
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
Ücretsiz izin uygulaması basitçe iş sözleşmesinin belirlenen süreliğine askıya alınması olarak açıklanabilir. Bilhassa olası kriz dönemlerinde ve olağanüstü hallerde işverenler, işçileri ücretsiz izne çıkarmak suretiyle, kendilerine yansıyan ekonomik kriz etkilerini hafifletmeyi amaçlamaktadır. Öte yandan işçilerin de özel hayatlarında meydana gelen değişiklikler yahut gerekli sebepler doğrultusunda ücretsiz izin uygulamasından yararlanmaktadır. Ücretsiz izin ülkemizde her ne kadar pratikte var olan bir uygulama olsa da mevzuatta yer almamaktadır. Bu sebeple ücretsiz izin Yargıtay Kararlarınca açıklanmıştır. Biz de bu yazımızda ücretsiz izin kavramını Yargıtay kararları ve ilgili mevzuat kapsamında açıklayacağız.
Yazı İçeriği
1. Ücretsiz İzin Nedir?
2. Ücretsiz İzinin Çalışma Şartlarına Etkisi
3. Hukuka Uygun Ücretsiz İzin
4. Ücretsiz İzin Uygulamaları
4.1. Ücretsiz Yol İzni
4.2. Ücretsiz Analık İzni
5. Pandemi Sebebiyle Ücretsiz İzin Alınabilir Mi?
Etkileri hala sürmekte olan Covid-19 salgını sebebiyle birçok iş kolunda işverenlerin, çalışanlarına ücretsiz izin vermek suretiyle iş sözleşmelerini askıya aldıkları bilinmektedir.
Ücretsiz izin, mevzuatımızda düzenlenmemiş olup Yüksek Mahkeme kararları ile gelişmiş bir kavramdır. Ücretsiz izin, işveren ve işçinin anlaşarak bir süreliğine iş sözleşmesini askıya almaları anlamına gelmektedir. İşçinin ücretsiz izne çıkarılabilmesi için belirli bir süre o işyerinde çalışma şartı bulunmamaktadır. İşe yeni başlamış yahut kıdemi az olan bir işçi de gerekli şartların varlığı halinde ücretsiz izin kullanabilir.
Lafzından da anlaşılacağı üzere işçinin ücretsiz izne çıkarılması halinde; işçi, işverene karşı iş görme borcu altında değilken işveren de işçiye bu dönemde ücret verme borcu altında değildir. Bunun yanında işçinin ücretsiz izin yaptığı dönemde; işçiye sadece asıl ücreti değil ücret ekleri de ödenmeyip adına sigorta primi de beyan edilmemektedir. Ayrıca ücretsiz izin kapsamındaki süreler, çalışma süresinden sayılmamaktadır. Bu nedenle işçinin kıdemi ve yıllık izin süresi hesaplanırken ücretsiz izinde geçirilen süreler hesaplamaya dahil edilmez.
Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.03.2012 tarihli 2010/1982 Esas ve 2012/9363 Karar sayılı ilamında;
“Davacı, 20.05.2008 tarihinde işverence ücretsiz izne gönderildiğini ve ücretsiz iznin bittiği tarihte işe başlatılmadığın ileri sürerek 20.05.2008 tarihinden sonra iş yerinde fiilen çalışmadığını açıkça kabul etmiştir İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmaz….”
şeklinde karar verilmiş olup ücretsiz izin kullanılan günlerin çalışma süresinden sayılmasının hatalı olduğu kanaatine varmıştır. Konuya İlişkin detaylı bilgi almak için “Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Süreleri” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Hukuka uygun bir ücretsiz izinden söz edebilmek için işçinin ve işverenin yazılı rızası gerekir. Yüksek Mahkeme kararlarına göre işçi ve işveren ücretsiz izin verme ve ücretsiz izin kullanma hususlarında birbirlerini zorlayamazlar.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.03.2010 tarihli 2008/21835 Esas ve 2010/7909 Karar tarihli ilamında;
“Somut olayda, davacı çalışmaktayken rızası olmadan ücretsiz izne çıkarılmıştır. Davalı, işçinin onay ve rızasının alındığı savunmasını kanıtlayıcı delil getirmemiştir. Buna göre işveren tarafından gerçekleştirilmiş bir fesih söz konusu olduğundan, davacı ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. Bu konudaki isteğin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Dolayısıyla işverenin işletme gereği ya da makul neden bulunsa dahi tek taraflı olarak yapmış olduğu ücretsiz izin uygulaması geçersizdir. Ayrıca ücretsiz izin uygulamasını işçi kabul etmiyor ise iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İznin başlangıç ve bitişiyle belli bir süreye bağlanması da gerekmektedir. Aksi halde süresi belirsiz ve işçinin aleyhine olabilecek ucu açık süreler Yüksek Mahkeme tarafından geçersiz sayılmaktadır.
Üst başlıklarda her ne kadar ücretsiz iznin mevzuatta tanımlanmadığını bu sebeple Yargıtay kararları çerçevesinde tanımlandığını belirtmiş olsak da İş Kanunu’nda bazı özel durumların varlığı halinde işçiye tek taraflı olarak ücretsiz izne ayrılma hakkı tanınmıştır. Ücretli ve ücretsiz iznin aksine İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan hallerde iş sözleşmesinde yer alan hükmün uygulanması yahut işveren ile işçinin anlaşması söz konusu olmayıp işçinin bir hakkının kullanımı söz konusudur.
Çalışanlar çeşitli sebepler doğrultusunda, ücretsiz izinlerini işyerinin bulunduğu yerden farklı bir yerde geçirmek isteyebilirler. Bu gibi durumların varlığı halinde iznini geçireceği yere ulaşımını sağlarken ve o yerden dönerken geçirilen zaman yıllık izin süresinin azalmasına sebebiyet verebilir. Hal böyle olunca; çalışanların dinlenmek yahut özel sebeplerle almış oldukları izinlerin, yolculuk sebebi ile harcanmaması için İş Kanunda bu husus düzenlenmiştir.
İş Kanunu madde 56’da ;
“Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.”
şeklinde ifade edilerek yolculuk halinde 4 güne kadar yolculuk izni verilebileceği hüküm altına alınmıştır. Yıllık ücretli izin bölünüp kullanılıyor ise dört günlük ücretsiz yol izninin süresi değişmez, yıllık ücretli izin bölünerek kullanılsa dahi alınabilecek ücretsiz yol izni dört gündür. İşbu dört günlük süre iş sözleşmesinde anlaşılarak ile arttırılabilir.
İş Kanunu madde 74 “Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni” başlığı altında düzenlenmiş olup kadın işçinin doğumdan altı hafta önce ve doğumdan altı hafta sonra olmak üzere toplam on altı hafta çalıştırılmaması esastır. Şayet çoğul gebelik söz konusu ise doğum öncesi altı hafta izne iki hafta daha eklenir. İşbu süreler işçinin sağlık durumuna ve talebine gör hekim raporuna istinaden izin süresi arttırıp azaltılabilmektedir. Yine kanun maddesinde hüküm altına alındığı üzere; kadın işçi doğumdan önce kendisini iyi hissetmesi halinde son üç haftaya kadar çalışabilmektedir. Kalan üç hafta ise doğum sonrası izne eklenebilir.
İş Kanunu madde 74’te;
“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.”
şeklinde ifade edilerek kadın işçinin dilerse ücretli iznin ardından çocuğunun bakımını üstlenmek amacı ile 6 aylık ücretsiz izne çıkılabileceği hüküm altına alınmıştır. Kanun maddesinde geçen altı ay azami süre olup kadın işçinin talebine göre azaltılabilir. Altı aya kadar talep edilen doğum izni hususunda işverenin takdir hakkı bulunmamaktadır. Kadın işçinin analık izni talebini reddeden işverene karşı kadın işçi tek başına vermiş olduğu karar ile ücretsiz analık iznine çıkabilmektedir. Kanunla hüküm altına alınmış analık iznine ayrılmayı işverenin engellemesi halinde, işçi iş akdini haklı sebeple feshedebilmekte ve kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Altı ayı aşan analık izni talebi ise yalnızca işverenin kabulü halinde geçerli olabilmektedir. İşçinin kullanmış olduğu analık izni, yıllık ücretli izin yerine sayılamaz.
Hukuka uygun şekilde gerçekleştirilen ücretsiz iznin süresi, haftaları ya da ayları kapsayabilir, önemli olan işçi ve işveren tarafından makul belirli bir süreye bağlanmasıdır. Belirtmek gerekir ki makul süre, her somut olaya göre değişkenlik gösterebilecekse de; corona virüsü kapsamında bir ücretsiz izin uygulaması için alınan ulusal önlemlerin kapsadığı süre bu konuda yol gösterici olabilir. Makul olmayan sürede ücretsiz izin uygulaması, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine imkan tanır. Detaylı bilgi ve örnek dilekçe metni için “Ücretsiz İzin Dilekçesi Örneği” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
KİŞİSEL VERİLERİN İŞLENMESİ HAKKINDA
“AYDINLATMA METNİ”
İnternet sitemizi kullanmanız dolayısıyla, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) başta olmak üzere yürürlükteki mevzuat kapsamında birtakım verilerinizin toplanması, saklanması, işlenmesi, aktarılması ve KVKK kapsamına dahil başkaca işlemlerin detayı ve amacı hakkında, veri sorumlusu olarak sizleri bilgilendirmek isteriz.
Genel Bilgiler
İlgili mevzuata göre, “kişisel veri” kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgidir. “Özel nitelikli kişisel veri” ise kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileridir. İşbu Aydınlatma Metninde, özel ve/veya genel nitelikli olma ayrımı yapılmaksızın, her neviden veri için “Kişisel Veri” ifadesi kullanılacak olup durumun gereğine göre özel nitelikli kişisel verilerin de bu ifade kapsamına dahil edilebileceğini belirtmek isteriz. Keza, internet sitemizi kullanırken size daha efektif hizmet sağlayabilmek adına çerezler, web işaretçileri ve benzeri uygulamaları da kullanabilmekteyiz. Çerez kullanımının durdurulmasını tarayıcı ayarlarınızı değiştirerek her zaman sağlayabilirsiniz. Çerez kullanımının durdurulması, internet sitemizdeki bazı fonksiyonların kullanımını sınırlandırabilecektir.
Kişisel veriler toplandıktan sonra silme, yok etme ya da anonim hale getirme işlemlerine kadar olan süreçte gerçekleştirilen elde etme, kaydetme, depolama, muhafaza etme, değiştirme, yeniden düzenleme, açıklama, aktarılma, sınıflandırılma ya da kullanılmasını engelleme ve sair kapsamda veriler üzerinden gerçekleştirilen her türlü işlem ise KVKK kapsamında “kişisel verilerin işlenmesi“ olarak değerlendirilmektedir.
Kişisel veri veya özel nitelikli kişisel veri tanımına uygun bilgilerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu (Veri Sorumlusu) olarak bizimle paylaşmanız durumunda, onay kutucuğunu işaretleyerek bu verilerinizin işlenmesi için açık rıza verdiğinizi belirtmek isteriz.
Kişisel Verilerin Toplanması ve Hukuki Sebepleri
İnternet sitemizi kullanırken birtakım kişisel verilerinizi, Veri Sorumlusu sıfatımız ile bizimle paylaşmanızı talep edebilmekteyiz. İşbu kişisel verileriniz fiziksel olarak sözlü veya yazılı şekilde toplanabileceği gibi, elektronik ortamda da toplanabilir. Keza, kişisel verileriniz, Veri Sorumlusu sıfatıyla doğrudan tarafımızca toplanabileceği gibi, Veri Sorumlusu adına veri işleyen gerçek veya tüzel kişiler tarafından veya ifa ettiğimiz iş ve hizmetin bir gereği olarak destek aldığımız ulusal/uluslararası kişi ve kuruluşlar ile diğer 3.kişiler tarafından, sayılanlarla sınırlı olmamak üzere, internet sitemiz, blog mesajları, iletişim formları, iş/staj ve sair başvuru formları, bilgi formları, video konferans ve/veya online hukuki danışmanlık hizmeti esnasında kaydedilebilen ses ve/veya video kayıtları, telefon görüşmesi ve/veya telekonferans esnasında kaydedilebilen ses kayıtları, kısa mesajlar, WhatsApp, sosyal medya vs kanallarıyla gerçekleştirilenler başta olmak üzere her türlü iletişim kanalları aracılığı ile toplanabilmektedir. Bu verileriniz elektronik ya da internet tabanlı araçlar ve sair vasıtalar kullanılarak otomatik yöntemlerle elde edilebildiği gibi, tarafımıza sunduğunuz formlar, sözleşmeler, bildirimler, adli veya idari merci kararları gibi yöntemlerle de elde edilebilmektedir.
Kişisel Verilerin İşlenme Amacı ve Aktarımı
Kişisel verileriniz, yürürlükteki ilgili mevzuat uyarınca, hukuka, iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun, doğru ve güncel olarak, belirli, açık ve meşru amaçlarla ve bu amaçlarla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olarak işlenmekte olup ilgili mevzuatta öngörülen ve işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmektedir.
KVKK uyarınca, Veri Sorumlusu olarak bizimle paylaşmış olduğunuz kişisel verileriniz, yerine getirmekte olduğumuz her türlü hizmet ve faaliyet amaçlarımız ile gerektiğinde işe/staja alım süreçleriyle bağlantılı ve ölçülü olarak söz konusu hizmetlerden faydalanmanız, hak ve menfaatlerinizin korunması ve sair amaçlar ile KVKK ve yasal düzenlemelere uygun olarak işlenebilecek, hizmetlerimiz kapsamında ve ilgili mevzuata uygun olarak UYAP sistemi başta olmak üzere, adli, idari vb. kurumlara ve/veya yetkili kıldıkları kişi ya da merciler ile somut olayın şartlarına göre yurtdışında olup olmamasından bağımsız olarak ilgili üçüncü kişi ve kurumlara aktarılabilecek ve ilgili mevzuatta belirlenen süreler boyunca saklanıp gerekli işlemlere tabi tutulabilecektir.
Ağ Sunucusu Veri Günlüğü
İnternet sitemize giriş yapmanızın kaçınılmaz bir sonucu olarak, veri günlüğü olarak tanımlanan ve aşağıda listelenmiş olan verileriniz, ağ tarayıcınız tarafından internet sunucumuza otomatik olarak aktarılmakta ve onayınız aranmaksızın veri günlüğü kayıtlarına kaydedilmektedir:
Veri günlüğü internet sitemizin sizin için daha kullanışlı hale getirilebilmesi amacıyla istatistiki bilgi sağlamak için kullanılmakta olup, takiben derhal silinir.
Kişisel Verilerin Güvenliğinin Sağlanması İçin Alınan Tedbirler
6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanun’un ilgili maddesine uygun olarak, kişisel veri güvenliğinizin sağlanması için hukuka aykırı olarak işlenmelerini ve erişilmelerini önlemek ve muhafazalarının sağlamak amacıyla gerekli teknik ve idari tedbirler Veri Sorumlusu olarak tarafımızca alınmaktadır.
Veri Sahibinin Hakları
Kişisel veri sahipleri KVKK uyarınca aşağıda yer alan haklara sahiptir:
Yukarıda belirtilen hakların kullanımıyla veya genel olarak Aydınlatma Metnimizle alakalı daha detaylı bilgi talepleriniz için “İletişim” sayfamızdan ulaşılabileceğiniz “İletişim Formu” aracılığıyla veya ıslak imzalı olarak “Esentepe Mah. Eser İş Merkezi B Blok Kat:8 No:63 Şişli/İstanbul/Türkiye” adresine ulaştırmanız ya da info@kulacoglu.av.tr e-posta adresine konu kısmında “Kişisel Veri Bilgi Talebi” ifadesi ile iletebilirsiniz.
Kişisel veri sahipleri olarak, haklarınıza ilişkin taleplerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu’na yukarıdaki şekillerde iletmeniz durumunda talebiniz, niteliğine göre en kısa sürede sonuçlandıracaktır. İlgili işlemin ayrıca bir maliyet gerektirmesi durumunda, Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nca belirlenen tarifedeki ücret, Kulaçoğlu Hukuk Bürosu olarak tarafınızdan tahsil edilecektir.
Merhaba,
beninde bir sorum olacak. Çalışmış olduğum şirket Pandemi dönemindeki krize fırsata çevirerek bazı oyunlar yapmaya başladı. Örnek verecek olursam Kısa çalışma ödeneğine başvuru yapıldı ve çoğu kişiyi 15 gün kısa çalışma ödeneğinde gösterip sigortaları bu şekilde yatırıyorlar. Fakat 15 gün devlet tarafından paramız yatıyor. fakat şirket bizi 30 gün çalıştırıyor. Devletin yatırdığı paranın üstünü tamamlayıp bu şekilde ödememizi yatırıyorlar. Kısacası şirket tarafında 15 gün sigorta ve 15 günlük ücret yatıyor ve biz 30 gün çalışıyoruz. Kalan kısımları ve mesailerimizi elden ödüyorlar. 13 yıldır burda çalışıyorum haklı sebep ile fesih yapıp tazminat alabilir miyim ?
Merhaba Corona virüs nedeniyle firmam bana ucu açık ücretsiz izin imzalattı formun resmini cep telefonu ile çektim daha sonra ücretsiz izin başlangıç ve bitiş tarihini SMS olarak tarafıma belirtiler bir ay sonrası tekrar ucu açık ücretsiz izin formuna imza atmamı istediler formu daha imzalamadım ve imalamasam ne gibi sonuçlar doğar nasıl bir yol izlemem lazım ayrıca da firmam ödenek için işkur başvuru yaptı
Merhabalar Coronavirüs nedeni ile ücretsiz izin başlangıç ve bitiş tarihleri kısa çalışma ödeneğinde olduğu gibi 23.3.2020 ile 21.06.2020 tarihleri arası olabilir mi? Olmuyorsa en fazla kaç gün dilekçe düzenlenebilir.Teşekkür ederim.