Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Süreleri

İş HukukuYıllık Ücretli İzin Hakkı ve Süreleri

Yıllık ücretli izin, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışan işçiye tanınan ve izin süresince ücretin ödendiği kanuni bir dinlenme hakkıdır. Bu hak doğrudan Anayasa’dan kaynaklanır ve vazgeçilemez. İşçinin sürekli çalıştırılması hukuka aykırıdır; izinlerin ne zaman kullanılacağının planlanmasında ise işverenin yönetim hakkı devreye girer.

Bu yazıda yıllık izne hak kazanma şartlarını, kıdeme ve yaşa göre izin sürelerini, sürenin nasıl hesaplandığını, iznin nasıl kullanılacağını, izin ücretinin ödenmesini ve işverenin izin kullandırmaması halinde işçinin haklarını ele alıyoruz. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücrete dönüşmesi ise ayrı bir alacaktır; bunu yıllık ücretli izin alacağı yazımızda anlattık.

Yıllık ücretli izin hakkı nedir?

Dinlenme hakkı Anayasa’nın 50. maddesinde güvence altına alınmıştır: herkes yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun işte çalıştırılır; dinlenmek çalışanların hakkıdır ve ücretli yıllık izin hakları kanunla düzenlenir. Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ila 60. maddelerinde ve bu maddelere dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde (RG 03.03.2004/25391) yer alır.

İş Kanunu’nun 53. maddesine göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Aynı maddenin son cümlesi açıktır: yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Hukuki niteliği

Yıllık izin, işverenin isteğine bağlı bir lütuf veya ek bir menfaat olarak görülemez. Kanundan doğan, emredici nitelikte bir haktır ve fiilen kullandırılması gerekir. İşçinin rızası olsa bile izin yerine ücret ödenerek çalışmaya devam ettirilmesi hukuken geçerli değildir. İş ilişkisi devam ederken izin paraya çevrilemez; ücrete dönüşme ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle gerçekleşir (İş Kanunu m. 59).

Amacı

Yıllık iznin amacı, işçinin bedensel ve zihinsel bütünlüğünü korumak, uzun bir çalışma döneminin yorgunluğunu gidermek ve aile ile sosyal yaşamına zaman ayırmasını sağlamaktır. Dinlenmiş işçi daha verimli çalışır, iş kazası riski azalır ve iş barışı güçlenir. Kanunun izni bölmeyi sınırlaması ve izin süresinde başka işte çalışmayı yasaklaması da bu amaçla ilgilidir.

Yıllık izne hak kazanma şartları

Temel şart, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmaktır. Süre işe başlama tarihinden itibaren hesaplanır ve deneme süresi bu süreye dahildir. Deneme süresi içinde sözleşme sona ererse, bir yıl dolmadığı için izin hakkı doğmaz.

Aynı işverenin farklı işyerleri

Hizmet süresi hesaplanırken işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir (İş Kanunu m. 54). Aynı tüzel kişiliğe bağlı farklı şubeler veya fabrikalar arasında yapılan nakiller kıdemi sıfırlamaz. İşyeri devrinde de devreden işverende geçen süre, devralan işveren yönünden hizmet süresine eklenir. Aynı işveren yanında aralıklı çalışmalarda da önceki dönemler birleştirilir; aradaki kesinti kıdemi sıfırlamaz. Yargıtay, aynı işverene ait farklı dönemlerdeki çalışmaların yıllık izin hakkı bakımından birlikte değerlendirileceğini kabul etmektedir (22. HD, E. 2017/8122, K. 2017/11543, 18.05.2017).

Çalışılmış gibi sayılan süreler

İşçinin fiilen çalışmadığı bazı süreler, izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır (İş Kanunu m. 55):

• Kaza ve hastalık: İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalık yüzünden işine gidemediği günler. Ancak bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi (İş Kanunu m. 25/I-b) aşan kısmı sayılmaz.
• Doğum izni: Kadın işçilerin İş Kanunu’nun 74. maddesine göre doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
• Kanuni ödevler: Muvazzaf askerlik dışında manevra veya herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işe gidilemeyen günler; yılda 90 günden fazlası sayılmaz.
• Zorlayıcı sebepler: İşyerinde zorlayıcı sebeplerle işin bir haftadan fazla durması halinde, işçinin işe yeniden başlaması şartıyla çalışılmayan sürenin 15 günü.
• Tatil günleri: Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri.
• Diğer izinler: Evlenme, doğum, ölüm gibi Ek 2. maddedeki izinler, işverenin verdiği diğer izinler, kısa çalışma süreleri (m. 65), arabuluculuk ve hakem kurulu toplantılarına ya da işçi temsilciliği görevlerine katılma günleri ve kullanılan yıllık izin süresi.
• Çalışma süresinden sayılan haller: İş Kanunu’nun 66. maddesinde sayılan süreler. Bunları çalışma süresinden sayılan haller yazımızda anlattık.

Bir yıllık süre içinde işçinin devamı, 55. maddede sayılanlar dışındaki bir nedenle kesilirse, bu boşlukları karşılamak için kesilen süre kadar hizmet süresine eklenir. Uzun süreli ücretsiz izin dönemleri kural olarak hizmet süresine dahil edilmez. Pandemi döneminde uygulanan zorunlu ücretsiz izin bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yalnızca bildirim süresi ile altı haftaya kadar olan kısmın kıdem ve yıllık izin hesabında dikkate alınacağını kabul etmiştir (9. HD, E. 2025/3201, K. 2025/4965).

Kısmi süreli ve mevsimlik çalışanlar

Kısmi süreli çalışan işçiler de yıllık izne hak kazanır. Haftanın yalnızca birkaç günü çalışmak izin gün sayısını azaltmaz; izin süresi tam süreli işçilerle aynıdır, izin ücreti ise çalışma süresiyle orantılıdır. Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara ise yıllık izin hükümleri uygulanmaz (İş Kanunu m. 53). Ancak iş fiilen yıl boyunca sürüyorsa ya da sözleşme gerçekte mevsimlik nitelik taşımıyorsa genel kurallar uygulanır. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle mevsimlik işçilere daha elverişli izin hakları tanınabilir.

Yıllık izin süreleri: kaç gün?

İzin süresi işçinin aynı işverendeki kıdemine göre belirlenir. Kanundaki süreler en az sürelerdir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz.

• Yaşa bağlı alt sınır: On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin süresi yirmi günden az olamaz. Bu kural kıdemden bağımsız bir alt sınırdır; 15 yıl kıdemi olan 50 yaşındaki işçi 26 gün izin kullanır.
• Yer altı işleri: Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır.
• Kullanım zamanı: Hak kazanılan izin, kural olarak hak kazanılan yılı izleyen hizmet yılı içinde kullandırılır.

Örnek: 1 Mart 2024’te işe başlayan 30 yaşındaki işçi, 1 Mart 2025’te ilk 14 günlük iznine hak kazanmıştır. 1 Mart 2029’da beşinci yılını doldurduğunda yine 14 gün, 1 Mart 2030’da altıncı yılını doldurduğunda ise 20 gün izne hak kazanır. Aynı işçi 50 yaşına girdiği yıldan itibaren, kıdemi beş yılın altında olsa bile en az 20 gün izin hakkına sahip olur.

İzin süresi nasıl hesaplanır?

İzin süresinin hesabında iki kural belirleyicidir. Birincisi, kıdem aynı işverene bağlı toplam hizmet süresine göre bulunur. İkincisi, izin süresine rastlayan bazı günler izin günü sayılmaz.

Cumartesi günleri

Cumartesi günü çalışılmayan işyerlerinde en çok sorulan soru, Cumartesinin izinden düşülüp düşülmeyeceğidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde Cumartesi açıkça hafta tatili olarak belirlenmemişse, Cumartesi kural olarak iş günüdür ve izin süresinden sayılır (9. HD, E. 2021/897, K. 2021/5272, 02.03.2021; 9. HD, E. 2023/1457, K. 2023/4838, 03.04.2023). Buna karşılık haftada altı gün çalışılan bir işyerinde izne denk gelen Pazar günleri izin süresinden sayılamaz (9. HD, E. 2025/9525, K. 2026/757). İşveren Cumartesileri izinden düşmemeyi tercih edebilir; bu işçi lehine bir uygulamadır.

Örnek: Haftanın beş günü çalışılan, Cumartesinin hafta tatili olarak belirlenmediği bir işyerinde 14 günlük izin Pazartesi başlarsa, iki Pazar günü izinden sayılmaz ve izin 16 takvim günü sürer. Bu arada bir genel tatil varsa izin bir gün daha uzar.

İzin sırasında hastalık

İşçi yıllık izni sırasında hastalanır ve bunu hekim raporuyla belgelerse, raporlu günlerin izin süresinden sayılıp sayılmayacağı tartışmalıdır. Kanunda açık bir hüküm yoktur; iznin dinlenme amacı gözetilerek raporlu hastalık sürelerinin izin süresinden sayılmaması gerektiğini savunan görüşler bulunmaktadır. İşçinin raporu derhal işverene bildirmesi ve iznin uzatılmasını yazılı olarak talep etmesi, sonradan doğabilecek uyuşmazlıkları önler.

Yol izni

İznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, talepte bulunması ve bunu belgelemesi koşuluyla, gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur (İş Kanunu m. 56; Yönetmelik m. 6).

Yıllık izin nasıl kullanılır?

İznin zamanlaması, işyerinin düzeni ve işin sürekliliği gözetilerek işverenin yönetim hakkı kapsamında planlanır. Ancak bu yetki sınırsız değildir; Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesindeki dürüstlük kuralıyla sınırlıdır. İzni yıllarca vermemek veya talepleri haklı bir neden olmadan sürekli ertelemek, yönetim hakkının kötüye kullanılmasıdır.

1. İzin dönemlerinin belirlenmesiİşveren, izinlerin her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini belirleyip işyerinde ilan edebilir (Yönetmelik m. 5). İşveren toplu izin uygulamasına da gidebilir; bu durumda izinler Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde verilir (Yönetmelik m. 10).
2. İşçinin talebiİşçi, iznini kullanmak istediği tarihten en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir (Yönetmelik m. 7). Talepte iznin hangi tarihler arasında kullanılmak istendiği ve varsa yol izni isteği belirtilir (Yönetmelik m. 8).
3. Planlamaİşveren veya izin kurulu, işçinin istediği tarihle bağlı değildir; iş durumu ve diğer işçilerin izinleri gözetilerek erteleme ya da farklı tarih önerilebilir (Yönetmelik m. 8). İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde üç kişilik izin kurulu kurulur (Yönetmelik m. 15).
4. Kayıtİşveren her işçi için yıllık izin kayıt belgesi tutmak zorundadır (Yönetmelik m. 6 ve m. 20). Kullanılan izin tarihleri işçinin imzasıyla belgelenmelidir.

İznin bölünmesi

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşmasıyla, izin süresinin bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir (İş Kanunu m. 56). 2016 yılında 6704 sayılı Kanun’la yapılan değişiklikle iznin “en çok üçe” bölünebileceği sınırı kaldırılmıştır. Kalan kısım birden fazla parçaya ayrılabilir; ancak izni dinlenme amacını ortadan kaldıracak şekilde günlere bölmek kanunun amacına aykırıdır.

Avans izin

Bir yıllık süre dolmadan, tarafların anlaşmasıyla işçiye ileride hak kazanacağı izinden mahsup edilmek üzere avans izin kullandırılabilir. İşçi bir yılı doldurmadan ayrılırsa kullanılan avans iznin akıbeti somut olaya göre değerlendirilir; avans iznin ücretinin işçiden geri istenmesi tartışmalıdır.

İhbar süresi ile iç içe geçmez

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde, bildirim süreleri ve iş arama izinleri yıllık izin süreleriyle iç içe giremez (İş Kanunu m. 59/2). İşveren, fesih bildirimini yaptıktan sonra işçiyi ihbar süresi içinde yıllık izne çıkararak izin borcunu kapatamaz. Ayrıntılar için ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

İzin süresince ücret

İşveren, yıllık izin süresine ilişkin ücreti işçinin iznine başlamasından önce peşin olarak veya avans biçiminde ödemek zorundadır (İş Kanunu m. 57). Ücretin geciktirilmesi veya eksik ödenmesi hukuka aykırıdır.

• Esas alınan ücret: İzin ücretinin hesabında fazla çalışma ücretleri, primler, ikramiyeler ve sosyal yardım niteliğindeki parasal yardımlar hesaba katılmaz (İş Kanunu m. 57). Hesap çıplak brüt ücret üzerinden yapılır.
• Hesap: Günlük brüt ücret, aylık brüt ücretin 30’a bölünmesiyle bulunur ve izin gün sayısıyla çarpılır. Akort, parça başı veya yüzde usulü gibi değişken ücretlerde, son bir yılda kazanılan ücretin çalışılan gün sayısına bölünmesiyle bulunan ortalama esas alınır.
• Tatil günleri: İzne rastlayan hafta tatili ve genel tatil günlerinin ücretleri ayrıca ödenir (Yönetmelik m. 21).

Örnek: Aylık brüt 33.030 TL asgari ücretle çalışan işçinin 14 günlük izin ücreti 33.030 ÷ 30 × 14 = 15.414 TL brüttür. 2026 yılı için brüt asgari ücret aylık 33.030 TL, net asgari ücret 28.075,50 TL’dir (RG 26.12.2025/33119); tutar her yıl yeniden belirlenir.

İzinde çalışma yasağı

İzin süresinde işçinin çalıştırılması yasaktır. İşverenin talebiyle izinde çalışan işçinin izni kullandırılmış sayılmaz; ayrıca çalıştığı günlerin ücretini isteyebilir. Öte yandan yıllık iznini kullanmakta olan işçinin bu süre içinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, işveren izin süresi için ödediği ücreti geri isteyebilir (İş Kanunu m. 58).

İşveren izin kullandırmazsa ne olur?

İşveren yıllık izni kullandırmakla yükümlüdür; bu yükümlülüğü ortadan kaldıramaz, izinden kaçınamaz ve izin süresinde işçiyi çalıştıramaz. İzin kullandırılmamasının üç sonucu vardır.

İşçinin haklı fesih hakkı

Yıllık izinlerin uzun süre kullandırılmaması veya izin taleplerinin haklı bir neden olmaksızın sürekli reddedilmesi, çalışma şartlarının uygulanmaması niteliğindedir ve işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verebilir (İş Kanunu m. 24/II-f). Bu durumda işçi kıdem tazminatına da hak kazanır. Ancak tek seferlik bir ret veya kısa bir gecikme, kural olarak haklı fesih için yeterli görülmez. Fesih nedenini ispat yükü işçidedir; işçinin yazılı izin taleplerini ve işverenin ret yanıtlarını saklaması bu nedenle önemlidir. Ayrıntılar için işçinin haklı nedenle fesih hakkı yazımıza bakabilirsiniz.

İdari para cezası

Yıllık izin hükümlerine aykırı davranan, iznin bölünmesine, izin ücretinin ödenmesine ilişkin kurallara veya yönetmelik hükümlerine uymayan işverene, bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanır (İş Kanunu m. 103). Ceza tutarı 2026 yılı için işçi başına 4.815 TL’dir; tutar her yıl yeniden değerleme oranıyla güncellenir.

İspat yükü işverendedir

İznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren bunu işçinin imzasını taşıyan izin belgeleri, yıllık izin kayıt belgesi veya izin defteri ile ispatlar. Bu tür bir yazılı belge sunulamazsa, iznin kullanılmadığı kabul edilir ve sözleşme sona erdiğinde ücret talebi gündeme gelir. İşveren ayrıca işçiye yemin teklif edebilir.

Kullanılmayan izinlerin ücreti iş sözleşmesi sona erdiğinde muaccel olur ve 5 yıllık zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar (İş Kanunu ek m. 3 ve m. 59). Bu nedenle iş ilişkisi sürerken biriken izinler zamanaşımına uğramaz. Ücretin hesabı ve dava süreci için yıllık izin alacağı yazımıza bakabilirsiniz.

İşveren açısından

Yıllık izin uyuşmazlıklarının neredeyse tamamı belge eksikliğinden doğar. İşverenlerin her yıl izin planlamasını yazılı olarak yapması, her izin için işçinin imzasını taşıyan izin formu düzenlemesi, izin kayıt belgesini güncel tutması ve biriken izinleri yıl içinde eritmesi gerekir. İşçinin izin talebini erteleyen işverenin, ertelemenin gerekçesini ve önerilen yeni tarihi yazılı olarak bildirmesi, ileride kötüye kullanma iddiasına karşı koruma sağlar. İzinlerin yıllarca birikmesine izin verilmesi, hem haklı fesih riskini hem de sözleşmenin sonunda son ücret üzerinden ödenecek yüksek bir izin alacağını beraberinde getirir.

Sık sorulan sorular

Bu yazı, yayın ve güncelleme tarihindeki mevzuat ve kararlara göre genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanızı öneririz.

Yazı hakkında

Kulaçoğlu Hukuk Bürosu

İş Hukuku

Hukuki inceleme: Av. Tamer Kulaçoğlu, Kurucu Avukat

Büromuz 1993'ten bu yana aile hukuku, miras ve gayrimenkul uyuşmazlıklarında dava ve danışmanlık hizmeti veriyor.

Online Görüşme Planla