Sağlık, aile veya kişisel nedenlerle işten bir süre uzak kalmanız gerekebilir. Yıllık izin süresinin yetmediği bu durumlarda başvurulan yol çoğu zaman ücretsiz izindir. Ücretsiz izinde iş sözleşmesi sona ermez, yalnızca askıda kalır: işçi çalışmaz, işveren de ücret ödemez. Ücretsiz izin işçinin talebiyle veya işverenin önerisiyle gündeme gelebilir ve kural olarak karşılıklı rızaya dayanır.
Bu yazıda ücretsiz iznin nasıl alındığını, geçerlilik şartlarını, kanunun işçiye doğrudan ücretsiz izin hakkı tanıdığı halleri, izin süresince ücret, SGK ve diğer hakların durumunu ve izin bittikten sonra ortaya çıkabilecek sorunları ele alıyoruz. Yazının sonunda, talebinizi yazılı olarak iletmek için kullanabileceğiniz bir ücretsiz izin dilekçesi örneği de bulacaksınız.
- İşveren kabul etmek zorunda mı?
- Kural olarak hayır. Doğum sonrası ücretsiz izin ve yol izni gibi kanuni haller istisnadır.
- İşveren zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi?
- Hayır. İşçinin açık rızası gerekir; rızasız uygulama işçiye haklı fesih imkanı verebilir.
- SGK primi yatar mı?
- Hayır. İzin günleri eksik gün olarak bildirilir.
- Sözleşme sona erer mi?
- Hayır, askıda kalır. İzin bitince işçi işe döner, işveren de işe başlatır.
Ücretsiz izin nedir?
Ücretsiz izin, iş mevzuatında genel ve ayrıntılı bir düzenlemesi bulunmayan, sınırları büyük ölçüde Yargıtay kararlarıyla belirlenmiş bir kurumdur. Taraflar, iş görme ve ücret ödeme borçlarını belirli bir süre için karşılıklı olarak geçici şekilde durdurur. İş Kanunu yalnızca bazı özel hallerde, örneğin yol izni ve doğum sonrası izin için, işçiye doğrudan ücretsiz izin hakkı tanır.
Hukuki açıdan ücretsiz izin iş sözleşmesini askıya alır. İzin süresince sözleşme devam eder; izin bitince işçi işe dönmekle, işveren de işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Ücretsiz izin talep edebilmek için belirli bir kıdem şartı aranmaz; işe yeni başlamış bir işçi de işverenle anlaşarak ücretsiz izin kullanabilir. İzin süresi için kanunda genel bir üst sınır yoktur; süre tarafların anlaşmasına göre belirlenir.
Ücretsiz izin nasıl alınır?
İşçinin talebi reddedilmişse, işçi kendi başına izne ayrılamaz. Onay alınmadan işe gelinmemesi devamsızlık sayılabilir ve işverene haklı fesih imkanı verebilir. Aynı şekilde işveren de işçiyi rızası olmadan ücretsiz izne çıkaramaz. Rızası alınmadan ücretsiz izne çıkarılan işçi, bu uygulamayı kabul etmek zorunda değildir.
Ücretsiz iznin geçerlilik şartları
Karşılıklı ve açık rıza
Ücretsiz izin iki tarafın iradesine dayanır. Tek taraflı irade yeterli değildir. İşçinin “işveren beni izne çıkardı, ben de itiraz etmedim” şeklindeki sessizliği her zaman rıza anlamına gelmez; rızanın açık ve tercihen yazılı olması gerekir.
Yazılı belge
Kanunda ücretsiz izin için yazılı şekil şartı yoktur. Ancak ispat açısından yazılı belge şiddetle önerilir. Belgede iznin başlangıç ve bitiş tarihi, iznin kimin talebiyle verildiği ve tarafların imzası yer almalıdır. SGK’ya eksik gün bildirimi yapılırken de işveren ve işçi tarafından imzalanmış ücretsiz izin belgesi dayanak olarak saklanır.
Belirli süre
İzin süresi belirli olmalıdır. “İşler düzelene kadar” veya “yeni bir duyuruya kadar” gibi belirsiz ifadeler hukuki risk doğurur. Süresi belirsiz bırakılan ve uzayan ücretsiz izin, işçinin işe çağrılmaması halinde fiilen işten çıkarma olarak değerlendirilebilir.
Askı hali
İzin süresince işçi çalışmaz, işveren ücret ödemez; ancak iş ilişkisi devam eder. İşçinin sadakat borcu ve işverenin işçiyi gözetme borcu askı süresinde de varlığını korur.
Rızaya aykırı uygulamanın sonuçları
İşçinin rızası olmadan ücretsiz izne çıkarılması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir (İş Kanunu m. 22). İşçi bu uygulamayı kabul etmek zorunda değildir ve çalışma koşulları uygulanmadığı için sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir (m. 24/II-f). Bu durumda en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatı alır. Hastalık raporu süren veya raporu yeni biten bir işçinin, raporla örtüşen ya da onu izleyen günler için onayı alınmadan ücretsiz izne çıkarılmak istenmesi de aynı kurala tabidir; işçi bunu kabul etmek zorunda değildir. Ayrıntılar için iş sözleşmesinde esaslı değişiklik ve işçinin haklı fesih halleri yazılarımıza bakabilirsiniz.
Kanundan doğan ücretsiz izin halleri
Bazı hallerde ücretsiz izin, işverenin takdirine bırakılmamış bir haktır. Bu hallerde işveren talebi reddedemez.
| Hal | Süre | İşveren reddedebilir mi? | Dayanak |
|---|---|---|---|
| Yıllık izin için yol izni | Toplam 4 güne kadar | Hayır (talep ve belgeleme şartıyla) | İK m. 56 |
| Doğum sonrası ücretsiz izin | 6 aya kadar | Hayır | İK m. 74 |
| Doğum sonrası yarım çalışma | Haftalık çalışma süresinin yarısı; 1. doğumda 60, 2. doğumda 120, sonrakilerde 180 gün | Hayır (şartları varsa) | İK m. 74 |
| Diğer haller | Tarafların anlaşmasına göre | Evet | Sözleşme serbestisi |
Ücretsiz yol izni
Yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, talep etmesi ve bunu belgelemesi şartıyla, gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreler için işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır (İş Kanunu m. 56). Yıllık izin bölümler halinde kullanılsa da bu süre toplam dört günü aşamaz; taraflar anlaşarak süreyi artırabilir. Yol izni yıllık izin süresinden sayılmaz. Yıllık izin sürelerinin ayrıntısı için yıllık ücretli izin hakkı ve süreleri yazımıza bakabilirsiniz.
Doğum sonrası ücretsiz izin
1 Mayıs 2026’da yürürlüğe giren 7578 sayılı Kanun ile analık izni doğumdan önce 8, doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 haftaya çıkarıldı; çoğul gebelikte doğum öncesi süreye 2 hafta eklenir. Kadın işçi isterse, 24 haftalık (çoğul gebelikte 26 haftalık) sürenin tamamlanmasından sonra altı aya kadar ücretsiz izin kullanabilir (İş Kanunu m. 74). Bu hak, üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinenlere de çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren tanınır.
- Yasal haktır: İşveren bu talebi reddedemez; işçi tek taraflı olarak kullanabilir.
- Yıllık izne etkisi: Bu süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
- Altı ayı aşan süre: Altı ayı aşan ek ücretsiz izin için işverenin kabulü gerekir.
- Kullandırılmazsa: Hakkın kullandırılmaması çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına gelir; işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı isteyebilir.
Doğum sonrası haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin (yarım çalışma) hakkı da vardır. Bu sürede şartları taşıyan işçiye İŞKUR tarafından yarım çalışma ödeneği ödenir.
Askerlik
Askerlik, ücretsiz izinle karıştırılmamalıdır. Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin sözleşmesi askıya alınmaz; işçi sözleşmeyi askerlik nedeniyle sona erdirir ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı alır. İşçi terhisten itibaren iki ay içinde eski işyerine başvurursa, işveren onu eski işinde veya benzer bir işte boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek almak zorundadır. İşe almayan işveren, işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder (İş Kanunu m. 31). Manevra gibi diğer askeri ve kanuni ödevler nedeniyle işe gidilemeyen günler, yılda 90 güne kadar yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılır (m. 55).
Kanunda düzenlenmeyen diğer haller
Aşağıdaki durumlarda ücretsiz izin çoğu zaman gündeme gelir, ancak bunlar tek taraflı bir hak değildir. İşçinin talebi reddedilebilir, işverenin teklifi de kabul edilmek zorunda değildir. Her durumda yazılı belge önemlidir.
- Uzun süreli hastalık ve tedavi: Raporlu süreler ayrıca değerlendirilir. Hastalık nedeniyle devamsızlıkta işverenin fesih hakkı, bildirim süresinin altı hafta aşılmasından sonra doğar (m. 25/I-b); rapor süresinin bitmesinden sonra ücretsiz izin bu korumanın yerine kullanılabilir.
- Ailevi ve zorunlu kişisel nedenler: Bir aile bireyinin ağır hastalığı ve bakımı, yurt dışında bulunma zorunluluğu.
- Eğitim ve akademik amaçlar: Yurt içi veya yurt dışında eğitim, yüksek lisans veya doktora.
- Zorlayıcı sebepler: Ekonomik kriz, doğal afet veya üretimin durması. Bu hallerde işçinin rızası olmadan ücretsiz izin uygulaması risklidir; kanunda bunun için kısa çalışma gibi ayrı araçlar vardır.
Ücretsiz izinde ücret, SGK ve diğer haklar
| Konu | Ücretsiz izin süresince durum |
|---|---|
| Maaş | Ödenmez. Bu süre fiilen çalışılmış süre sayılmaz. |
| Yemek, yol, prim, ikramiye | Kural olarak işlemez; sözleşme veya işyeri uygulamasıyla aksi kararlaştırılabilir. |
| Özel sağlık sigortası, BES katkısı, servis | Kural olarak askıya alınır; işyeri uygulaması farklı olabilir. |
| SGK primi | Bildirilmez ve ödenmez. İzin günleri eksik gün olarak bildirilir; emeklilik prim gün sayısına eklenmez. |
| Kısa vadeli sigorta kolları | İzin süresi bu kollarda hak doğurmaz. |
| Yıllık izin | Kazanılmış izin günlerinden düşülmez; ancak izin süresi çalışılmış gibi sayılan haller arasında yer almadığından izne hak kazanma tarihi ileri kayabilir. |
| Kıdem süresi | Sözleşme devam eder, ancak ücretsiz izin süreleri kural olarak kıdem süresine eklenmez. |
SGK bildirimi
İşveren, ücretsiz izin günlerini aylık prim ve hizmet belgesinde eksik gün olarak bildirir. Bu bildirimde genellikle “diğer ücretsiz izin” eksik gün nedeni kullanılır; doğum sonrası ücretsiz izin için ayrı bir kod vardır. Eksik gün bildiriminin dayanağı, işveren ve işçi tarafından imzalanmış ücretsiz izin belgesidir; bir aydan uzun izinlerde tüm süreyi gösteren tek bir belge yeterlidir. SGK kaydınızda “ücretsiz izin” görünen ama sizin onay vermediğiniz günler varsa, bu durumu yazılı olarak işverene bildirmeniz ve gerekirse alacaklarınızı talep etmeniz önemlidir.
Kanunen verilen ücretsiz doğum veya analık izni süreleri, SGK’ya borçlanılarak emeklilik hesabına eklenebilir (5510 sayılı Kanun m. 41). Uzun süreli ücretsiz izinde genel sağlık sigortası kapsamınızın nasıl devam edeceğini izne çıkmadan önce SGK’dan teyit etmeniz yararlıdır.
Ücretsiz izinde başka bir işte çalışılabilir mi?
İzin süresince iş sözleşmesi devam ettiğinden işçinin sadakat borcu sürer. Rakip bir işyerinde çalışmak veya sözleşmede rekabet yasağı varsa buna aykırı davranmak sorun yaratabilir. İzin, başka bir işte çalışma amacıyla alınıyorsa bu durumun işverenle açıkça konuşulması ve yazılı belgeye eklenmesi gerekir. Durum somut olaya göre değerlendirilir.
İzin bittiğinde: işe dönmeme ve işe başlatmama
İşçi işe dönmezse
Ücretsiz izin süresi sona erdiği halde işçinin mazeretsiz olarak işe başlamaması devamsızlık sayılabilir. Bu durumda işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir ve işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Hastalık veya mücbir sebep gibi geçerli mazeretler ayrıca değerlendirilir. İznin uzatılması talebi tek başına yeterli değildir; uzatma için işverenin kabulü gerekir. Kabul gelmeden işe dönmemek risklidir.
İşveren işe başlatmazsa
İzin süresi bittiği halde işveren işçiyi işe başlatmaz veya işe çağırmazsa, bu durum işveren tarafından yapılmış bir fesih olarak değerlendirilebilir. İşçi, şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklarını talep edebilir; iş güvencesi kapsamındaysa fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade de isteyebilir. İşverenin haklı bir gerekçesi varsa sonuç farklılaşabilir. İşe dönmeye hazır olduğunuzu izin bitiminde yazılı olarak bildirmeniz, ileride ispat kolaylığı sağlar.
Pandemi dönemindeki zorunlu ücretsiz izin
COVID-19 salgını döneminde ücretsiz izin için genel kuralın istisnası olan geçici bir düzenleme uygulanmıştı. 17 Nisan 2020’de yürürlüğe giren 7244 sayılı Kanun ile İş Kanunu’na eklenen geçici 10. madde, işverene işçiyi tek taraflı olarak tamamen veya kısmen ücretsiz izne çıkarma imkanı tanıdı. Bu dönemde işverenin ücretsiz izin uygulaması işçiye haklı fesih hakkı vermiyordu; buna karşılık işveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi istisnalar dışında fesih yapamıyordu. Ücretsiz izne çıkarılan işçilere İşsizlik Sigortası Fonu’ndan günlük nakdi ücret desteği ödendi.
Düzenleme Cumhurbaşkanı kararlarıyla birkaç kez uzatıldı ve son uzatmayla 30 Haziran 2021’de sona erdi. Bugün bu tür tek taraflı bir yetki bulunmamaktadır. Pandemi dönemindeki ücretsiz izin sürelerinin kıdem ve yıllık izin hesabına etkisi ise hala davalarda tartışılmaktadır; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu sürelerin yalnızca bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan kısmının kıdem ve yıllık izin hesabında dikkate alınacağını kabul etmiştir (E. 2025/3201, K. 2025/4965).
Ücretsiz izin dilekçesi örneği
Ücretsiz izin çoğunlukla işçinin yazılı talebiyle başlar. Dilekçe, talebinizi açık hale getirir, iznin süresini ve tarafların iradesini belgeler; ileride iş sözleşmesinin devamı, SGK kayıtları ve diğer haklarınız konusunda doğabilecek uyuşmazlıkları önler.
Dilekçe ne zaman verilir?
- İşçinin talebiyle: Sağlık, aile, doğum, eğitim, taşınma veya diğer kişisel nedenlerle bir süre çalışamayacak olan işçi yazılı başvuruda bulunur. İzin kural olarak işverenin onayıyla başlar.
- İşverenin önerisiyle: İşin geçici olarak azalması, ekonomik nedenler veya faaliyetin durması gibi hallerde işveren ücretsiz izin önerebilir. İşçinin açık rızası olmadan uygulanamaz; işçi kabul ediyorsa bunu yazılı olarak bildirmelidir.
- Zorunlu sebeplerde: Uzun süreli hastalık, bir aile bireyinin bakımı, doğum sonrası süreç veya eğitim gibi zorunlu ve makul nedenlerde talep daha sık gündeme gelir. Bu durumlarda da talebin yazılı yapılması ve sürenin açıkça belirtilmesi önemlidir.
Dilekçede bulunması gereken unsurlar
- Tarih: Dilekçenin verildiği gün açıkça yazılmalıdır.
- İşçi bilgileri: Ad soyad, T.C. kimlik numarası, görev unvanı ve çalışılan bölüm.
- İşveren bilgisi: Şirketin tam unvanı; kurumsal işyerlerinde insan kaynakları gibi yetkili birim.
- İzin süresi: Başlangıç ve bitiş tarihleri açık ve net olarak.
- Gerekçe: Zorunlu değildir; ancak sağlık, aile, doğum veya eğitim gibi nedenlerin yazılması talebin değerlendirilmesini kolaylaştırır.
- İmza: Dilekçe işçi tarafından ıslak imzayla imzalanmalı; bir örneği işverene teslim edildiğine dair kayıtla saklanmalıdır.
[İŞVEREN ŞİRKETİN TAM UNVANI]
İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne
Şirketinizde [görev unvanı] olarak [bölüm] bölümünde çalışmaktayım. [Gerekçe; örneğin: annemin tedavi süreci nedeniyle bakımını üstlenmem gerekmesi] sebebiyle [gg.aa.yyyy] tarihinden başlayarak [gg.aa.yyyy] tarihine kadar, [süre] gün ücretsiz izin kullanmak istiyorum.
İzin süresince iş sözleşmemin askıda kalacağını, bu süre için ücret ödenmeyeceğini ve SGK primlerimin bildirilmeyeceğini biliyorum. İzin bitiminde, [gg.aa.yyyy] tarihinde işime döneceğim. Talebimin kabulü halinde onayın yazılı olarak tarafıma bildirilmesini rica ederim.
Gereğini saygılarımla arz ederim.
Tarih: [gg.aa.yyyy]
Ad Soyad: [ ]
T.C. Kimlik No: [ ]
İmza:
İşveren talebinizi kabul ederse, kabulün yazılı olarak verilmesini veya dilekçenizin altına “uygundur” şerhi düşülerek imzalanmasını isteyin. İşveren tarafından önerilen bir ücretsiz izni kabul ediyorsanız, dilekçede iznin işverenin önerisiyle başladığını ve süresini açıkça yazın. Yurt dışı seyahatinde vize başvurusu için (örneğin Schengen vizesi) konsolosluklar çoğu zaman işverenden izin süresini ve işe dönüş tarihini gösteren bir yazı ister; onaylanmış izin dilekçeniz veya işverenin ayrıca düzenleyeceği izin yazısı bu amaçla kullanılabilir.
İşveren açısından
Ücretsiz izin, işveren için personel maliyetini geçici olarak azaltan bir araç gibi görünse de rıza alınmadan uygulandığında kıdem tazminatı ve işe iade riskleri doğurur. Ücretsiz izin uygulanacaksa işçinin onayı yazılı olarak alınmalı, başlangıç ve bitiş tarihleri belirlenmeli ve imzalı belge SGK’ya eksik gün bildiriminin dayanağı olarak on yıl saklanmalıdır. Kanundan doğan ücretsiz izin taleplerinin, özellikle doğum sonrası ücretsiz izin talebinin reddedilmemesi gerekir; m. 74’e aykırı olarak ücretsiz izin verilmemesi, 2026 yılı için 26.620 TL idari para cezası gerektirir (İş Kanunu m. 104). İzin bitiminde işçinin işe dönmemesi halinde fesihten önce yazılı olarak işe davet edilmesi, ileride devamsızlığın ispatını kolaylaştırır. Ekonomik nedenlerle iş hacmi daraldığında rızaya dayanmayan ücretsiz izin yerine kısa çalışma gibi kanuni araçlar değerlendirilmelidir.
Sık yapılan hatalar
- Ücretsiz izni sözlü olarak kararlaştırıp başlangıç ve bitiş tarihini yazılı hale getirmemek.
- İşveren onay vermeden izne çıkmak.
- “İşler açılınca çağırırız” denilerek süresi belirsiz bir ücretsiz izni kabul etmek.
- İzin bittiğinde işe dönmemek veya uzatma talebinin kabul edildiğini varsaymak.
- SGK kaydında onay vermediğiniz ücretsiz izin günlerine itiraz etmemek.
- İşveren açısından: doğum sonrası ücretsiz izin talebini reddetmek.
Sık sorulan sorular
İşveren işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir mi?
Kural olarak hayır. İşçinin açık rızası olmadan ücretsiz izin uygulanamaz. Rızasız uygulama esaslı değişiklik niteliğindedir ve işçiye haklı nedenle fesih yapıp kıdem tazminatı isteme imkanı verebilir.
İşveren ücretsiz izin talebimi kabul etmek zorunda mı?
Kural olarak hayır. Ancak doğum sonrası altı aya kadar ücretsiz izin ve yıllık izin için dört güne kadar yol izni gibi kanuni hallerde işverenin takdir hakkı yoktur.
Ücretsiz izindeyken SGK primim yatar mı?
Hayır. İzin günleri eksik gün olarak bildirilir ve emeklilik prim gün sayısına eklenmez. Kanunen verilen ücretsiz doğum ve analık izni süreleri borçlanılabilir.
Ücretsiz izin kıdem ve ihbar süresini etkiler mi?
Sözleşme devam eder, ancak ücretsiz izin süresi fiilen çalışılmış süre sayılmadığından kural olarak kıdem süresine eklenmez. Bildirim sürelerinin ve kıdem tazminatının hesabında bu süreler dikkate alınmayabilir.
Ücretsiz izin kullandım diye yıllık iznimden gün düşülebilir mi?
Hayır. Ücretli veya ücretsiz diğer izinler yıllık izinden mahsup edilemez. Ancak ücretsiz izin süresi, yıllık izne hak kazanma süresinin hesabında çalışılmış sayılmadığından bir sonraki izin hakkınızın doğacağı tarih ileri kayabilir.
Üç aylık ücretsiz izindeyken işten ayrılırsam tazminat alabilir miyim?
İzindeyken istifa ederseniz kural olarak kıdem tazminatı alamazsınız. Ancak izne rızanız olmadan çıkarıldıysanız veya izin sonrası işe başlatılmazsanız, durum haklı fesih ya da işveren feshi olarak değerlendirilebilir ve kıdem tazminatı gündeme gelir.
Bu yazı, yayın ve güncelleme tarihindeki mevzuat ve kararlara göre genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanızı öneririz.
Hukuki inceleme: Av. Tamer Kulaçoğlu, Kurucu AvukatBüromuz 1993'ten bu yana aile hukuku, miras ve gayrimenkul uyuşmazlıklarında dava ve danışmanlık hizmeti veriyor.
Online Görüşme Planla