1- KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI VE ESAS ALINMASI GEREKLİ SÜRELER:
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belirli süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerinde sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya ‘’ kıdem tazminatı ‘’ denilmektedir. Yüksek Mahkeme , öğreti ve işveren çevrelerinde kıdem tazminatının kusurdan bağımsız olarak ele alınması gereken bir tazminat niteliği taşıdığı kabul edilmektedir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.4857 sayılı iş Kanununun 120.maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Kıdem tazminatı’nın söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gereklidir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihte, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilmeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir. İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de ve ücretsiz izinde geçen sürelerde kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. 2822 sayılı yasanın 42.maddesinin 5.fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak iş yerini devreden iş verenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
1475 sayılı yasanın 14/2. Maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatı ödenmişse , aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem açmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
2-KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANANILABİLMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR:
Kıdem tazminatına ancak bazı şartların varlığı halinde hak kazanılabilmektedir. Bu şartların birlikte gerçekleşmesi aranır. Kıdem tazminatına aşağıdaki şartların varlığı halinde hak kazanılır:
2.1- İş Kanununa tabi bir iş sözleşmesiyle çalışma bulunmalıdır. Bahsedilen kanun 4857 sayılı İş Kanunu’ dur. Hizmet akdiyle çalışma yoksa kıdem tazminatı da gündeme gelmeyecektir. Ancak, Yargıtay memuriyette geçen süreleri de kıdem tazminatında dikkate almaktadır. Hizmet akdiyle çalışma yetmemekte, bu
akdin 4857 sayılı İş Kanununa tabi olması gerekmektedir. Hizmet akdinin belirli/belirsiz, tipik/atipik olması arasında fark yoktur. Belirli süreli sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.
2.2- Sözleşme kıdem tazminatına imkân verir biçimde sona ermelidir. Kanunda sayılanlar dışındaki hallerde taraflar kıdem tazminatının ödeneceğini geçerli biçimde kararlaştırabilirler. Yasada öngörülen haller şunlardır:
2.2.1- İşçinin ölümü,
2.2.2- Sözleşmenin işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II dışındaki bir nedenle feshi,
2.2.3- Sözleşmenin işçi tarafından İş Kanunu m. 24 uyarınca feshi,
2.2.4- Muvazzaf askerlik hizmet nedeniyle sözleşmenin feshi,
2.2.5- Sözleşmenin işçinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Kuruluşundan emeklilik/malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshi.
2.2.6- Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshi,
2.2.7- Emekli olmaksızın emeklilik bağlantılı fesih, Muvazzaf askerlik dışında askerlik ödevi veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma, işçi sendikası yöneticiliğine seçilme nedeniyle işten ayrılma ve hizmet birleştirimi yoluyla SGK’ ndan yaşlılık/malullük aylığı veya toptan ödeme almaya hak
kazanmak hallerinde de kıdem tazminatı gündeme gelmektedir. Kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona erme için sözleşmenin belirli ya da belirsiz
olması arasında fark yoktur. İşçi veya işveren tarafından akdin haklı nedenle feshi söz konusu ise haklı nedene dayanan bunun varlığını ispat yükü
altındadır. İşveren iş akdini haklı nedenle feshetse bile İş Kanunu m. 25/II dışındaki hallerde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İşverenin feshin
İş Kanunu m. 25/II kapsamında olduğunu ispatı gerekir.
3- KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRMAYAN BAŞLICA SONA ERME HALLERİ
İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandırmayan başlıca sona erme halleri şunlardır.
3.1- Belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresinin dolması ve sözleşmenin yenilenmemesi,
3.2- Tarafların anlaşması (ikale),
3.3- Akdin geçersizlikle son bulması,
3.4- Sözleşmenin işçi tarafından önelli, usulsüz ve haksız derhal feshi,
4- KIDEM TAZMİNATI TALEP EDİLEBİLMESİ İÇİN ÇALIŞMANIN EN AZ BİR YILLIK OLMASI KOŞULU (ASGARİ KIDEM KOŞULU)
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için hizmet akdine dayalı çalışmanın en az belli bir süre devam etmesi gerekmektedir. Buna “asgari kıdem koşulu” denilmektedir. Kanunda asgari kıdem koşulu bizzat “ … tam yıl …” biçiminde ifade edilmiştir. İş Kanunu çerçevesinde hizmet akdi son bulan bir işçiye kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekmektedir. Yüksek Mahkeme, en az kıdemin hesabına fiilen çalışılan ve çalışılmış sayılan katmakta hizmet akdinin devam etmekle birlikte askıda kaldığı mevsimlik işlerde çalışılmayan süreleri, tutukluluk ve ücretsiz izinde geçen süreleri ve uzun süreli hastalık halinde raporlu sürelerin bir kısmını buna dâhil etmemektedir.
5- KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI (Ücret-Süre-Tavan)
Kıdem tazminatının hesaplanması ve miktarı yönünden bazı sınırlamalar öngörülmüştür. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle bir yıllık zorunlu kıdemi tamamlamış olması gerekir. Buradaki bir yıl deyimi takvim yılı değil tam yıl olup, 365 günü ifade etmektedir.
Bir yıldan artan süreye ait kıdem tazminatı miktarı, bir yıllık kıdem tazminatı miktarına oranla bulunacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken hizmet akdinin kıdem tazminatına imkan verir biçimde son bulduğu anda almış olduğu en son ücretin esas alınması gerekir. Son ücret işçiye fiilen ödenen ücret değil ödenmesi gereken ücrettir. Kıdem tazminatına esas ücret, çeşitli kesintilerden sonra işçinin eline geçen çıplak ve “net ücret” değil “giydirilmiş brüt ücret” tir. İşçinin sabit ücretle çalışmadığı hallerde, son bir yıllık süre için ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Kıdem tazminatına esas son ücret, işçinin günlük ücretidir. Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık hizmeti için en az 30 günlük ücreti tutarındandır ve taraflarca hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.
6- KIDEM TAZMİNATINDAN YAPILACAK KESİNTİLER
Gelir Vergisi kanununda yer alan açık bir düzenleme gereği , kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır. Ancak kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılacaktır. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı onun mirasçılarına ödeneceği dikkate alındığında, kıdem tazminatının veraset ve intikal vergisine tabidir. Kıdem tazminatı hizmet akdi son bulduktan sonra hak kazanılan bir ödeme olduğundan, kıdem tazminatından sigorta primi kesilmez.
7- KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ
Kıdem tazminatı hakkının doğduğu anda sağ olan işçi, kıdem tazminatının alacaklısıdır. İşçi kıdem tazminatına hak kazanmadan ölmüşse, kıdem tazminatı alacaklısı işçinin kanuni mirasçılarına aittir. İşçinin tüm çalışması aynı işverene bağlı olarak gerçekleşmiş ise, işçinin kıdem tazminatından sorumluluk işverene aittir. İşyerinin devredilmiş olması, ödünç iş ilişkisinin varlığı veya asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığı halinde kıdem tazminatından birden fazla işveren sorumlu olacaktır.
Kıdem tazminatının hizmet aktinin sona erdiği tarihte ödenmesi gerekir ve alacaklının ihtarına gerek yoktur. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyecektir. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına temerrüt ihtarına gerek olmaksızın mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenecektir. Kural kıdem tazminatının hizmet akdinin sona erdiği tarihte ödenmesi olup, şayet ödenmediyse faiz bu tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Ancak, akdin yaşlılık/malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla sona erdirilmesinde temerrüt ve faiz, ilgili sosyal güvenlik kurumundan ödemeye hak kazanıldığını gösteren belgenin işverene ibraz tarihinden başlatılır. Kıdem tazminatı ücret değildir. Bu nedenle 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir.
8-KIDEM TAZMİNATINDA ASKERLİK BORÇLANMASININ ETKİSİ
Kıdem süresi belirlenirken ilke olarak askerlikte geçen sürelerin veya borçlanılarak hizmetten sayılan askerlik görevlerinin kıdem süresine ilave edilmemesi gerekmektedir. Bununla ilgili yargı kararları da mevcut olmakla birlikte , 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi; “ T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.” hükmü ile borçlanılan askerlik hizmetinin de kıdemde dikkate alınmasını ve buna göre değerlendirilmesi gerektiği yönünde bir istisna getirmektedir. Buna göre hizmet birleştirilmesi yapılarak son kamu kurumunca kıdem tazminatı ödenmesinde askerlik süresinin kıdeme dahil edilebilmesi için;
a)Muvazzaf askerlik görevinin er olarak silah altında veya yedek subay okulunda geçen süreleri,
b)Sosyal Sigortalar Mevzuatında öngörüldüğü şartlarla borçlanmış ve borçlarını ödemiş olmaları,
c)Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanması,
d)Kamu kesiminde çalışması, gerekmektedir.
Kamu sektöründe çalışan işçilerin dikkate alınan askerlik süresinin işe başlamadan önce veya çalışma süresi içinde geçirilmiş olması önemlidir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun denetiminden de geçerek kararlılık kazanmış uygulamasına göre muvazzaf askerlik hizmetinin iş sözleşmesinin kurulmasından önce ya da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerlik hizmetinin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi olamaz.
Ancak buradaki en önemli nokta, son işvereninin kamu kurumu niteliğinde bulunması gerektiği hususudur.
Merhaba;
Son işyerimde 4 sene 9 aydan beri çalışıyorum.Kıdem tazminatımı alabilirmiyim.Noterden ihtar çekince olabiliyormuş diye duydum.Cevabınızı bekliyorum.
iyi çalışmalar
Kıdem tazminatı, 4a statüsündeki özel sektör çalışanlarının belirli süre çalıştıktan sonra işine haksız yere son verilmesi veya bazı haklı şartlarda dahi işten ayrılma sonucunda çalıştığı süre zarfınca işverenden aldığı toplu ödemedir. Kıdem tazminatı alabilmek için belli şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar; aynı işverene bağlı iş yerinde çalışma süresinin en az 1 yıl olması gerekmekte, 4857 Sayılı İş Kanuna tabi bir işçinin bulunması, iş akdinin İş Kanunu’nda belirtilen biçimde sona ermesi şeklindedir. Bu sebeplerin varlığı halinde; noterden ihtar çekerek bu tazminatı talep edebilirsiniz.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
Merheba 2014 nisandan beri aynı otelde sezonluk işci olarak çalışıyorum kasım ayından nisana kadar sözleşmem askıya alınıyor şubatta askere gidecem sözlesmem askıda olunca kıdem tazminatı alabilirmiyim
Mevsimlik iş; normal çalışma düzeninin uygulandığı, doğal etkenlere bağlı olarak çalışmanın yılın belirli ay veya dönemleriyle sınırlı, sürekli işler olarak tanımlanmaktadır. Mevsimlik işler için belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış olması durumunda işçinin çalışmadığı dönemlerde iş sözleşmesi askıda kalır. Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesi ile ilgili yasal bir düzenleme bulunmadığından konu hakkında Yargıtay kararları uygulamaya yön vermektedir. Bu kararlar çerçevesinde; kıdem tazminatına hak kazanan geçici işçinin kıdemi işçinin çalışma dönemindeki fiilen çalışılan ve iş yasası yönünden çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplanması ile hesaplanması gerekmektedir. Bu nedenle fasılalarla çalışmanın tam yıl çalışılmış gibi değerlendirilmesi mümkün bulunmamaktadır. Aynı şekilde iş sözleşmesinin askıda bulunduğu dönem işçinin kıdem süresinden sayılmamaktadır. Mevsimlik işlerde kıdem tazminatı hesaplanırken fasılalı çalışmaların tam yıl çalışılmış gibi değerlendirilmesi hatalı olup, fiilen çalışılan ve kanunen çalışılmış gibi sayılan günler bordro ve diğer belgelerden tespit edilerek bulunacak hizmet süresine göre kıdem tazminatının hesaplanması gerekmektedir. Muvazzaf askerlik hizmet nedeniyle sözleşmeyi feshetmeniz halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceksiniz ancak askıda olan süreyi kıdem tazminatı hesabı için olan süreye dahil etmeniz mümkün değildir.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
01/06/2010 yılında işe başladım özel bir şirkette yaklaşık 8 yıl oldu,sınava girip bir yeri kazandım şuan güvenlik soruşturmam var bu olayı şirkete yazı ile bildirdim ama kidem tazminatımı alamayacağımı söylüyorlar ne yapmam gerekiyor yardımcı olabilirmisiniz.?
teşekkürler,
İlgili Yönetmelikte güvenlik soruşturması, kişinin kolluk kuvvetleri tarafından halen aranıp aranmadığının, kolluk kuvvetleri ve istihbarat ünitelerinde ilişiği ile adli sicil kaydının ve hakkında herhangi bir tahdit olup olmadığının yıkıcı ve bölücü faaliyetlerde bulunup bulunmadığının, ahlaki durumunun, yabancılar ile ilgisinin ve sır saklama yeteneğinin mevcut kayıtlardan ve yerinden araştırılmak suretiyle saptanması ve değerlendirilmesini,
ifade etmektedir.
Kıdem tazminatı için şartlar, İş Kanunu’nda belirtilmiş olup, bu şartlara sahip olmaksızın, bir başka işe girmek gerekçesiyle kendi isteğinizle işten ayrılmanız durumunda kıdem tazminatına hak kazanmanızın mümkün olmayacağı kanaatindeyiz.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
1)İş başvurusu evraklarımda askerliğimin 2020 tarihine kadar tecilli olduğunu belirtmiştim fakat farklı bir durumdan dolayı askere gitmem gerektiği için tecili bozmak zorunda kaldım. Bu durumda kıdem tazminatı alabilir miyim?
2)Kıdem tazminatı almak için çalıştığım yere bildirmem için bir sürem var mı? Varsa ne kadar süre önce bildirmem gerekiyor?
3)Sevk kağıdının veriliş tarihi ocak ayında fakat askere gitmeden 1 ay önce kıdem tazminatımı alıp hazırlık yapmak ve dinlenmek istiyorum. Bu şartlarda karşıma bir engel çıkar mı? Askerlik şubesinden 1.2.2017 tarihinde asker olduğuma dair belge verildi bu belge yeterli midir?
4)İş yerine askerliğimi bildirdikten sonra aniden işten çıkarmaya çalışırlarsa o anda ne yapmam gerekiyor?
Cevabınız için şimdiden teşekkür ederim.
1. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş akdini sona erdiren işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu noktada, kanunda askerlik tecili/tecil bozdurmaya ilişkin bir ayrıma gidilmemiş olup, ‘’muvazzaf askerlik’’ nedeniyle iş akdini sona erdiren işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı açık bir hükme bağlanmıştır. Dolayısıyla, iş akdini bu sebeple feshederek kıdem tazminatına hak kazanılması mümkündür. İş akdinizi bu sebeple feshederken istifa değil, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle fesih beyanında bulunduğunuzu belirtmeniz özel önem arz etmektedir
2. Kanunda, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş akdini sona erdiren işçi için, işyerine bildirim yapılmasına ilişkin bir süre öngörülmüş değildir. Bu noktada, şartları sağlayan işçi, muvazzaf askerlik hizmetini gerçekleştireceğine ilişkin belgelerle (silüs-askere sevk belgesi), yazılı olarak (Noter aracılığıyla olması ispatı güçlendirecektir.) iş akdini bu sebeple feshettiğini bildirebilir, dolayısıyla bir bildirim süresi öngörülmüş değildir ancak, makul bir süre önceden bildirimde bulunulması uygun olacaktır.
3. Askerlik şubesinden tarafınıza verilen belge 01.02.2017 tarihlidir. İşçinin askerlik sebebiyle işten ayrılış süresi içtihatlarla şekillenmiştir. İşçinin işten ayrılış tarihi ile birliğine katıldığı tarih arasında bir yılı aşkın süre olması yüksek mahkemece makul görülmeyerek kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir. Bu noktada sürenin takdiri mahkemeye aittir.
4. İşyerine askerliğinizi bildirdiğiniz anda aniden işten çıkarılmanız durumunda, feshin haksız sebeple gerçekleştiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinizi de içeren bir dava açabilirsiniz. Bu noktada, feshin haksız olup olmadığı mahkemece değerlendirilecektir.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
10 yılı aşkın süredir çalışmaktayım. ilk 2 yıl hafta da 70 saat çalıştım ve mesai ücreti almadım .sonrasında çalışma saatlerim düştü fakat resmi tatillerde bayramlarda da çalışıyor ve ücret almıyoruz. kendi isteğimle işten ayrılsam tazminata hak kazanırmıyım?
Bir işçinin herhangi bir sebep göstermeksizin kendi isteğiyle işten ayrılması sonucunda işçi, herhangi bir tazminat ve alacağa hak kazanmayacaktır. Ancak kanunda sayılan haklı fesih sebeplerinden birini ileri sürerek işten ayrılan işçi kıdem tazminatına ve sair alacaklara hak kazanacaktır.
Kanunda sayılan haklı fesih nedenlerinden bir tanesi de, işveren tarafından işçinin ücretlerinin kanuna uygun olarak ödenmemesidir. Ücret ödemesi tarafınıza kanuna uygun olarak yapılmadığı için haklı sebep olarak ileri sürüp sözleşmeyi feshedebilir, kıdem tazminatı ve sair alacaklarınızı işverenden talep edebilirsiniz.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
Calistigim sirkette 3 farkli ilde belli surelerde calistim ve hala devam ediyorum, son is yerimizde maaslar 7-8 aydir surekli gec yatiyor. 2,5 aydir da maas alamiyoruz. İsverenle konustugumuzda ise maddi sikintilarinin oldugunu dile getirip surekli oyalama icerisinde. Hem maasi hem de tazminatimi alip isten ayrilmam icin nasil bir yol izlemeliyim? 2 sene 9 aydir calisiyorum bu sirkette ve maasimiz yuksek olmasina ragmen asgari ucret uzerinden sigortamiz odeniyor
İşverence ödenmesi gereken ücretin, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde, mücbir bir nedene dayanmaksızın ödenmemesi durumunda, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçi bu durumda sözleşmesini haklı olarak feshedebilir yahut işten kaçınabilir. İşten kaçınılması durumunda, söz konusu işçinin yerine başka kimse alınamaz ve işçi bu nedenle işten çıkarılamaz.
Bunun dışında dava açarak hem ödenmeyen ücretlerini hem de haklı nedenle feshe dayalı olarak kıdem tazminatını talep edebilir. Siz de bu haklardan birini kullanabilirsiniz.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
Mesai ücretlerimin ödenmemesi ve çalıştığımız saatlerin haricinde kendi kafalarına göre işe giriş ve çıkış saatlerimizin olduğu yalan saatleri bizlere imzalattırıyorlar. Cumartesi çalıştığımız halde çalışmamışız gösteriliyor bu sebeplerden dolayı kıdem tazminatı alma şansımız varmı? Ne şekilde bir işlem yapmam gerekir tüm fazla çalışmalarımı çalışan birkaç kişinin ifadeleriyle mahkeme yoluyla alabilirmiyim…
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesi, kanundaki sebeplerden biriyle sona ermelidir ve iş sözleşmesi en az 1 yıl sürmüş olmalıdır. İşçi, kanunda yazılı haklı sebeplerden biriyle iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Mesai ücretleri de ücret kapsamında olup, kanun ve sözleşmeye uygun olarak ödenmemesi işçi için haklı sebeple derhal fesih nedenidir. Cumartesi çalıştığınız halde çalışmıyor gösterilmeniz, çalıştığınız saatlerin haricinde keyfi olarak işe giriş çıkış saatleri yazılması gibi tüm bu iddialarınızı tanık aracılığıyla ispatlamanız gerekmektedir. Bu kapsamda, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi sebebine dayanarak iş sözleşmenizi haklı sebeple derhal feshettiğinizi, Noter aracılığıyla fesih bildiriminde bulunarak veya elden yazacağınız bir fesih dilekçesiyle bildirebilirsiniz. Ancak fesih bildirimini elden vereceğiniz bir dilekçeyle yaparsanız işyerine verdiğiniz dilekçenin bir örneğini de elinizde bulundurmanız ve ‘’alındı’’ kaşesi almanız ispat açısından faydalı olacaktır.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
17sene aynı kurumda çalıaşan ve ayrılış senesinde kadrosunu düşürüp alacağı kıdem tazminatını miktarını bu tür manipilasyonla düşürme şeklindeki uygulama
Mümkünmü?
işveren, iş sözleşmesiyle oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşverenin, çalışma koşulları, iş türü ve kadro bakımından yapacağı değişikliklerde yeni işin, işçinin önceki işine olan benzerliğine ve işçinin vasıflarına uygun olmasına dikkat etmesi gerekir. Yeni kadroyu kabul etmediğiniz takdirde, işverenin değişiklikler konusunda ısrar etmesi halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatınızı son ücret üzerinden alabilirsiniz. Değişikliği kabul edip, düşük ücretle çalışmaya başladığınız takdirde, kıdem tazminatınız son ücretiniz üzerinden daha düşük hesaplanacaktır.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.