Ücretsiz İzin Nedir? Nasıl Alınır?

Ücretsiz izin hakkı çalışanlara İş Kanunu tarafından tanınmış bir hak olmasının yanında iş yükünün azalması halinde işyerini koruma amacıyla işverene de verilen bir haktır. İşbu hakkın kanuna uygun olarak kullanılabilmesi için belli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Zira söz konusu hak çalışan ve işveren açısından kötü niyetli olarak kullanıma açık bir haktır. Örneğin çalışan işverenin işlerinin aksaması adına ücretsiz izne ayrılabileceği gibi işveren de ekonomik kaygıları öne sürerek çalışan ile iş akdini feshetmeden, örtülü olarak işten çıkarabilir. Bu sebeple ücretsiz iznin geçerliliği belli koşullara bağlanmış olup izin talebinin tarafların onayı ile geçerli olacağı öngörülmüştür.

Yazı İçeriği
1. Ücretsiz İzin Nedir?
2. Ücretsiz İznin Yazılı Olma Şartı
3. Geçersiz Ücretsiz İzin
4. İş Akdinin Askıya Alındığına Dair İspat Yükü
5. Ücretsiz İzin Bitiminde İşçinin Hakları

Bu denli kritik bir uygulamada hak kayıplarının önüne geçilebilmesi için kuruluş aşamasında, uygulama koşullarına uyulması ve tüm prosedürün eksiksiz ve hatasız ilerlemesi gerekmektedir. Fakat öncesinde ücretsiz izin hakkında daha detaylı bilgi edinmek için sitemizde yer alan “Ücretsiz İzin Nedir?” isimli makalemizi inceleyebilirsiniz.

1. Ücretsiz İzin Nedir?

Ücretsiz izin, işveren ve işçinin anlaşarak bir süreliğine iş sözleşmesini askıya almaları anlamına gelmektedir. Ücretsiz izin esasen iş akdinin askıya alınması olarak da tanımlanabilir. İş akdi feshedilmez, çalışanın işyeri ile ilişiği kesilmez. Bu süreçte işverenin ücret ödeme yükümlülüğü, işçinin ise iş görme yükümlüğü de bulunmamaktadır.

İşçinin ücretsiz izne çıkarılabilmesi için belirli bir süre o işyerinde çalışma şartı da bulunmamaktadır. İşe yeni başlamış yahut kıdemi az olan bir işçi de gerekli şartların varlığı halinde ücretsiz izin kullanabilir.

2. Ücretsiz İznin Yazılı Olma Şartı

İşverenin ya da işçinin yönelteceği ücretsiz izin teklifi ve teklifin kabulü yazılı olmalıdır. Ücretsiz izin uygulaması, çalışma koşulları ilişkin olup İş Kanunu m. 22 anlamında “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” anlamına gelmektedir. Öncelikle ifade etmek isteriz ki İş Kanunu m.22, 4857 Sayılı İş Kanuna tabii tüm işçiler ve işletmeler için geçerlidir.

İş Kanunu Madde 22 uyarınca;

“İşveren, ücretsiz izin teklifini hukuki sonuçlarını anlatarak işçiye yazılı olarak sunmalı ve işçinin de bu ücretsiz izin teklifini 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşçi, bu ücretsiz izin teklifini kabul etmek zorunda değildir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen ücretsiz izin teklifi artık işçiyi bağlamaz ve dolayısıyla işveren işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz.”

şeklinde ifade edilmiştir.

İşveren bu ücretsiz izin teklifinin geçerli bir nedene dayandığını veya aralarındaki iş sözleşmesinin feshi için İş Kanunu anlamında başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu durumda gerekli şartların varlığı halinde işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir. Ayrıca işçiler bu feshe karşı İş Kanununun 17-21. maddelerine göre dava açabilirler. Bu sebeple ücretsiz izne ayrılacak işçinin de işverenin de haklarının korunması için ücretsiz iznin yazılı olarak verilmesi oldukça mühimdir. Ücretsiz izin talebinde bulunacak işçi için dilekçe örneğine, “Ücretsiz İzin Dilekçesi Örneği” başlıklı yazımızdan ulaşabilirsiniz.

3. Geçersiz Ücretsiz İzin

Geçersiz ücretsiz izin uygulaması halinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından hukuka aykırı olarak feshedildiği anlamına gelecektir. İşçinin yazılı kabulü dışında işveren tarafından gerçekleştirilen bir ücretsiz izin uygulaması, ücretsiz işin niteliğinden yahut İş Kanunundan kaynaklanmıyorsa veya işçi ve işverenin bu hususta ortak bir anlaşması söz konusu değilse iş sözleşmesinin işveren tarafından hukuka aykırı olarak feshedildiği anlamına gelecektir. Bu durumda, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olduğundan gerekli şartların oluşması halinde işverenin işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödemesini gerektirecektir.

4. İş Akdinin Askıya Alındığına Dair İspat Yükü

İşe gitmeyen, işe gitmeme sebebi olarak da ücretsiz izin kapsamında iş sözleşmesinin askıya alınması olduğunu iddia eden işçi, bir uyuşmazlık halinde bu iddiasını ispatlamalıdır. Dava konusu olup çözümlenmesi gereken husus davacıya ücretsiz izin verilip verilmediği, başka bir anlatımla davacının işyerinden izinli olarak ayrılıp ayrılmadığıdır. İzne ayrıldığının ispat külfeti davacı işçiye aittir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 19.12.2006 tarihli  2006/1240 Esas ve 2006/33449 Karar  sayılı ilamında;

“Burada dava konusu olup çözümlenmesi gereken husus davacıya ücretsiz izin verilip verilmediği, başka bir anlatımla davacının işyerinden izinli olarak ayrılıp ayrılmadığıdır. İzne ayrıldığının ispat külfeti davacı işçiye aittir. Davacının 10.6.2004 tarihli iki ay ücretsiz izin verilmesine dair işverene dilekçe verdiği anlaşılmakta ise de, işverenin davacının bu isteğini kabul ettiğine dair yazılı bir belge bulunmadığı gibi tanıklarda bu hususta yeterli bilgi vermemişlerdir. Davacı kendisine ücretsiz izin verildiğini kanıtlayabilmiş değildir. Davacının işe devamsızlığı tartışmasızdır. İzin talebi dışında haklı bir nedenle işe devam edemediğini iddia edip kanıtlayabilmiş değildir. Açıklanan nedenlerle davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak işyerini terk ettiği anlaşıldığından ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekir. Devamsızlık olgusu taraflarca kabul edilmektedir. Bu konuda ayrıca devamsızlık tutanağının sunulmaması davanın kabulüne gerekçe sayılması doğru değildir.”

Denilmektedir.

5. Ücretsiz İzin Bitiminde İşçinin Hakları

Süresi belirsiz ve hukuka uygun olmayan ücretsiz izin sürecinde işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Her ne haklı gerekçe ile işçi ücretsiz izine çıkarılmış olursa olsun işçinin geçimini sağlaması ve ücretsiz izin sürecini planlanası gerekmektedir. Çeşitli ekonomik sebeplerle ücretsiz izine çıkarılan işçinin ücretsiz izin süresini bilmek zorundadır. İşçinin ücretsiz izin hususunda işveren ile anlaşmasının ardından işverenin işçiyi işe çağırmaması yahut süreci sürekli olarak uzatması halinde yazılı olarak anlaşılmış olsa dahi kötü niyetin varlığı söz konusu olduğundan anlaşma ile başlı kalma zorunluluğu ortadan kalkar. Bununla birlikte ücretsiz izin süresinin sonunda işe başlatmayan işveren iş sözleşmesini geçersiz şekilde feshetmiş sayılır. İşçi ile işveren arasında ücretsiz izin süresi konusunda bir anlaşma olmuş, ancak askı süresinin sona ermesine rağmen işçi işe başlatılmamışsa, iş akdi işverence geçersiz şekilde feshedilmiş sayılır.

İşçinin ve işverenin karşılıklı yazılı rızasına dayanmayan ya da süresi belirlenmemiş bir ücretsiz izin uygulaması söz konusu ise, işçi bu ücretsiz izin kapsamındaki askı süresi içinde makul bir süre sonra haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bunun yanında ücretsiz izin uygulaması için belirlenen süre dolduğunda iş ilişkisi kaldığı yerden aynen devam eder. Ücretsiz izin süresi dolduğunda iş sözleşmesinden doğan tüm hak ve borçlar kendiliğinden yürürlüğe girer ve iş ilişkisi kaldığı yerden aynen devam eder.