İşveren İle İşçi Arasında Rekabet Yasağı Sözleşmesi

İşçi ile işveren arasındaki rekabet yasağının kaynağı sadakat borcuna dayanmaktadır. İşçi, çalıştığı süre boyunca işverene karşı sadakat borcu gereği, işveren ve işyeri aleyhine davranışlarda bulunmamalı ve rekabet yasağına aykırı hareket etmemelidir. Fakat rekabet yasağı sözleşmesi işçinin çalışma dönemi için değil, işçinin işten ayrıldığı dönem için önem arz eder. Rekabet yasağı iş akdinin kurulasıyla başlasa da, iş akdinin bitimi ile sona ermemektedir. İşçinin işten ayrılmasından itibaren belli süre için eski işvereni ile hukuk çerçevesi içinde rekabet yasağı sözleşmesi yapması mümkündür. Rekabet yasağı sözleşmesi kapsamında, işçinin, işverenin müşterilerine etki etmeme ve iş sırlarının açığa çıkarmama taahhüdü de mevcuttur.

Yazı İçeriği
1. Rekabet Yasağı Sözleşmesi Koşulları
2. Rekabet Yasağının Sınırlandırılması
3. Rekabet Yasağına Aykırı Davranışların Sonuçları
4. Rekabet Yasağının Sona Ermesi
5. Rekabet Yasağına Aykırılık Sonucu Açılacak Dava

Rekabet yasağı, işçinin işverene karşı sadakat borcu olması sebebiyle iş sözleşmesinde özel bir hükümle belirlenebileceği gibi, işçi ve işveren arasında rekabet yasağına ilişkin ayrı bir sözleşme yapılması da mümkündür. Buradaki sadakat borcu kaynağı, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nda düzenlenen dürüstlük kuralıdır.

Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Koşulları, hangi durumda sınırlandırılacağı, rekabet yasağına aykırılık ve müeyyideleri ve rekabet yasağının sona ermesi hususlar 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir.

1. Rekabet Yasağı Sözleşmesi Koşulları

İşçi ile işveren arasındaki rekabet yasağına ilişkin sözleşmenin koşulları, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444. maddesinde düzenlenmiştir.  Buna göre, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik şartları;

• Sözleşmenin yazılı olması,
• İşçinin fiil ehliyetine sahip olması,
• İşçinin sahip olduğu bilgilerin işverene önemli ölçüde zarar verebilecek nitelikte olmasıdır.

Yazılılık şartı bir şekil şartı olup, sözlü anlaşmaların hukuki anlamda bir değeri olmayacaktır. İşçinin fiil ehliyeti denilerek kastedilen ise işçinin ayırt etme gücüne sahip, ergin ve kısıtlı olmamasıdır. Son bahsedilen şart ise kanunda şu şekilde düzenlenmektedir;

“Hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.”

Rekabet yasağı şartının geçerliliğinden söz edebilmek için yukarıda izah edilen şartlarının tamamının bir arada olması gerekmektedir. Aksi takdirde, hukuken geçerli bir rekabet yasağından söz edilemez. Örneğin, işçi ile işveren arasındaki hizmet ilişkisi işçiye müşteri portföyü konusunda fayda sağlıyor, ancak işçinin bu faydayı kendi çıkarları doğrultusunda kullanması işverenin zararına sebep olacak nitelik taşımıyorsa, rekabet yasağı kaydı olsa bile hukuken geçerli sayılmayacaktır. İşverenin otomobil lastiği firmasında uzun yıllar çalışıp müşteri portföyü ile sıkı ilişkiler kurmuş olan işçinin, bu işten ayrıldıktan sonra otomobil iç döşemesi ile ilgili başka bir işte bu müşteri profilinden yararlanması, eski işverenin herhangi bir zararına sebep olmayacaktır. Bu durumda, rekabet yasağı kaydının gerçekleştiği ve geçerli olduğu iddia edilemez.

2. Rekabet Yasağının Sınırlandırılması

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 445. maddesi uyarınca;

“ Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir”

demekle, Rekabet Yasağı Sözleşmeleri için genel kural olan “sözleşme serbestisi” ilkesine bir istisna getirmekte; Anayasa’nın 48. maddesi ile belirlenen ve temel haklardan olan “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti” ile işçinin işverene karşı sadakat borcu arasında bir denge kurmaktadır.

Bu sebeple rekabet yasağı sözleşmelerinin yer, zaman ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olması gerekmektedir. Bu sınırların açık ve anlaşılır şekilde ilgili sözleşmede yer bulması şarttır. Aksi halde bu sınırlar işçi lehine yorumlanabilir haldedir. Fakat bu sınırların, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye atacak biçimde belirlenmesi mümkün değildir. Yine bu sözleşme iki yılı aşan şekilde yapılamayacaktır. Sınırlamalar konusunda değinilecek son husus ise hâkimin, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilmesidir. Kanun bu noktada hâkime takdir yetkisi tanımış olup aşırı nitelikteki rekabet sınırlarını bu yetki kapsamında sınırlamasına izin vermiştir.

3. Rekabet Yasağına Aykırı Davranışların Sonuçları

Rekabet yasağı sözleşmesinin temel amacı, işçinin sadakat borcuna aykırı davranışları sebebiyle işverenin uğrayacağı zararların önüne geçmektir. Bu nedenle rekabet yasağına aykırı davranışlar Borçlar Kanunu gereğince yaptırım ve müeyyidelere tabidir.

İlgili Kanunun 446. maddesinde şu hüküm düzenlenmiştir:

“Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.

Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.

İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.”

Kanun hükmünde de açıkça belirtildiği üzere, eğer işçi rekabet yasağına aykırı davranırsa, işverenin bu sebepten uğramış olduğu bütün zararları tazmin etmek zorunda kalacaktır. Yasağın aşılması cezai şarta bağlanmışsa, işçi bu şart karşılığı belirlenen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulacaktır. Ancak cezai şartı aşan ek zararlar da işçi tarafından karşılanacaktır. Yine sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla işveren, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilecektir.

4. Rekabet Yasağının Sona Ermesi

Her ne kadar işçinin sadakat borcu kapsamında rekabet etmeme yasağı bulunsa da Çalışma ve sözleşme Özgürlüğü Anayasal bir temel haktır. Bu sebeple kanun koyucu rekabet yasağını belirli bir süre ile sınırlı tutmuş; işverenin rekabet yasağına aykırılık sonucu uğrayacağı zararları gözetirken, işçinin anayasal teme haklarının ihlalinin de önüne geçmiştir.

Rekabet yasağı kural olarak, işçi ve işverenin akdettiği rekabet sözleşmesi kapsamında belirlenen sürenin dolması ile sona erer.

Ancak Borçlar Kanunu’nun 447. maddesi ile 2 istisna getirilmiştir. İlgili kanun maddesi uyarınca rekabet yasağı, sözleşmenin geçerlilik süresinin dolması dışında şu hallerde de sona erebilir;

• İşverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi veya iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi halinde rekabet yasağı sona erer.

Bu hallerde, sözleşmede öngörülen süre dolamdan, rekabet yasağı sona erecek ve işçinin işverene karşı rekabet etmeme yasağı ortadan kalkacaktır.

İş sözleşmesinin işveren ve işçi tarafından fesihlerinin sebepleri ve sonuçlarına ilişkin detaylı bilgi için “Tazminatsız Olarak İşten Çıkartılan İşçi Ne Yapabilir?” ve “İşçi Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?” başlıklı yazılarımızı inceleyebilirsiniz.

5. Rekabet Yasağına Aykırılık Sonucu Açılacak Dava

Yargıtay Genel Kurul’u uzun yıllar boyunca, rekabet yasağına aykırı davranış sonucu işverenin uğradığı zararı işverenden tazminine ilişkin olarak açılacak davada görevli mahkemenin belirlenmesinde, rekabet yasağına aykırı davranışın, iş sözleşmesinin devamı sırasında veya iş sözleşmesinin sonlanması sırasında ortaya çıkması bakımından ikili bir ayrıma gitmekteydi.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/3076 Esas, 2021/9789 Karar ve 01.06.2021 tarihli kararı ile, işçinin rekabet yasağına aykırılığı sonucu işverenin uğradığı zarar ve sözleşmede belirlenen cezai şartın tazmini için açılacak davada uzun yıllardır süregelen yerleşik içtihadından vazgeçmiş; sözleşme sırasında veya sözleşmenin sona ermesi sonrası oluşacak rekabet yasağına ilişkin davalarda görevli mahkemenin İş Mahkemeleri olacağına karar vermiştir.

Dolayısıyla, işçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesi kapsamında rekabet yasağına aykırılık sonucu açılacak davalarda İş Mahkemeleri görevlidir.