Performans düşüklüğü ve yetersizliğinin, iş sözleşmeleri için geçerli bir fesih sebebi oluşturmakla birlikte, bu sebebin kötüye kullanılmaması adına Yargıtay’ın konuyu belli standartlara tabi tutmaktadır. Feshin son çare olması temel prensiptir. Öncelikle, süre verilmesi, işçinin çalışma yerinin değiştirilmesi, gerekli eğitimin verilmesi gibi seçenekler değerlendirilmelidir. Bunlar yapılmaksızın, iş akdinin fesih edilmesi haksız ve yersiz olacaktır.
İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshinin şartları belirtilmiştir. Buna göre;
- “ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
Kanun metninden anlaşıldığı gibi, işveren sözleşmenin feshi için işçiden kaynaklanan “geçerli bir sebebe” dayanmalıdır. İş hukukumuz kapsamında bu geçerli sebep işçinin performans düşüklüğü ve yetersizliği olabilmektedir. Fakat feshin son çare olarak kullanılması gereği unutularak ülkemizde işverenlerce bu sebep objektif nedenlere dayanmadan kullanılmaya başlanmıştır. Bu sebepten ötürü Yargıtay 9. Hukuk dairesi bu konuyu değerlendirmiş ve değerli sonuçlara bağlamıştır.
Yüksek Mahkeme kararlarında işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının, geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesinin zorunlu olduğunu, performans ve verimlilik standartlarının, işyerine özgü olması gerektiğini belirtmiştir. Belirtilen objektiflik ölçütü, o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olmasını ifade eder. Performans ve verimlilik standartları ise gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilemez. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması, tek başına geçerli neden sayılamaz. İşçinin kapasitesi, hedefler için yeterli olmasına rağmen, işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa, bu durumda geçerli neden söz konusu olacaktır.
Öte yandan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için,
- performans değerlendirme kriterleri önceden belli olmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde, bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.
Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
İşçinin, deneme süresi, bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli bir fesih olmayacaktır. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.
Açıklanan sebepler ışığında performans düşüklüğü ve işçinin yetersizliğinin iş sözleşmeleri için geçerli bir fesih sebebi oluşturduğu fakat bu sebebin kötüye kullanılmaması adına Yargıtay’ın konuyu belli standartlara tabi tuttuğu görülmektedir. Yine bu sebeplerle yapılan fesihlerin kanuna uygun şekilde yapılması ve kanunda öngörülen sürelerde işçiye bildirim yapılması gerekmekte ve bu fesih sebebine dayanılmadan önce feshin son çare olduğu unutulmamalıdır. Feshin son çare olması ilkesi gereği işçinin çalışma yerinin değiştirilmesi, gerekli eğitimin verilmesi gibi seçenekler değerlendirilmeden bu fesih nedenine dayanılmamalıdır.
