinin görevlerini yerine getirmemesidir. Bu durum İş Kanunumuzda şu şekilde ifade edilmiştir.

“h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.”

İş ilişkisi içerisinde işçinin ve işverenin birtakım yükümlülükleri bulunmaktadır. Buna göre işçinin asli yükümlülüğü işi gereği gibi yerine getirmek iken işverenin yükümlülüğü ise bu işe karşılık ücret ödemektedir. Bu bağlamda işçinin görevlerini kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde işverenin iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı olarak feshedebilmesi mümkündür. Ancak Yargıtay, işçinin işyerindeki performans düşüklüğü nedeniyle işi istenilen gibi yapamamasını bu kapsamda değerlendirmemektedir. Bu nedenle işçinin görevlerini yerine getirmemesi nedeniyle iş sözleşmesi sonlandırılmak isteniyor ise bu durumun muhakkak somut delillerle ortaya koyulması gerekmektedir. Aksi durumda işçinin sırf kendisinden beklenen performansı sergilememesi nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi mümkün değildir.

Konuya ilişkin detaylı bilgi almak için Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshi başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

2.8. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İş Yerindeki Mallara Zarar Vermesi

İşçinin bilerek veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi halinde işveren iş akdini haklı nedenle sona erdirebilecektir. Yine işçinin işyerindeki mallara otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde de iş akdi haklı sebeple sonlandırılabilecektir.

3. Sağlık Sebepleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması

İş kanunumuzda işverenin sağlık sebepleri nedeniyle iş akdini sonlandırabileceği şu şekilde düzenlenmiştir.

a)  İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi

Yukarıdaki sebepler dışında; hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde kanun koyucu, işverenin derhal fesih hakkının doğmasını daha ağır devamsızlık sürelerine tabi kılmıştır. Buna göre; hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde, işçinin işyerinde çalışma süresine göre belirlenmiş olan ve İş Kanunu’nun 17. maddesinde sayılan süreleri 6 hafta aşacak şekilde devamsızlık yapılırsa ancak bu takdirde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır.

b)  İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması 

Sağlık sebepleri başlığı altında sayılmış olan bir diğer durumda yukarıdaki hükümde düzenlenmiştir. İşveren bu durumda derhal fesih hakkını kullanabilecek olup işçinin kusurunun olup olmaması önem arz etmeyecektir.

4. Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması

Kanunumuzun 25.maddesinin son fıkrasında;

a) İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

halinde iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilebileceği düzenlenmiştir.

5. İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması

İşverenin haklı nedenle feshi başlıklı 25. maddenin son bölümünde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hali de düzenlenmiştir. Buna göre; işçinin işyerinde altı aydan az çalışmış ise iki haftadan fazla tutuklu ya da gözaltında kalması işverene haklı nedenle fesih imkânı tanır. Yine işçi altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışmış ise dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmışsa altı haftadan fazla tutukluluk ya da gözaltı hali haklı fesih nedenidir. Son olarak; işçi işyerinde üç yıldan fazla çalışmışsa sekiz haftadan fazla tutuklu veya gözaltında kalması, işverene iş akdini derhal ve haklı nedenle fesih imkânı tanımaktadır.

6. Haklı Fesih Süresi

İş sözleşmesi işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle sonlandırılacak ise, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin öğrenildiği tarih itibariyle altı gün içerisinde feshin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Buradaki altı günlük süre hak düşürücü nitelikte olup işverenin bu süre geçtikten sonra yapacağı fesih haksız fesih gibi değerlendirilecektir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, haklı feshe gerekçe oluşturacak sebebin gerçekleştiği tarih itibariyle en geç bir yıl içerisinde feshin yapılması gerekir.

Sağlık sebepleri yahut zorlayıcı sebepler bakımından kanun koyucu herhangi bir süre koşuluna yer vermemiştir. Yani bu hallerde işçi süre sınırı olmaksızın işveren sözleşmeyi feshedebilecektir.

7. Haklı Feshin Sonuçları

İşçi ile işveren arasında ister belirli ister belirsiz süreli iş sözleşmesi akdedilmiş olsun, yukarda sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde işveren sözleşmeyi derhal feshedebileceklerdir. Haklı feshin en önemli sonucu ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanması noktasında karşımıza çıkmaktadır.

7.1. Haklı Feshin Kıdem Tazminatına Etkisi

Kural olarak işveren iş sözleşmesini haklı nedenle de olsa tek taraflı olarak feshetmişse iş yerinde en az bir yıllık kıdemini doldurmuş olan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu kuralın istisnası ise; İş Kanunu’nun 25/2 maddesi oluşturur. Yani işveren sözleşmesi yukarıda Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri başlığı altında belirtilen nedenlerden biri ile feshetmişse işçi kıdem tazminatı alamayacaktır. Ancak hemen belirtmek gerekir ki; işverenin bu gerekçe ile bir fesih işlemi gerçekleştirmesi işçinin kıdem tazminatını almasını mutlak olarak engellemez. Bu noktada işçi feshin haksız olduğuna ilişkin açacağı bir dava ile kıdem tazminatı talebinde bulunabilecektir. Mahkeme de feshin İK m. 25/2 ye göre haklı bir nedenle yapılmadığını tespit ederse işveren yine kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

Konuya ilişkin detaylı bilgi için “Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

7.2. Haklı Feshin İhbar Tazminatına Etkisi

İş sözleşmesinin sonlandırılması isteniyorsa taraflar belirli bir süre önce fesih bildiriminde bulunmalıdır. Bu süreye ise “ihbar süresi” denilmektedir. İşveren ya da işçi ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmişse “ihbar tazminatına” hükmedilebilecektir. Fakat kural olarak işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesi halinde ihbar tazminatı alabilmesi mümkün değildir.

Burada ayrıca belirtmek gerekir ki, işveren tarafından yapılan fesih esasında haklı bir nedene dayanmamasına rağmen haklı fesih olarak gösterilmişse işçi ihbar tazminatı talep edebilecektir.

7.3. Haklı Feshin Diğer İşçilik Alacaklarına Etkisi

Diğer işçilik alacakları ile kastedilen işçinin fazla mesai tatil günü ücretleri ve yıllık izin ücretidir. İster haklı ister haksız fesih olsun işçi bu alacakları her halükarda hak kazanmaktadır. Yani işçi işyerinde anlaşmasının üzerinde fazla çalışma gerçekleştirmiş ve bunun karşılığını alamamışsa, fazla mesai ücretini talep edebilecektir. Yine işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde veya hafta tatilinde çalışmasına rağmen bu çalışmaları ödenmemişse bu ücretleri da talep edebilecektir. Son olarak işçiye yıllık izinleri hiç kullandırılmamış yahut bir kısmı kullandırılmamışsa işçi fesih tarihi itibariyle ücrete dönüşen yıllık izinlerinin karşılığını talep edebilecektir.