Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

İşçinin, çalıştığı iş yerinden ayrılırken geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanunen ödenmesi gereken toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. İşçinin hangi hallerde kıdem tazminatı almaya hak kazanabileceği ise İş Kanunda düzenlenmiştir. Buna göre işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması kıdem tazminatı talep edebilmenin ön şartıdır. Ayrıca işçi İş Kanununa tabi olarak çalışan işçilerden olmalıdır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin en önemli şartlarından bir diğeri de, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına imkân verir biçimde sona ermesidir. Örneğin işçinin haklı bir sebep olmaksızın işten atılması halinde kıdem tazminatına hak kazandığı söylenebilir. Yine işçi tarafından haklı bir sebeple iş sözleşmesinin sonlandırılması halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yazı İçeriği
1. Kıdem Tazminatına Hak Kazanılmasının Koşulları
    1.1. İş Kanununa Tabi İşçilerden Olma
    1.2. İş Yerinde En Az Bir Yıl Çalışmış Olma
    1.3. Sözleşmenin Kıdem Tazminatına İmkân Verir Biçimde Sona Ermesi
2. İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?
3. İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?
4. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
    4.1. Kıdem Tazminatında Tavan Sınırlaması
     4.2. Kıdem Tazminatından Yapılacak Kesintiler
5. Kıdem Tazminatını Alamayan İşçi Ne Yapabilir?
6. Kıdem Tazminatı Davasında Süre
7. Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Tüm bunlara ek olarak kanunda düzenlenen bazı özel hallerde de işçinin kıdem tazminatı hakkı vardır. Örneğin emeklilik sebebiyle iş akdinin sonlanması, kadın işçinin evlenmesi yahut erkek işçinin zorunlu askerlik görevi nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi bu kapsamdadır. İşçiye bu nedenlerin varlığına rağmen kıdem tazminatı verilmemesi halinde ise işçi bu tazminatı dava yoluyla talep edebilecektir.

1. Kıdem Tazminatına Hak Kazanılmasının Koşulları

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için gereken koşullar mevzuatımızda düzenlenmiştir. Buna göre ilk koşul işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olan işçilerden olmasıdır. Uygulamada zaten birçok işçi İş Kanuna tabi olduğundan bu şartı sağlamaktadır. Bunun yanı sıra işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için çalıştığı iş yerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurması gerekmektedir. Son olarak, iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanılabilecek şekilde sona ermelidir.

1.1. İş Kanununa Tabi İşçilerden Olma

İşçinin kıdem tazminatı alınabilmesi için ilk şart, İş Kanununa tabi bir iş sözleşmesiyle çalışmasıdır. Bahsedilen kanun 4857 sayılı İş Kanunu’ dur. Burada İş Kanununa tabi bir hizmet akdiyle çalışma yoksa kıdem tazminatı da gündeme gelmeyecektir. Ancak, Yargıtay memuriyette geçen süreleri de kıdem tazminatında dikkate almaktadır. Hizmet akdinin belirli/belirsiz, tipik/atipik olması arasında fark yoktur. Fakat belirli süreli sözleşmedeki sürenin bitimi ile sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.

1.2. İş Yerinde En Az Bir Yıl Çalışmış Olma  

1475 sayılı yasanın 14.maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih bu bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Buna göre işçi ile işveren işe başlama tarihinden önce anlaşmış olsa bile kıdem tazminatının hesaplanacağı süre bakımından fiilen işe başlama tarihi esas alınacaktır.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, taraflar arasında deneme süresi öngörülmüşse bu süre de bir yıllık kıdem tazminatı süresine dâhildir. Buna karşın, bir yıllık süreye tutukluluk ve ücretsiz izinde geçen süreler ve uzun süreli hastalık halinde raporlu sürelerin bir kısmı dâhil edilmemektedir.

1.3. Sözleşmenin Kıdem Tazminatına İmkân Verir Biçimde Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesinin en önemli koşullarından biri de işçi ile işveren arasındaki anlaşmanın kıdem tazminatına imkân verecek biçimde sona ermiş olmasıdır. Yine hangi hallerin kıdem tazminatına imkân vereceği kanunda düzenlenmiştir. Fakat kanunda düzenlenmeyen hallerde de işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği taraflarca kararlaştırılabilecektir.

Aşağıda işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği başlıca hallere değinilmiştir.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Neden Olmaksızın Sona Erdirilmesi
İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II dışındaki bir nedenle feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Uygulamada sıklıkla bu hükümde sayılanlar dışında bir nedenle iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir. Örneğin işverenin hiçbir neden ileri sürmeksizin işçiyi işten çıkartmışsa haksız fesih gündeme gelecektir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Konuya İlişkin detaylı bilgi için İş Sözleşmesi Haksız Olarak Feshedilen İşçinin Hakları başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İş sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Sona Erdirilmesi
Yine sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşçi, sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller nedeniyle ve zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş akdini haklı nedenle sona erdirebilecektir. Bu hallerde işçi istifa ederek işten ayrılmış bile olsa kıdem tazminatına hak kazanır. Konuya ilişkin detaylı bilgi için İşçi Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı olarak Feshedebilir? başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Kanunda Özel Olarak Düzenlenmiş Haller Nedeniyle Sona Ermesi

Ayrıca işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği bazı özel haller de mevcuttur. Örneğin;

• Kadın işçi, evlendiği tarih itibariyle bir yıl içerisinde iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

• Erkek işçi bakımındansa zorunlu askerlik hizmeti için özel bir düzenleme getirilmiştir. Buna göre erkek işçi zorunlu askerlik görevini yapmak amacıyla işten ayrılırken kıdem tazminatını da alabilecektir.

• İşçi sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını doldurmuşsa, emeklilikte yaş şartını sağlamasa da çalıştığı iş yerinden ayrılırken kıdem tazminatı alma hakkı vardır.

2. İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?

Kural olarak, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu kuralın istisnasını ise İş Kanunu’nun 25/2 maddesi oluşturmaktadır. Bu hüküm uyarınca iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan hallerden bazıları; işçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışlar sergilemesi, iş yerinde suç işlemesi yahut işin güvenliğini tehlikeye düşürmesidir. Yine işçinin mazeretsiz olarak iş yerine gelmemesi de işverene haklı nedenle fasih imkânı tanımaktadır. Bu gibi durumlarda işçinin kıdem tazminatı alamayacağını söylemek gerekir. Konuya ilişkin detaylı bilgi için İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir? başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

3. İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşçinin yalnızca istifa etmiş olması kıdem tazminatı almasına engel bir durum değildir. Başta, sağlık sebeplerinin olması, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durumların varlığı veya kanunda düzenlenen bazı hallerde işçi istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Buna rağmen işveren tarafından işçinin hak ettiği bu alacağın ödenmemesi durumuyla sıklıkla karşılaşılmaktadır. Bu durumda işçinin kıdem tazminatını ve varsa diğer alacaklarını talep ettiği bir dava açması gerekir. Bu davada görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir. Konuya ilişkin detaylı bilgi için İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? Başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

4. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken her bir yıllık çalışma süresine karşılık gelen süre 30 gün ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son günlük brüt ücreti çarpılır. Kabaca anlatmak gerekirse işçi aynı işyerinde 5 yıl çalışmış ve son brüt ücreti de aylık 9.000 TL olsun. Bu durumda işçi 45.000 TL (5x30x300= 45.000) kıdem tazminatı almalıdır. Önemle belirtmek gerekir ki; kıdem tazminatın hesaplanırken işçinin “giydirilmiş brüt ücret” esas alınır. Yani işçiye yol ve yemek parası gibi yan ödemeler de yapılıyorsa bu ödemeler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

Kıdem tazminatı hesabında dikkat edilmesi gereken bir diğer husus; kıdem tazminatı tavan sınırıdır. Tavan sınırı ile kastedilen işçinin ne kadar maaş alıyor olursa olsun

4.1. Kıdem Tazminatında Tavan Sınırlaması

Mevzuatımızda kıdem tazminatı hesabına ilişkin bir “tavan sınırı” öngörülmüştür. Buna göre; işçinin bir yıllık kıdem tazminatı, 5434 sayılı Kanuna göre ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu sınır her yıl yenilenmektedir. Söz gelimi, 2022 yılı bakımından kıdem tazminatı tavan sınırı, 10.596,74 TL olarak belirlenmiştir. Yani işçinin brüt maaşı bu miktarın üzerinde bile olsa tazminat hesabı tavan sınırı üzerinden yapılacaktır. Hemen belirtmek gerekir ki işverenin tavan sınırı olmaksızın kıdem tazminatı ödeyeceği kararlaştırılabilir.

4.2. Kıdem Tazminatından Yapılacak Kesintiler

Bilindiği üzere çalışanlar aldıkları ücret üzerinden gelir vergisi ödemektedir. Fakat içinin kıdem tazminatı bu gelir vergisinden istisnadır. Yani işçi alacağı kıdem tazminatından gelir vergisi ödemeyecektir. Fakat işçiye tavan sınırının üzerinde kıdem tazminatı ödemesi yapılmışsa, tavan sınırını aşan miktar gelir vergisine tabi olacaktır. Kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi de yapılmaktadır. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı onun mirasçılarına ödeneceğinden, kıdem tazminatı üzerinden veraset ve intikal vergisi de ödenecektir. Kıdem tazminatı sözleşme son bulduktan sonra hak kazanılan bir ödeme olduğundan, kıdem tazminatından  sigorta primi kesilmez.

5. Kıdem Tazminatını Alamayan İşçi Ne Yapabilir?

Yukarıdaki koşulların gerçekleşmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Buna rağmen işveren tarafından işçinin hak ettiği bu alacak ödenmeyebilir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatını ve varsa diğer alacaklarını talep ettiği bir dava açması gerekir. Fakat hemen belirtmek gerekir ki mevzuatımızda 01.01.2018 tarihinde yapılan değişiklik uyarınca işçilik alacaklarına ilişkin davalarda zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Yani kıdem tazminatını alamayan işçi öncelikle arabulucuya başvurmalı anlaşma sağlanmaması halinde dava açarak bu talebini ileri sürmelidir.

Belirtmek gerekir ki, kıdem tazminatı hakkı olmasına rağmen alamayan işçi, açacağı dava ile diğer haklarını da talep edebilir. Örneğin yıllık izinlerini kullanmamış olan işçi, bu izinlere karşılık gelen ücretini, fazladan çalışma gerçekleştirmişse fazla mesai ücretini ve tatil günü ücretlerini de talep edebilecektir. Konuya ilişkin detaylı

6. Kıdem Tazminatı Davasında Süre

Kıdem tazminatını alamadığı için dava açmak isteyen işçi bu davayı muhakkak süresi içinde açmalıdır. Aksi durumda işçinin hak kaybına uğraması ve sonuçta kıdem tazminatına ulaşamaması gündeme gelebilir.

İş Kanununda yapılan değişiklik sonrasında kıdem tazminatı davası için iki farklı süre öngörülmüş oldu. Buna göre İş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinden önce sona eren işçiler bakımından dava açma süresi on yıldır. Yani, söz gelimi işçi 01.01.2016 tarihinde işten ayrılmışsa on yıl içerisinde kıdem tazminatı talebini ileri sürmelidir. İş sözleşmesi 25.10.2017 tarihinden sonra sona ermiş olan kimseler için ise beş yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür. Bu durumda da örneğin iş sözleşmesi 01.01.2021 tarihinde sona ermişse artık işçi bu tarihten itibaren beş yıl içerisinde dava açarak kıdem tazminatını talep etmelidir.

7. Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Bu dava işçilik alacaklarına ilişkin olduğundan görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir.