Ücretsiz İzin Nedir? Nasıl Alınır?

Çalışma hayatında sağlık, ailevi veya kişisel nedenlerle belirli bir süre işten uzak kalmak gerekebilir. Bu gibi durumlarda başvurulan ücretsiz izin, iş sözleşmesi sona ermeden tarafların karşılıklı anlaşmasıyla kullanılan ve bu süre boyunca ücret ödenmeyen bir izin türüdür. Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi sona ermez, sadece askıda kalır.

Ücretsiz izin uygulaması; işçinin talebi üzerine veya bazı durumlarda işverenin önerisiyle gündeme gelebilir. Ancak kural olarak ücretsiz izin, tarafların karşılıklı rızası ile uygulanır. İşçinin onayı olmadan ücretsiz izne çıkarılması ya da işverenin onayı olmadan ücretsiz izin kullanılması hukuki sonuçlar doğurabilir.

Bu yazımızda, ücretsiz iznin hukuki niteliğini, nasıl alınacağını, yasal şartlarını, işçi ve işveren açısından doğurduğu sonuçları ve uygulamada en sık karşılaşılan sorunları pratik ve anlaşılır şekilde ele alıyoruz.

1. Ücretsiz İzin Nedir?

1.1. Tanımı

Ücretsiz izin, mevzuatımızda açıkça ayrıntılı şekilde düzenlenmiş bir izin türü olmayıp uygulamada büyük ölçüde Yargıtay kararları ile şekillenmiş bir kurumdur. Ücretsiz izin; işçi ile işverenin karşılıklı anlaşarak, belirli bir süre için iş görme ve ücret ödeme borçlarını geçici olarak durdurmalarıdır. Bu süre boyunca işçi çalışmaz, işveren de kural olarak ücret ödemez.

1.2. Hukuki Niteliği (İş Sözleşmesinin Askıya Alınması)

Ücretsiz izin, iş sözleşmesini sona erdirmez; sözleşme yalnızca askıya alınır. Askı süresince tarafların temel edimleri geçici olarak durur, ancak sözleşme ilişkisi devam eder. İzin süresi sona erdiğinde işçi işine dönmekle, işveren de işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür.

Ücretsiz izin için işyerinde belirli bir kıdem şartı aranmaz. İşe yeni başlamış veya kıdemi az olan bir işçi de, tarafların karşılıklı rızasının bulunması halinde ücretsiz izin kullanabilir.

2. Ücretsiz İzin Nasıl Alınır?

Ücretsiz izin, kural olarak tarafların karşılıklı rızası ile uygulanır. Ne işçi tek taraflı olarak ücretsiz izne ayrılabilir ne de işveren işçiyi rızası olmadan ücretsiz izne çıkarabilir. Uygulamada ücretsiz izin iki şekilde gündeme gelir:

• İşçinin Talebi

İşçi; sağlık, ailevi, eğitim veya kişisel nedenlerle belirli bir süre çalışamayacaksa işverene yazılı olarak başvurarak ücretsiz izin talep edebilir. İşverenin bu talebi kabul etmesi halinde, tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesi belirlenen süre için askıya alınır.

İşveren talebi kabul etmek zorunda değildir. Talebin reddedilmesi halinde işçi çalışma yükümlülüğüne devam etmek durumundadır.

• İşverenin Teklifi

İşveren; işlerin geçici olarak azalması, ekonomik nedenler veya benzeri zorunlu hallerde işçiye ücretsiz izin teklif edebilir. Ancak işçinin açık ve yazılı onayı olmadan ücretsiz izin uygulanması kural olarak mümkün değildir.

İşçinin rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkarılması, bazı durumlarda işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir.

3. Ücretsiz İzin İçin Yasal Şartlar

Ücretsiz izin, kanunda ayrıntılı şekilde düzenlenmiş bir izin türü olmamakla birlikte uygulamada ve Yargıtay kararlarında kabul edilen ilkeler çerçevesinde geçerlilik kazanır. Ücretsiz iznin hukuka uygun sayılabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte değerlendirilmesi gerekir:

3.1. Karşılıklı ve Açık Rıza

Ücretsiz izin kural olarak işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ile uygulanır. Taraflardan birinin tek taraflı iradesi yeterli değildir.

• İşçi kendi başına ücretsiz izne ayrılamaz.
• İşveren de işçiyi rızası olmadan ücretsiz izne çıkaramaz.

Rızanın açık ve tereddüde yer bırakmayacak şekilde ortaya konulması gerekir.

3.2. Yazılı Belge Düzenlenmesi

Kanunda açık bir yazılılık şartı bulunmamakla birlikte, ispat kolaylığı ve ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından ücretsiz izin uygulamasının yazılı belgeye bağlanması gerekir.

Belgede özellikle:

• İzin başlangıç tarihi
• İzin bitiş tarihi
• Tarafların imzası

açıkça yer almalıdır.

3.3. Sürenin Belirli Olması

Ücretsiz izin belirli bir süre için verilmelidir. Süresi belli olmayan veya “işler düzelene kadar” gibi belirsiz ifadeler içeren uygulamalar hukuki risk doğurur.

Belirli süreli ücretsiz izin, iş sözleşmesinin geçici olarak askıya alınması anlamına gelir. Süre bitiminde işçi işe dönmelidir.

3.4. İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

Ücretsiz izin, iş sözleşmesini sona erdirmez; yalnızca askı hali oluşturur. Askı süresince:

• İşçi çalışmaz,
• İşveren ücret ödemez,
• İş ilişkisi hukuken devam eder.

İzin bitiminde taraflar sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmeye devam eder.

3.5. Rızaya Aykırı Uygulamanın Sonuçları

İşçinin açık onayı olmadan ücretsiz izne çıkarılması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir. Bu durumda işçi, bazı hallerde haklı nedenle fesih yoluna gidebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

• İşçi talep eder ve durumu belgelendirirse işveren en fazla 4 gün ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
• Yıllık izin bölünerek kullanılsa dahi 4 günlük süre değişmez.
• Tarafların anlaşması ile bu süre artırılabilir.

4. Ücretsiz İzne Hak Kazanılan Haller

Ücretsiz izin kural olarak tarafların karşılıklı rızasına dayanmakla birlikte, bazı durumlarda işçinin ücretsiz izin hakkı doğrudan kanundan kaynaklanmaktadır. Bu hallerde ücretsiz izin, işverenin takdirine bağlı olmayıp işçinin talebi üzerine kullandırılması gereken bir hak niteliği taşımaktadır.

4.1. Ücretsiz Yol İzni

Yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçi, bu durumu belgelendirmesi ve talep etmesi halinde, gidiş ve dönüşte yolda geçecek süreler için işverenden ücretsiz yol izni isteyebilir. İşveren bu durumda işçiye toplamda en fazla dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

Ücretsiz yol izni süresi, yıllık izin süresinden sayılmamaktadır.

4.2. Ücretsiz Doğum Sonrası Analık İzni

Ücretsiz analık izni, uygulamada ücretsiz izin kapsamında değerlendirilmekle birlikte hukuki niteliği itibarıyla klasik ücretsiz izinden farklıdır. tarafların anlaşmasına bağlı bir ücretsiz izin değil; kanundan doğan özel bir durumdur. Ücretsiz analık izni İş Kanunu m.74’te düzenlenmiştir. Kadın işçi, doğumdan önce ve sonra kullanılması gereken ücretli izin sürelerini tamamladıktan sonra, talep etmesi halinde 6 aya kadar ücretsiz izin kullanma hakkına sahiptir.

Kanun hükmü:

“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.”

Bu düzenlemeye göre:

• 6 aya kadar ücretsiz analık izni işçinin yasal hakkıdır.
• İşverenin bu talebi reddetme yetkisi yoktur.
• İşçi bu izni tek taraflı olarak kullanabilir.
• Bu süre yıllık ücretli izin yerine sayılmaz.
• 6 ayı aşan ücretsiz izin ancak işverenin kabulü ile mümkündür.

İşverenin kanuni analık iznini kullandırmaması halinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

4.3. Askerlik Nedeniyle Ücretsiz İzin

Zorunlu askerlik hizmeti, uygulamada ücretsiz izin kapsamında değerlendirilmekle birlikte, hukuki niteliği itibarıyla klasik ücretsiz izinden farklıdır. Askerlik, tarafların anlaşmasına bağlı bir ücretsiz izin değil; kanundan doğan özel bir durumdur.

İlgili Kanun Düzenlemesi – İş Kanunu m.31

4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesinde askerlik hizmeti nedeniyle işinden ayrılan işçinin askerlik sonrası yeniden işe alınmasına ilişkin düzenleme yer almaktadır. Buna göre muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işinden ayrılan işçi, askerlik hizmetinin sona ermesinden itibaren iki ay içinde işe girmek istediğini işverene bildirirse, işveren boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe diğer isteklilere tercih ederek işçiyi işe almakla yükümlüdür. Askerlik süresince iş sözleşmesi uygulamada askı halinde kabul edilmektedir.

Hukuki Sonuçları

• Askerlik süresince iş sözleşmesi askıya alınır.
• Bu süre boyunca işçiye ücret ödenmez ve fiili çalışma gerçekleşmez.
• Askerlik, tarafların anlaşmasına bağlı bir ücretsiz izin değildir; kanundan doğan bir askı halidir.
• İşçi, terhis tarihinden itibaren 2 ay içinde işe başvurursa işveren, şartların varlığı halinde işçiyi yeniden işe almakla yükümlüdür.
• İşverenin işe almaması halinde işçi, tazminat talep edebilir.

Önemli Not : Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Bu nedenle askerlik, klasik ücretsiz izin uygulamalarından farklı olarak aynı zamanda iş sözleşmesinin feshi sonucunu da doğurabilir.

4.4. Diğer Ücretsiz İzin Halleri (Kanunda Açıkça Düzenlenmeyen Durumlar)

İş Kanunu’nda ücretsiz izin yalnızca bazı özel haller bakımından açıkça düzenlenmiştir. Bunun dışında kalan ücretsiz izin uygulamaları, tarafların karşılıklı anlaşmasına ve yargı kararlarıyla şekillenen uygulamaya dayanır.

Aşağıdaki durumlarda ücretsiz izin uygulaması sıklıkla gündeme gelmektedir:

Uzun Süreli Hastalık ve Tedavi: İşçinin sağlık sorunları nedeniyle uzun süre çalışamayacak durumda olması halinde taraflar ücretsiz izin konusunda anlaşabilir. Bu durumda iş sözleşmesi askıya alınır; işçi çalışmaz, işveren ücret ödemez. Ancak işçinin raporlu olduğu süreler ayrıca değerlendirilir ve kanuni fesih süreleri farklılık gösterebilir.

Ailevi ve Zorunlu Kişisel Nedenler: Aile bireyinin ağır hastalığı, bakıma muhtaçlık durumu, yurtdışında bulunma zorunluluğu veya benzeri makul sebepler ücretsiz izin talebine konu olabilir. Bu hallerde işverenin kabulü esastır.

Eğitim ve Akademik Amaçlı İzinler: Yurtiçi veya yurtdışında eğitim, yüksek lisans, doktora veya mesleki gelişim amacıyla ücretsiz izin talep edilebilir. Bu durumda izin süresi, tarafların anlaşmasıyla belirlenir.

Zorlayıcı Sebepler ve İşin Geçici Olarak Durması: Ekonomik kriz, doğal afet, üretimin geçici olarak durması gibi hallerde işveren ücretsiz izin teklifinde bulunabilir. Ancak işçinin açık rızası olmadan ücretsiz izin uygulanması hukuken risklidir. Rızasız uygulama, bazı durumlarda işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Hukuki Değerlendirme

Bu başlık altında sayılan ücretsiz izin halleri kanundan doğan tek taraflı bir hak niteliğinde değildir. Dolayısıyla:

• İşçi ücretsiz izin talep edebilir ancak işveren kabul etmek zorunda değildir.
• İşveren ücretsiz izin teklif edebilir ancak işçi kabul etmek zorunda değildir.
• Uygulamanın yazılı olarak belgelendirilmesi önemlidir.

Aksi halde, ücretsiz izin uygulaması ileride iş sözleşmesinin feshi, kıdem tazminatı veya devamsızlık tartışmalarına yol açabilir.

5. Ücretsiz İzin Sonrası İşe Başlamama / Başlatmama

Ücretsiz izin süresi, iş sözleşmesini sona erdirmez; yalnızca askıya alır. Bu nedenle izin bitiminde tarafların sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getirmesi gerekir. Ücretsiz izin sonrası işe dönmeme veya işe başlatmama, taraflar açısından önemli hukuki sonuçlar doğurabilir.

5.1. Ücretsiz İzin Sonrası İşçi Dönmezse

Ücretsiz izin süresinin bitmesine rağmen işçinin haklı bir mazereti olmaksızın işe başlamaması, devamsızlık olarak değerlendirilebilir. Bu durumda:

• İşveren, işçinin işe davet edilmesine rağmen mazeretsiz olarak işe başlamaması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
• Haklı nedenle fesih halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.
• İşçinin hastalık, mücbir sebep veya benzeri haklı bir mazereti varsa durum ayrıca değerlendirilir.

İşçinin, ücretsiz izin süresinin uzatılmasını talep etmesi tek başına yeterli değildir; işverenin kabulü gerekir.

5.2. Ücretsiz İzin Sonrası İşveren Başlatmazsa

Ücretsiz izin süresi sonunda işçinin işine başlamak istemesine rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak değerlendirilebilir.

Bu durumda:

• İşçi, şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.
• İşe başlatmama, bazı durumlarda haksız fesih niteliği taşıyabilir.
• İşçi, feshe bağlı diğer haklarını (ücret, izin, alacaklar vb.) talep edebilir.

İşverenin işe başlatmama gerekçesi haklı nedene dayanıyorsa, hukuki sonuçlar farklılık gösterebilir.

6. Ücretsiz İzin Süresince Ücret ve Haklar

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınması anlamına gelir. Bu süre boyunca tarafların temel edimleri geçici olarak durur. İşçi çalışmaz; işveren de kural olarak ücret ödeme borcu altında olmaz. Bu durum ücret ve yan haklar bakımından şu sonuçları doğurur:

Maaş: Ücretsiz izin süresince işçiye ücret ödenmez. Çünkü iş görme borcu askıya alınmıştır. Bu dönem, çalışılmış süre olarak kabul edilmez.

Yemek, Yol, Prim: Ücret niteliğinde olan düzenli ödemeler (yemek bedeli, yol ücreti, prim, ikramiye gibi) kural olarak ücretsiz izin süresince işlemez. Ancak taraflar sözleşme ile aksini kararlaştırabilir. İşveren isterse bu hakları tamamen veya kısmen ödemeye devam edebilir; ancak bu bir zorunluluk değildir.

Yan Haklar: Özel sağlık sigortası, bireysel emeklilik katkısı, servis imkânı gibi yan haklar da kural olarak askıya alınır. Bununla birlikte işveren uygulaması veya sözleşme hükmü farklı bir düzenleme içerebilir.

SGK Primi: Ücretsiz izin süresince işçi fiilen çalışmadığı için SGK prim bildirimi yapılmaz ve prim yatırılmaz. Bu süre:

• Emeklilik prim gün sayısına eklenmez.
• Kısa vadeli sigorta kolları bakımından hak doğurmaz.

Ancak bazı özel durumlarda (örneğin doğum sonrası ücretsiz izin gibi) işçi isteğe bağlı sigorta yoluna başvurabilir.

7. Sık Sorulan Sorular

İlgili Yazılar

• Ücretsiz İzin Dilekçesi Örneği
• Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Süreleri