
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi ve bu feshin şartları kanunda açıkça düzenlenmemiştir. Performans düşüklüğü nedeniyle fesih işverene fesih konusunda çok geniş bir takdir hakkı tanıdığından Yargıtay tarafından işçi lehine yorum ilkesi kapsamında performans nedeniyle fesihte yerine getirilmesi gereken bir takım şartlar belirlenmiştir. Bu şartlara aykırılık halinde işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haksız fesih olarak kabul edilecektir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nda işverenin haklı nedenle fesih halleri belirlenmiş ancak geçerli nedenle fesih halleri bakımından bir sınırlama getirilmemiştir. Geçerli nedenle fesih halleri işverenin artık o işçi ile çalışmasının objektif olarak beklenemeyeceği haller olarak tanımlanabilir. İşçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi geçerli neden olarak değerlendirilebilmektedir.
Yazı İçeriği
1. İşveren Hangi Hallerde İş Sözleşmesini Feshedebilir?
2. Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshin Geçerli Neden Teşkil Etmesi
3. Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih İçin Gereken Şartlar
3.1. İşçinin Savunmasının Alınması
3.2. İşçiye Gerekli Eğitimlerin Verilmesi
3.3. Performans Değerlendirme Kriterlerinin Belirlenmesi
3.4. İşçinin Performans Düşüklüğünün Objektif Olarak Tespit Edilmesi
3.5. İşçinin Performans Düşüklüğünün Süreklilik Arz Etmesi
3.6. Feshin Son Çare Olması İlkesine Uyulması
4. Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshin Sonuçları
İş Kanunu’nda işverenin haklı nedenle derhal fesih halleri sınırlı olarak sayılmıştır. Buna göre bu haklı nedenle fesih hallerinin varlığı halinde işveren tarafından iş sözleşmesi derhal sona erdirilebilecektir. İşverenin haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu m.25’de düzenlenmiş olup bu konuda daha detaylı bilgi için “İşveren Hangi Hallerde İş Sözleşmesini Feshedebilir?” başlıklı yazımızdan faydalanabilirsiniz.
İşverenin bu haklı nedenle fesih hallerinin dışında bir de somut olaya ve tarafların durumuna göre geçerli nedenle fesih halleri bulunmaktadır. Geçerli nedenle fesih halleri haklı neden teşkil edecek kadar ağır olmayan fakat işverenden iş sözleşmesini sürdürmesinin objektif olarak beklenemeyeceği nedenlerdir. Bu nedenler kanuna açıkça sayılmamış olup her somut olayda gerçekleşen durumun özelliklerine göre bu nedenler değişebilmektedir.
Yukarıda açıklandığı üzere iş sözleşmesinin feshinde haklı neden ve geçerli neden olmak üzere iki temel durum bulunmaktadır.
Haklı nedenle fesih halleri kanunda sınırlı sayıda sayılmış olup kanunda açıkça sayılmayan her hal geçerli nedenle fesih hali olarak kabul edilecektir.
Performans düşüklüğü nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshi de kanunda haklı nedenler arasında düzenlenmediğinden geçerli nedenlerle fesih hallerinden birini oluşturmaktadır. Performans düşüklüğü nedeniyle fesih durumunda işçinin performans düşüklüğünün her olayda yapılan iş bakımından ayrıca incelenmesi ve ispatlanması gerekmektedir.
İş Kanunu’nda performans düşüklüğü nedeniyle fesihte gereken şartlar açıkça sayılmamıştır. Kanun tarafından sadece işçiden savunma alınması şartı öngörülmüş olup bunun dışındaki şartlar Yargıtay tarafından işçi lehine yorum ilkesi gereği getirilen şartlardır.
İş Kanunu madde 19’a göre bir işçinin iş sözleşmesinin o işçinin davranışı veya verimi nedeniyle feshedilebilmesi için işçiden savunmasının alınması gerekmektedir.
Bu gibi durumlarda feshin nedeni işçiden kaynaklandığından işçinin iddia edilen şekilde davranışının veya verim düşüklüğünün nedenini açıklamak üzere işçiye söz hakkı tanınması adil yargılanma hakkının bir görünümüdür.
Bu savunmada işçi tarafından performans düşüklüğüne gerekçe olarak kendi kusuruna dayanmayan, objektif nedenler ileri sürülürse bu durumda artık işveren tarafından performans düşüklüğü nedeniyle feshin gerçekleştirilemeyeceği kabul edilecektir.
İş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedilebilmesi için gerekli olan bir diğer şart işveren tarafından işçiye gerekli eğitimlerin verilmesi ve bunun ispatlanmasıdır. Gerçekten de işçinin gerekli eğitimi almaması nedeniyle performans düşüklüğü yaşadığı durumda artık iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilemeyecektir.
İşveren, işçiye gerekli eğitimleri vermek, işçinin performans düşüklüğünü engellemek için tedbirleri almak zorunda olup işçiden kaynaklanmayan bu nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkün değildir.
Yargıtay tarafından performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için aranan bir diğer şart ise işveren tarafından performans değerlendirme kriterlerinin belirlenerek bunların işçiye tebliğ edilmesidir.
Performans değerlendirmesinin objektif olabilmesi için performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmiş olmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde, bu kriterler esas alınmalıdır.
Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedilebilmesi için işçinin performans düşüklüğünün objektif olarak tespit edilmesi gerekmektedir.
İşçinin performans düşüklüğünün tespiti için yukarıda ifade edildiği üzere performans değerlendirme kriterleri oluşturulmalı, bunlar işçiye tebliğ edilmeli ve düzenli olarak bu kriterler değerlendirilmelidir.
Yine performans düşüklüğünün tespitinde işçinin görev tanımında olan işler ile işçiye verilen görevler arasındaki uyum dikkatle incelenmeli, işyerinde bir performans değerlendirme sistemi oluşturularak bu sistem üzerinden objektif kriterlere göre işçilerin performansındaki düşüş tespit edilmelidir.
İşçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshedilebilmesi için bu performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilemez. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması, tek başına geçerli neden sayılamaz. İşçinin kapasitesi, hedefler için yeterli olmasına rağmen, işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa, bu durumda geçerli neden söz konusu olacaktır.
Feshin son çare olması ilkesi işveren tarafından geçerli neden ileri sürülerek gerçekleştirilen fesihlerde uyulması gereken temel ilkelerden biridir. Bu ilke Yargıtay kararları ile işçi lehine yorum ilkesinin bir sonucu olarak oluşmuş olup yaşanan her olumsuz durumda iş sözleşmesinin feshinin önüne geçilmesini engellemektedir.
Bu ilkeye göre işveren tarafından bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için öncelikle işçiye gerekli uyarılar yapılmalı, yaşanan durumun giderilmesi için hukuka uygun şekilde işçiye ihtar çekilmelidir.
Bununla birlikte yaşanan nedenin ortadan kaldırılması için iş yeri planlaması kapsamında işçinin görev yerinin değiştirilmesi, işçiye ayrıca eğitim verilmesi, gerekli görülmesi halinde hukuka uygun disiplin cezası verilmesi gibi yollar tüketilmelidir.
Tüm bu yolların tüketilmesi halinde artık iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi dışında başkaca bir yol kalmadığı durumda ancak işçinin iş sözleşmesi feshedilebilecektir. İşveren tarafından feshin son çare olma ilkesine uyulmaması halinde yapılan fesih geçersiz bir fesih olacaktır.
Bununla birlikte işveren performans düşüklüğü nedeniyle feshi gerekli şartları sağlamadan gerçekleştirirse işçi tarafından işe iade davası açılarak işe geri dönme imkânı gündeme gelecektir. Ayrıca işveren, işe iade davasını kazanan işçiye boşta geçen süre ücreti de ödemek zorunda kalacaktır. Boşta geçen süre ücreti hakkında daha detaylı bilgi için “Boşta Geçen Süre Ücreti” başlıklı yazımızdan faydalanabilirsiniz.
İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih işlemi hukuka uygun olsa bile iş sözleşmesi geçerli nedenle sona eren işçi kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
KİŞİSEL VERİLERİN İŞLENMESİ HAKKINDA
“AYDINLATMA METNİ”
İnternet sitemizi kullanmanız dolayısıyla, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) başta olmak üzere yürürlükteki mevzuat kapsamında birtakım verilerinizin toplanması, saklanması, işlenmesi, aktarılması ve KVKK kapsamına dahil başkaca işlemlerin detayı ve amacı hakkında, veri sorumlusu olarak sizleri bilgilendirmek isteriz.
Genel Bilgiler
İlgili mevzuata göre, “kişisel veri” kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgidir. “Özel nitelikli kişisel veri” ise kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileridir. İşbu Aydınlatma Metninde, özel ve/veya genel nitelikli olma ayrımı yapılmaksızın, her neviden veri için “Kişisel Veri” ifadesi kullanılacak olup durumun gereğine göre özel nitelikli kişisel verilerin de bu ifade kapsamına dahil edilebileceğini belirtmek isteriz. Keza, internet sitemizi kullanırken size daha efektif hizmet sağlayabilmek adına çerezler, web işaretçileri ve benzeri uygulamaları da kullanabilmekteyiz. Çerez kullanımının durdurulmasını tarayıcı ayarlarınızı değiştirerek her zaman sağlayabilirsiniz. Çerez kullanımının durdurulması, internet sitemizdeki bazı fonksiyonların kullanımını sınırlandırabilecektir.
Kişisel veriler toplandıktan sonra silme, yok etme ya da anonim hale getirme işlemlerine kadar olan süreçte gerçekleştirilen elde etme, kaydetme, depolama, muhafaza etme, değiştirme, yeniden düzenleme, açıklama, aktarılma, sınıflandırılma ya da kullanılmasını engelleme ve sair kapsamda veriler üzerinden gerçekleştirilen her türlü işlem ise KVKK kapsamında “kişisel verilerin işlenmesi“ olarak değerlendirilmektedir.
Kişisel veri veya özel nitelikli kişisel veri tanımına uygun bilgilerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu (Veri Sorumlusu) olarak bizimle paylaşmanız durumunda, onay kutucuğunu işaretleyerek bu verilerinizin işlenmesi için açık rıza verdiğinizi belirtmek isteriz.
Kişisel Verilerin Toplanması ve Hukuki Sebepleri
İnternet sitemizi kullanırken birtakım kişisel verilerinizi, Veri Sorumlusu sıfatımız ile bizimle paylaşmanızı talep edebilmekteyiz. İşbu kişisel verileriniz fiziksel olarak sözlü veya yazılı şekilde toplanabileceği gibi, elektronik ortamda da toplanabilir. Keza, kişisel verileriniz, Veri Sorumlusu sıfatıyla doğrudan tarafımızca toplanabileceği gibi, Veri Sorumlusu adına veri işleyen gerçek veya tüzel kişiler tarafından veya ifa ettiğimiz iş ve hizmetin bir gereği olarak destek aldığımız ulusal/uluslararası kişi ve kuruluşlar ile diğer 3.kişiler tarafından, sayılanlarla sınırlı olmamak üzere, internet sitemiz, blog mesajları, iletişim formları, iş/staj ve sair başvuru formları, bilgi formları, video konferans ve/veya online hukuki danışmanlık hizmeti esnasında kaydedilebilen ses ve/veya video kayıtları, telefon görüşmesi ve/veya telekonferans esnasında kaydedilebilen ses kayıtları, kısa mesajlar, WhatsApp, sosyal medya vs kanallarıyla gerçekleştirilenler başta olmak üzere her türlü iletişim kanalları aracılığı ile toplanabilmektedir. Bu verileriniz elektronik ya da internet tabanlı araçlar ve sair vasıtalar kullanılarak otomatik yöntemlerle elde edilebildiği gibi, tarafımıza sunduğunuz formlar, sözleşmeler, bildirimler, adli veya idari merci kararları gibi yöntemlerle de elde edilebilmektedir.
Kişisel Verilerin İşlenme Amacı ve Aktarımı
Kişisel verileriniz, yürürlükteki ilgili mevzuat uyarınca, hukuka, iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun, doğru ve güncel olarak, belirli, açık ve meşru amaçlarla ve bu amaçlarla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olarak işlenmekte olup ilgili mevzuatta öngörülen ve işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmektedir.
KVKK uyarınca, Veri Sorumlusu olarak bizimle paylaşmış olduğunuz kişisel verileriniz, yerine getirmekte olduğumuz her türlü hizmet ve faaliyet amaçlarımız ile gerektiğinde işe/staja alım süreçleriyle bağlantılı ve ölçülü olarak söz konusu hizmetlerden faydalanmanız, hak ve menfaatlerinizin korunması ve sair amaçlar ile KVKK ve yasal düzenlemelere uygun olarak işlenebilecek, hizmetlerimiz kapsamında ve ilgili mevzuata uygun olarak UYAP sistemi başta olmak üzere, adli, idari vb. kurumlara ve/veya yetkili kıldıkları kişi ya da merciler ile somut olayın şartlarına göre yurtdışında olup olmamasından bağımsız olarak ilgili üçüncü kişi ve kurumlara aktarılabilecek ve ilgili mevzuatta belirlenen süreler boyunca saklanıp gerekli işlemlere tabi tutulabilecektir.
Ağ Sunucusu Veri Günlüğü
İnternet sitemize giriş yapmanızın kaçınılmaz bir sonucu olarak, veri günlüğü olarak tanımlanan ve aşağıda listelenmiş olan verileriniz, ağ tarayıcınız tarafından internet sunucumuza otomatik olarak aktarılmakta ve onayınız aranmaksızın veri günlüğü kayıtlarına kaydedilmektedir:
Veri günlüğü internet sitemizin sizin için daha kullanışlı hale getirilebilmesi amacıyla istatistiki bilgi sağlamak için kullanılmakta olup, takiben derhal silinir.
Kişisel Verilerin Güvenliğinin Sağlanması İçin Alınan Tedbirler
6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanun’un ilgili maddesine uygun olarak, kişisel veri güvenliğinizin sağlanması için hukuka aykırı olarak işlenmelerini ve erişilmelerini önlemek ve muhafazalarının sağlamak amacıyla gerekli teknik ve idari tedbirler Veri Sorumlusu olarak tarafımızca alınmaktadır.
Veri Sahibinin Hakları
Kişisel veri sahipleri KVKK uyarınca aşağıda yer alan haklara sahiptir:
Yukarıda belirtilen hakların kullanımıyla veya genel olarak Aydınlatma Metnimizle alakalı daha detaylı bilgi talepleriniz için “İletişim” sayfamızdan ulaşılabileceğiniz “İletişim Formu” aracılığıyla veya ıslak imzalı olarak “Esentepe Mah. Eser İş Merkezi B Blok Kat:8 No:63 Şişli/İstanbul/Türkiye” adresine ulaştırmanız ya da info@kulacoglu.av.tr e-posta adresine konu kısmında “Kişisel Veri Bilgi Talebi” ifadesi ile iletebilirsiniz.
Kişisel veri sahipleri olarak, haklarınıza ilişkin taleplerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu’na yukarıdaki şekillerde iletmeniz durumunda talebiniz, niteliğine göre en kısa sürede sonuçlandıracaktır. İlgili işlemin ayrıca bir maliyet gerektirmesi durumunda, Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nca belirlenen tarifedeki ücret, Kulaçoğlu Hukuk Bürosu olarak tarafınızdan tahsil edilecektir.
İyi günler bizim için hayati bir konuda değerli görüşlerinize çok ihtiyacımız var.
Eşim ……. Belediyesine sürekli işçi olarak epey zor bir süreç olan ; 6000 bin kişi içinde ilk kura daha sonra 650 kişinin içinden mülâkat ondan sonra da mülakatı geçen 350 kişinin içinden tekrar Asil 120 kişiden biri olarak atandı.
“Valilik Görüşü ” bahane edilerek işe başlayışı yapılmadı. Yürütmeyi durdurma davası açtık ve kazandık. İşe başlayışı yapıldı ama bu sefer de Performans Düşüklüğü bahane edilerek 59. gününde dün iş akdi feshedildi.
Bu süreçten sonra ne yapabiliriz?
Tekrar dava açarsak kazanma hakkımız var mı?
Değerli görüşleriniz için şimdiden teşekkür ederim.