Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
İş Sözleşmesi haksız ve geçerli sebep bulunmaksızın feshedilen işçi, çalışmadığı süre için ücrete ve diğer haklara hak kazanabilecektir.
İş Kanunu’nda, işveren karşısında güçsüz konumda olan işçinin, işveren tarafından keyfi olarak işten çıkarılmasını engellemek amacıyla, haklı ve geçerli sebep bulunmaksızın olarak iş sözleşmesi feshedilen işçi lehine bazı düzenlemeler yapılmıştır. Bunlardan bir tanesi de işçinin çalıştırılmadığı süre için alabileceği en çok dört aylık ücrettir. Boşta geçen süre ücreti olarak bilinen bu ücrete hak kazanılabilmesi için bazı şartlar aranmaktadır.
a-İşçinin, iş akdi haklı ve geçerli sebep bulunmaksızın feshedilmesi üzerine, işçi işe iade davası açmalıdır.
Boşta geçen süre ücretine hak kazanabilmenin ilk şartı, iş sözleşmesinin feshi haklı ve geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedilen işçinin, işe iade davası açması ve yargılama neticesinde işçinin işe iadesine karar verilmesidir. İşçinin işe iade davası açabilmesi için gerekli olan şartlar ise;
- İşçinin İş Kanunu’nu kapsamında çalışıyor olması,
- İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması,
- İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı ve geçerli bir sebep bulunmaksızın feshedilmesi,
- İşyerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması,
- İşçinin en az altı aylık kıdeminin olmasıdır.
Yukarıda sayılan koşulları sağlayan işçi, iş aksinin haklı ve geçerli sebep bulunmaksızın feshedilmesi üzerine, fesih bildiriminden itibaren 30 gün içerisinde yetkili iş mahkemesine başvurarak işe iadesini, boşta süre ücretini ve işverenin işe başlatmaması olasılığına karşın işe başlatmama tazminatı talep etmelidir.
b-İşçi, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işe başvurusunda bulunmalıdır.
Mahkemece, işverence yapılan feshin haklı ve geçerli bir sebebe dayanmadığının tespiti halinde, işçi kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde, işe iade yönündeki talebini işverene iletmelidir. Yargıtay, işçinin işe iade başvurusunun samimi olmasını aramakta olup, işçinin işe başlama niyeti bulunmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak kabul edilmemektedir. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin de işe davetine rağmen işçinin işe başlamamış olması halinde, işçinin başvurusunun samimi olmadığı kabul edilerek, işçi geçersiz feshe bağlanan boşta geçen süre ücretine hak kazanamayacaktır. Bu ihtimalde, işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir fesih sayılacak ve işçi, fesih esnasında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemişse bunları ayrıca talep edebilecektir.
c-İşveren, işçinin işe iade talebini kabul etmemeli veya işverenin daveti işçi için kabul edilebilir olmamalıdır.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin başvurusu üzerine, işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçi mahkeme kararında belirtilen boşta geçen süre ücretine hak kazanacaktır.
İşveren, işçinin işe iade başvurusunu kabul ettiğini işçinin talebinden başlayarak 1 ay içerisinde işçiye bildirmesi gerekmektedir. İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.
İşçi işverenin daveti üzerine makul sürede işe başlaması gerekmektedir. Makul sürenin belirlenmesinde Yargıtay, işçinin bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 gün, İşçinin işe işyerinden farklı bir yerde tebligatı alması halinde ise, en çok 4 güne kadar olan süreyi makul süre olarak değerlendirmektedir.
Bununla birlikte, tıpkı işçinin başvurusu gibi, işverenin de beyanının samimi olması gerekmektedir. İşverenin samimi olmayan daveti gerçek bir davet olarak nitelendirilmeyecektir. İşverenin işçiye yapamayacağı ya da objektif olarak işçinin kabul etmesinin beklenemeyeceği yerlerde iş önermesi istemesi, işe iade daveti olarak nitelendirilmeyecektir.
İşçinin samimi başvurusuna rağmen, işe başlatılmaması halinde, işçi, işe iade kararında belirlenen en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretine ve diğer haklara hak kazanacaktır.
Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar, işverenin geçersiz feshine göre belirlenecektir. İşçinin işe başlatılmaması halinde, kıdem hesabında, bu dört aylık süre de nazara alınacaktır.
İşçiye ödenmesi gereken diğer haklar ise, işçiye verilmesi gereken ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklardır.
Boşta geçen süre ücreti de, diğer ücret alacakları gibi 5 yıllık zamanaşımına tabi olup, bu alacağa en yüksek mevduat faizi talep edilmesini gerektiğini önemle hatırlatırız.
Merhabalar.
İş güvencesi olmasına rağmen iş sözleşmesi haksız yere feshedildi ise arabuluculuk da dahil hangi yasal yollara başvurulmalı?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde uyarınca Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşverenin iş güvencesi kapsamındaki çalışanı geçerli bir sebebe dayandırmaması iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Özellikle belirtmek isteriz ki, yazı ve yorumlar, kişisel hukuki yorum ve genel bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğranılmaması açısından, hukuki destek ve detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
işci işi kendisi başka kadrolu işe gceceği icin bıraktı 3 yılık tazminat hakkı ne olur
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ya iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle fesih edilmiş olması gerekmekte ya da işveren tarafından fesih edilen iş akdinin işveren tarafından sözleşmeyi haklı nedenle fesih sebeplerinden biri ile sonlandırılmamış olması gerekmektedir.
Başka bir işte çalışmak için işverenle arasındaki iş akdini kendi isteği ile sona erdiren işçinin yapmış olduğu fesih, İş Kanunu’nda düzenlenen işçinin iş akdini haklı nedenle fesih sebeplerinden biri olmayıp işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
Ancak işçinin, sözleşmeyi ne şekilde fesih etmiş olursa olsun iş akdinin işçi tarafından haklı sebeple fesih hakkı tanıyan durumların varlığını, açacağı işçilik alacakları davasında ispat etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, kişisel hukuki yorum ve bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
selanmlar,
haksız nedenle işe iade davasında işe iade kararında işveren işe iadeyi şayet kabul etmez ise hakedilen ücretler nelerdir ve nasıl hesaplanır saygılarımla
İş Kanunu’ndaki ilgili düzenlemeler gereğince işe iadesine karar verilen işçiyi, süresi içerisinde işe başlamak için başvuru yapmasına rağmen bir ay içerisinde işe başlatmayan işveren, en az 4 ay en çok 8 aylık işe başlatmama tazminatını işçiye ödemekle yükümlüdür. Mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersizliği kararı ile birlikte, işçinin işe iadesinin yapılmaması halinde işveren tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarı da belirtilir.
Hakim, durumun gereklerini göz önünde tutarak 4 ay ile 8 ay arasında bir tazminata takdir edebilecektir ancak yargıtay içtihatları ile yön verilen uygulamada, işe iade edilmeme halinde ödenecek tazminat belirlenirken somut olayın gerekleri değil, İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan yıllık izinle ilgili kıdem süreleri göz önünde tutulmaktadır. Yüksek mahkeme kararları ile de yerleşmiş uygulamaya göre işçinin kıdemi 6 ay ile 5 yıl arasında ise 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında ise 5, 15 yıldan fazla kıdeme sahip işçinin işe başlatılmaması halinde ise 6 aylık işe başlatmama tazminatına hükmedilmektedir.
İşe iadenin gerçekleşmemesi halinde ödenecek olan işe başlatmama tazminatının parasal karşılığı feshin geçersizliğine karar veren mahkeme veya özel hakem tarafından hesaplanarak ilgili kararda belirtilmelidir. Bu tazminat hesaplanırken işçinin dava açtığı tarihteki ücreti ile birlikte yol ücreti, yemek ücreti gibi yapılan diğer ödemeler de göz önünde tutulur.
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, kişisel hukuki yorum ve bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.
Merhaba, şöyle bir sorum olacak; İşveren transfer ettiği bir elemanı işe başlama tarihinden sonraki 5. ayında haklı sebep göstermeksizin iş akdini feshettiğinde işçi dava yoluna gitmeden 1 yıllık maaşını talep edebilir mi? ( Kalan 7 ayın)
Sözleşme süresini bir yıl olarak belirtmenizden anladığımız üzere işveren ile aranızda bulunan iş akdinin belirli süreli iş akdi olduğu varsayımı ile sorunuzun cevabını veriyoruz.
Belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin bitiş süresi iş akdi kurulurken kararlaştırılmış olup tarafların belirlenen süre içerisinde iş akdinden doğan borçlarını yerine getirmeleri beklenmektedir.
Sözleşmenin belirli süreli olması tarafların iş akdini haklı nedenle fesih etme haklarını sınırlandırıcı bir sebep olmamakla birlikte belirsiz süreli sözleşmelerde bulunan süreli fesih hakkı belirli süreli sözleşmeler için geçerli değildir.
Belirli süreli sözleşmenin haklı nedene dayanmaksızın işveren tarafından süresinden önce fesih edilmesi halinde bakiye ücret alacağının işçiye ödenmesi hususunun hukuki dayanağı Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olan 408. maddedir. Bu düzenlemeye göre haklı nedene dayanmaksızın belirli süreli iş akdini süresinden önce fesih eden işveren, işi kabulde temerrüde düşmüş olacak ve işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın sözleşme ile kararlaştırılan ücreti isteyebilecektir.
Bununla birlikte belirtmemiz gerekir ki, haksız fesih sebebi ile işçinin bakiye ücretini talep etme hakkı yalnızca belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli olup belirsiz süreli sözleşmelerde böyle bir durum söz konusu değildir.
Şayet iş akdiniz belirli süreli ise ve süresi dolmadan haksız fesih ile iş akdiniz sonlandırılmışsa bakiye ücret talep etme hakkınız bulunmaktadır. Talebinizi dava açmadan doğrudan işverene yönlendirebileceğiniz gibi bu talebin yerine getirilmemesi halinde dava yolu ile bakiye ücret alacağınıza kavuşabilirsiniz
Özellikle belirtmek isteriz ki, soru ve yorumlarınıza vermiş olduğumuz cevaplar, kişisel hukuki yorum ve bilgilendirme niteliğinde olup, hak kaybına uğramamanız açısından, detaylı bilgi için avukat bir meslektaşımıza müracaat etmenizi tavsiye ederiz.