
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
Ücretsiz izin hakkı çalışanlara İş Kanunu tarafından tanınmış bir hak olmasının yanında iş yükünün azalması halinde işyerini koruma amacıyla işverene de verilen bir haktır. İşbu hakkın kanuna uygun olarak kullanılabilmesi için belli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Zira söz konusu hak çalışan ve işveren açısından kötü niyetli olarak kullanıma açık bir haktır. Örneğin çalışan işverenin işlerinin aksaması adına ücretsiz izne ayrılabileceği gibi işveren de ekonomik kaygıları öne sürerek çalışan ile iş akdini feshetmeden, örtülü olarak işten çıkarabilir. Bu sebeple ücretsiz iznin geçerliliği belli koşullara bağlanmış olup izin talebinin tarafların onayı ile geçerli olacağı öngörülmüştür.
Yazı İçeriği
1. Ücretsiz İzin Nedir?
2. Ücretsiz İznin Yazılı Olma Şartı
3. Geçersiz Ücretsiz İzin
4. İş Akdinin Askıya Alındığına Dair İspat Yükü
5. Ücretsiz İzin Bitiminde İşçinin Hakları
Bu denli kritik bir uygulamada hak kayıplarının önüne geçilebilmesi için kuruluş aşamasında, uygulama koşullarına uyulması ve tüm prosedürün eksiksiz ve hatasız ilerlemesi gerekmektedir. Fakat öncesinde ücretsiz izin hakkında daha detaylı bilgi edinmek için sitemizde yer alan “Ücretsiz İzin Nedir?” isimli makalemizi inceleyebilirsiniz.
Ücretsiz izin, işveren ve işçinin anlaşarak bir süreliğine iş sözleşmesini askıya almaları anlamına gelmektedir. Ücretsiz izin esasen iş akdinin askıya alınması olarak da tanımlanabilir. İş akdi feshedilmez, çalışanın işyeri ile ilişiği kesilmez. Bu süreçte işverenin ücret ödeme yükümlülüğü, işçinin ise iş görme yükümlüğü de bulunmamaktadır.
İşçinin ücretsiz izne çıkarılabilmesi için belirli bir süre o işyerinde çalışma şartı da bulunmamaktadır. İşe yeni başlamış yahut kıdemi az olan bir işçi de gerekli şartların varlığı halinde ücretsiz izin kullanabilir.
İşverenin ya da işçinin yönelteceği ücretsiz izin teklifi ve teklifin kabulü yazılı olmalıdır. Ücretsiz izin uygulaması, çalışma koşulları ilişkin olup İş Kanunu m. 22 anlamında “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” anlamına gelmektedir. Öncelikle ifade etmek isteriz ki İş Kanunu m.22, 4857 Sayılı İş Kanuna tabii tüm işçiler ve işletmeler için geçerlidir.
İş Kanunu Madde 22 uyarınca;
“İşveren, ücretsiz izin teklifini hukuki sonuçlarını anlatarak işçiye yazılı olarak sunmalı ve işçinin de bu ücretsiz izin teklifini 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşçi, bu ücretsiz izin teklifini kabul etmek zorunda değildir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen ücretsiz izin teklifi artık işçiyi bağlamaz ve dolayısıyla işveren işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz.”
şeklinde ifade edilmiştir.
İşveren bu ücretsiz izin teklifinin geçerli bir nedene dayandığını veya aralarındaki iş sözleşmesinin feshi için İş Kanunu anlamında başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu durumda gerekli şartların varlığı halinde işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir. Ayrıca işçiler bu feshe karşı İş Kanununun 17-21. maddelerine göre dava açabilirler. Bu sebeple ücretsiz izne ayrılacak işçinin de işverenin de haklarının korunması için ücretsiz iznin yazılı olarak verilmesi oldukça mühimdir. Ücretsiz izin talebinde bulunacak işçi için dilekçe örneğine, “Ücretsiz İzin Dilekçesi Örneği” başlıklı yazımızdan ulaşabilirsiniz.
Geçersiz ücretsiz izin uygulaması halinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından hukuka aykırı olarak feshedildiği anlamına gelecektir. İşçinin yazılı kabulü dışında işveren tarafından gerçekleştirilen bir ücretsiz izin uygulaması, ücretsiz işin niteliğinden yahut İş Kanunundan kaynaklanmıyorsa veya işçi ve işverenin bu hususta ortak bir anlaşması söz konusu değilse iş sözleşmesinin işveren tarafından hukuka aykırı olarak feshedildiği anlamına gelecektir. Bu durumda, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olduğundan gerekli şartların oluşması halinde işverenin işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödemesini gerektirecektir.
İşe gitmeyen, işe gitmeme sebebi olarak da ücretsiz izin kapsamında iş sözleşmesinin askıya alınması olduğunu iddia eden işçi, bir uyuşmazlık halinde bu iddiasını ispatlamalıdır. Dava konusu olup çözümlenmesi gereken husus davacıya ücretsiz izin verilip verilmediği, başka bir anlatımla davacının işyerinden izinli olarak ayrılıp ayrılmadığıdır. İzne ayrıldığının ispat külfeti davacı işçiye aittir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 19.12.2006 tarihli 2006/1240 Esas ve 2006/33449 Karar sayılı ilamında;
“Burada dava konusu olup çözümlenmesi gereken husus davacıya ücretsiz izin verilip verilmediği, başka bir anlatımla davacının işyerinden izinli olarak ayrılıp ayrılmadığıdır. İzne ayrıldığının ispat külfeti davacı işçiye aittir. Davacının 10.6.2004 tarihli iki ay ücretsiz izin verilmesine dair işverene dilekçe verdiği anlaşılmakta ise de, işverenin davacının bu isteğini kabul ettiğine dair yazılı bir belge bulunmadığı gibi tanıklarda bu hususta yeterli bilgi vermemişlerdir. Davacı kendisine ücretsiz izin verildiğini kanıtlayabilmiş değildir. Davacının işe devamsızlığı tartışmasızdır. İzin talebi dışında haklı bir nedenle işe devam edemediğini iddia edip kanıtlayabilmiş değildir. Açıklanan nedenlerle davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak işyerini terk ettiği anlaşıldığından ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekir. Devamsızlık olgusu taraflarca kabul edilmektedir. Bu konuda ayrıca devamsızlık tutanağının sunulmaması davanın kabulüne gerekçe sayılması doğru değildir.”
Denilmektedir.
Süresi belirsiz ve hukuka uygun olmayan ücretsiz izin sürecinde işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Her ne haklı gerekçe ile işçi ücretsiz izine çıkarılmış olursa olsun işçinin geçimini sağlaması ve ücretsiz izin sürecini planlanası gerekmektedir. Çeşitli ekonomik sebeplerle ücretsiz izine çıkarılan işçinin ücretsiz izin süresini bilmek zorundadır. İşçinin ücretsiz izin hususunda işveren ile anlaşmasının ardından işverenin işçiyi işe çağırmaması yahut süreci sürekli olarak uzatması halinde yazılı olarak anlaşılmış olsa dahi kötü niyetin varlığı söz konusu olduğundan anlaşma ile başlı kalma zorunluluğu ortadan kalkar. Bununla birlikte ücretsiz izin süresinin sonunda işe başlatmayan işveren iş sözleşmesini geçersiz şekilde feshetmiş sayılır. İşçi ile işveren arasında ücretsiz izin süresi konusunda bir anlaşma olmuş, ancak askı süresinin sona ermesine rağmen işçi işe başlatılmamışsa, iş akdi işverence geçersiz şekilde feshedilmiş sayılır.
İşçinin ve işverenin karşılıklı yazılı rızasına dayanmayan ya da süresi belirlenmemiş bir ücretsiz izin uygulaması söz konusu ise, işçi bu ücretsiz izin kapsamındaki askı süresi içinde makul bir süre sonra haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Bunun yanında ücretsiz izin uygulaması için belirlenen süre dolduğunda iş ilişkisi kaldığı yerden aynen devam eder. Ücretsiz izin süresi dolduğunda iş sözleşmesinden doğan tüm hak ve borçlar kendiliğinden yürürlüğe girer ve iş ilişkisi kaldığı yerden aynen devam eder.
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
KİŞİSEL VERİLERİN İŞLENMESİ HAKKINDA
“AYDINLATMA METNİ”
İnternet sitemizi kullanmanız dolayısıyla, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) başta olmak üzere yürürlükteki mevzuat kapsamında birtakım verilerinizin toplanması, saklanması, işlenmesi, aktarılması ve KVKK kapsamına dahil başkaca işlemlerin detayı ve amacı hakkında, veri sorumlusu olarak sizleri bilgilendirmek isteriz.
Genel Bilgiler
İlgili mevzuata göre, “kişisel veri” kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgidir. “Özel nitelikli kişisel veri” ise kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileridir. İşbu Aydınlatma Metninde, özel ve/veya genel nitelikli olma ayrımı yapılmaksızın, her neviden veri için “Kişisel Veri” ifadesi kullanılacak olup durumun gereğine göre özel nitelikli kişisel verilerin de bu ifade kapsamına dahil edilebileceğini belirtmek isteriz. Keza, internet sitemizi kullanırken size daha efektif hizmet sağlayabilmek adına çerezler, web işaretçileri ve benzeri uygulamaları da kullanabilmekteyiz. Çerez kullanımının durdurulmasını tarayıcı ayarlarınızı değiştirerek her zaman sağlayabilirsiniz. Çerez kullanımının durdurulması, internet sitemizdeki bazı fonksiyonların kullanımını sınırlandırabilecektir.
Kişisel veriler toplandıktan sonra silme, yok etme ya da anonim hale getirme işlemlerine kadar olan süreçte gerçekleştirilen elde etme, kaydetme, depolama, muhafaza etme, değiştirme, yeniden düzenleme, açıklama, aktarılma, sınıflandırılma ya da kullanılmasını engelleme ve sair kapsamda veriler üzerinden gerçekleştirilen her türlü işlem ise KVKK kapsamında “kişisel verilerin işlenmesi“ olarak değerlendirilmektedir.
Kişisel veri veya özel nitelikli kişisel veri tanımına uygun bilgilerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu (Veri Sorumlusu) olarak bizimle paylaşmanız durumunda, onay kutucuğunu işaretleyerek bu verilerinizin işlenmesi için açık rıza verdiğinizi belirtmek isteriz.
Kişisel Verilerin Toplanması ve Hukuki Sebepleri
İnternet sitemizi kullanırken birtakım kişisel verilerinizi, Veri Sorumlusu sıfatımız ile bizimle paylaşmanızı talep edebilmekteyiz. İşbu kişisel verileriniz fiziksel olarak sözlü veya yazılı şekilde toplanabileceği gibi, elektronik ortamda da toplanabilir. Keza, kişisel verileriniz, Veri Sorumlusu sıfatıyla doğrudan tarafımızca toplanabileceği gibi, Veri Sorumlusu adına veri işleyen gerçek veya tüzel kişiler tarafından veya ifa ettiğimiz iş ve hizmetin bir gereği olarak destek aldığımız ulusal/uluslararası kişi ve kuruluşlar ile diğer 3.kişiler tarafından, sayılanlarla sınırlı olmamak üzere, internet sitemiz, blog mesajları, iletişim formları, iş/staj ve sair başvuru formları, bilgi formları, video konferans ve/veya online hukuki danışmanlık hizmeti esnasında kaydedilebilen ses ve/veya video kayıtları, telefon görüşmesi ve/veya telekonferans esnasında kaydedilebilen ses kayıtları, kısa mesajlar, WhatsApp, sosyal medya vs kanallarıyla gerçekleştirilenler başta olmak üzere her türlü iletişim kanalları aracılığı ile toplanabilmektedir. Bu verileriniz elektronik ya da internet tabanlı araçlar ve sair vasıtalar kullanılarak otomatik yöntemlerle elde edilebildiği gibi, tarafımıza sunduğunuz formlar, sözleşmeler, bildirimler, adli veya idari merci kararları gibi yöntemlerle de elde edilebilmektedir.
Kişisel Verilerin İşlenme Amacı ve Aktarımı
Kişisel verileriniz, yürürlükteki ilgili mevzuat uyarınca, hukuka, iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun, doğru ve güncel olarak, belirli, açık ve meşru amaçlarla ve bu amaçlarla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olarak işlenmekte olup ilgili mevzuatta öngörülen ve işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmektedir.
KVKK uyarınca, Veri Sorumlusu olarak bizimle paylaşmış olduğunuz kişisel verileriniz, yerine getirmekte olduğumuz her türlü hizmet ve faaliyet amaçlarımız ile gerektiğinde işe/staja alım süreçleriyle bağlantılı ve ölçülü olarak söz konusu hizmetlerden faydalanmanız, hak ve menfaatlerinizin korunması ve sair amaçlar ile KVKK ve yasal düzenlemelere uygun olarak işlenebilecek, hizmetlerimiz kapsamında ve ilgili mevzuata uygun olarak UYAP sistemi başta olmak üzere, adli, idari vb. kurumlara ve/veya yetkili kıldıkları kişi ya da merciler ile somut olayın şartlarına göre yurtdışında olup olmamasından bağımsız olarak ilgili üçüncü kişi ve kurumlara aktarılabilecek ve ilgili mevzuatta belirlenen süreler boyunca saklanıp gerekli işlemlere tabi tutulabilecektir.
Ağ Sunucusu Veri Günlüğü
İnternet sitemize giriş yapmanızın kaçınılmaz bir sonucu olarak, veri günlüğü olarak tanımlanan ve aşağıda listelenmiş olan verileriniz, ağ tarayıcınız tarafından internet sunucumuza otomatik olarak aktarılmakta ve onayınız aranmaksızın veri günlüğü kayıtlarına kaydedilmektedir:
Veri günlüğü internet sitemizin sizin için daha kullanışlı hale getirilebilmesi amacıyla istatistiki bilgi sağlamak için kullanılmakta olup, takiben derhal silinir.
Kişisel Verilerin Güvenliğinin Sağlanması İçin Alınan Tedbirler
6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanun’un ilgili maddesine uygun olarak, kişisel veri güvenliğinizin sağlanması için hukuka aykırı olarak işlenmelerini ve erişilmelerini önlemek ve muhafazalarının sağlamak amacıyla gerekli teknik ve idari tedbirler Veri Sorumlusu olarak tarafımızca alınmaktadır.
Veri Sahibinin Hakları
Kişisel veri sahipleri KVKK uyarınca aşağıda yer alan haklara sahiptir:
Yukarıda belirtilen hakların kullanımıyla veya genel olarak Aydınlatma Metnimizle alakalı daha detaylı bilgi talepleriniz için “İletişim” sayfamızdan ulaşılabileceğiniz “İletişim Formu” aracılığıyla veya ıslak imzalı olarak “Esentepe Mah. Eser İş Merkezi B Blok Kat:8 No:63 Şişli/İstanbul/Türkiye” adresine ulaştırmanız ya da info@kulacoglu.av.tr e-posta adresine konu kısmında “Kişisel Veri Bilgi Talebi” ifadesi ile iletebilirsiniz.
Kişisel veri sahipleri olarak, haklarınıza ilişkin taleplerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu’na yukarıdaki şekillerde iletmeniz durumunda talebiniz, niteliğine göre en kısa sürede sonuçlandıracaktır. İlgili işlemin ayrıca bir maliyet gerektirmesi durumunda, Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nca belirlenen tarifedeki ücret, Kulaçoğlu Hukuk Bürosu olarak tarafınızdan tahsil edilecektir.
Mrb ben yaklaşık 100 kişinin çalıştığı bir tekstil fabrikasında çalışan biriyim.
Çalıştığım yer geçtiğimiz aylarda ….. (şirketinden) okeyi aldıktan sonra,
Genel toplantı yapıp şirketten gelen denetlemecilere de bütün haklarımızı aldığımızı söylememiz istendi.
Bu durumda ne yapılabilir?