
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
Yıllık ücretli izin; bir iş yerinde, işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış işçilere tanınmış olan kaynağını anayasadan alan bir dinlenme hakkıdır. Yıllık ücretli izin çalışanın çalışmasına karşılık olarak hak ettiği izin hakkı olarak da tanımlanabilmektedir. Yoğun çalışma düzeninde dinlenme süresi oldukça önemlidir. Nitekim çalışana izin hakkı tanınmadan kesintisiz olarak çalıştırılması da hukuka aykırıdır. Yıllık ücretli izin tahmin edileceği üzere sınırsız ve belirlenmesi çalışanın inisiyatifinde olan bir izin türü değildir. Bu hususta işverenin onayı ve önerisi gereklidir. Yıllık ücretli izin hakları ve süreleri konusundaki temel düzenlemeler, Anayasamızda ve İş Kanunu’nda mevcuttur.
Yazı İçeriği
1. Yıllık Ücretli İzne Ne Zaman Hak Kazanılır?
2. Yıllık Ücretli İzin Süreleri
3. Yıllık İzin Ücret Hesaplaması
4. Yıllık Ücretli İznin Uygulanması
5. Yıllık Ücretli İznin İşverence Kullandırılması
Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenmiş olup, İş Kanunu’nun 53. Maddesi hükmün göre de:
“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.”
şeklinde ifade edilerek en az bir yıl kıdeme sahip çalışsana ücretli izin hakkı tanınması hüküm altına alınmıştır.
Yıllık ücretli izin hakkı, kanun maddesinden de anlaşıldığı gibi bir senelik çalışma koşuluna bağlanmıştır. Fakat bu durum bir işyerinde bir senelik çalışmayı değil aynı işveren için bir senelik çalışmayı ifade etmektedir. Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Bir yıllık süre içerisine deneme süreleri de girmektedir. Bunlara ek olarak yıllık ücretli izin bakımından işçinin çalışamasa dahi çalışmış gibi sayılacağı haller vardır;
Bir yıllık süre içinde İş Kanunu madde 55’te sayılan sebepler haricinde işçinin işe devamlılığının kesilmesi durumunda, bu kesintinin olduğu süre hesaplanır, hesaplanan süre gelecek yıllık ücretli izin hakkı kazanabilmesi için gerekli olan bir yıla eklenir. İşçi gelmediği sürenin de eklenmesi ile birlikte yıllık izne hak kazanır hale gelir.
Yıllık ücretli izin süreleri İş Kanununda belirlenmiş olup daha açıklayıcı olması adına aşağıdaki tabloda belirtilmiştir.
İşçinin Kıdemi | Yıllık İzin Süresi | |
Normal İşçi | 1-5 Yıl 5-15 Yıl 15 Yıl-… | 14 Gün 20 Gün 26 Gün |
Yeraltı İşlerinde Çalışan İşçi | 0-5 Yıl 5-15 Yıl 15 Yıl-… | 18 Gün 24 Gün 30 Gün |
-18 Yaşından Küçük İşçiler -50 Yaş ve Üstü İşçiler | Kıdem Süresine Bakılmaksızın | En az 20 Gün |
Bu süreler asgari olarak belirlenmiş olup, iş veya toplu sözleşmelerle arttırılması mümkündür. İşçi, her hizmet yılında hak ettiği yıllık ücretli iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. İşbu izin süreleri azami süreler olduğundan arttırılması mümkün fakat azaltılması mümkün değildir. Kanunun emredici hükmü gereği yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Ayrıca, işçinin yıllık ücretli izninde çalışması da yasaklanmıştır. Bu hükümleri beraber değerlendirdiğimizde kanun koyucunun, işçilerin bu süre içerisinde tam anlamıyla dinlenmesini amaçladığı görülür. Bu sebeple, izin süresine rastlayan bir hastalık halinde hastalık izninin süreye eklenmesi gerekmektedir. Sürekli olarak çalışanların yanında diğer bir çalışma tipi olan mevsimlik çalışma yöntemi de uygulamada varlığını sürdürmektedir. Mevsimlik işçilerin çalışmaları yıllın belli bir dönemi kısıtlı süreli olduğundan yıllık ücretli izine hak kazanamazlar.
Yıllık izne dair ücretin hesabı da yine İş Kanunu’nun 57. Maddesinde düzenlenmiştir; buna göre işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye yıllık izin dönemine dair olan ücretini ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin veya avans olarak ödemek zorundadır. Bu noktada ücretin izinden evvel ödeneceği hususu önem arz etmektedir. Çünkü kanun koyucu işçinin bu izin halinde iş ve yoğun tempodan uzak olarak mutlak dinlenmesini amaçlamıştır.
Belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçiler için ise durum; günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi, belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Son 1 yılda işçinin ücretine zam yapılmış olması halinde de izin ücreti, işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde ise bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin uygulaması İş Kanunu madde 6’da detaylıca işlenmiştir. İşbu maddede; çalışma süresinde bir yılı tamamlamış işçilere tanınmak zorunda olunan yıllık ücretli izin hakkı işverence bölünemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Bunun yanında söz konusu izin yine İş Kanunu madde 53’te belirlenen süre içerisinde işveren tarafından sürekli olarak verilmesi zorunlu bir haktır. Bu demek oluyor ki çalışana çalıştığı süreye bağlı olarak yıllık ücretli izin hakkı tanınmalı, çalışan çalıştığı süre boyunca her yıl tekraren yenilenmeli, kullanılmayan ücretli izin hakları da bir sonraki yıla eklenmelidir.
İş Kanunu madde 6’da yıllık ücretli izin uygulamasına dair hüküm altına alınan diğer bir husus ise işverence bir yıl içerisinde verilmiş olan diğer ücretli ve ücretsiz izinlerin veya dinlenme, hastalık izinlerinin izne mahsup edilemeyeceğidir. Şayet yıllık üçerli izin günlerinin hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayramlara denk gelir ise bu günler izin süresinden sayılmamaktadır.
Görüldüğü üzere yıllık ücreti izinler oldukça kapsamlı ve işverence takibi yapılması yapılmaması halinde problem yaratabilecek mahiyette bir konudur. Bu sebeple madde 6’da da hüküm altına alındığı üzere yıllık izinlerin takibi tüm çalışanların iznini gösterir kayıt belgesi tutulmak suretiyle takip edilmelidir. Bu husus İş Kanunu’nda geçen bir yasal zorunluluktur.
Kullanılmayan yıllık ücretli izinler konusunda detaylı bilgi edinmek için “Kullanmadığım Yıllık İzinler Yanar Mı?” başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.
Yıllık ücretli izin iş yerinde bir yılı dolduran her işçinin hakkıdır. İznin kullanılacağı süre işçi tarafından belirlenebilmektedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. maddesinde; işçinin hak etmiş olduğu yıllık izni kullanmak istediği zamandan en az bir ay öncesinde yazılı olarak işverene bildirmesi gerektiği ifade edilmiştir. Fakat iznin ne zamanı kapsayacağı yalnızca işçinin inisiyatifinde olan bir husus değildir, aynı zamanda işverene söz hakkı tanınmıştır. İş yeri düzeni ve işin sürekliliğinin bozulmaması için işverenin tüm işçilerin izin günlerini göz önünde bulundurarak planlama yapması gerekmektedir. Birden fazla ve işi birbirleriyle bağlantılı işçilerin aynı zaman diliminde uzun izinlere ayrılması iş akışını bozacağından işçinin izin talebini reddetme yetkisi işverene tanınmıştır.
Yukarıda da açıkladığımız üzere; ücretli yıllık iznin kullandırılması işverenin yönetim yetkisi kapsamında olan bir husustur. Fakat işveren bu yetkisini kullanırken Türk Medeni Kanunu 2. maddesine uygun olarak iyi niyet kapsamında işlem yapması gerekmektedir. Çalışanların beden ve ruh sağlığı, işteki verimliliği, motivasyonu ve iş barışının sağlanması için izin kullandırmak işverenlerin yükümlülüğüdür. Peki, çalışanın izin kullanması işveren tarafından engellenir ise çalışan iş akdini haklı sebeple feshedebilir mi? Bu noktada Yargıtay kararlarına bakmak faydalı olacaktır. Yıllık izin hususunda Yargıtay tarafından genellikle 2 durum incelenmektedir. Bunlar; yıllık iznin çok uzun süre kullandırılmaması ve yıllık izin talebinin haklı neden olmaksızın reddedilmesidir.
Bu hususta Yargıtay’ın genel ve güncel görüşü;
“Yıllık ücretli izin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi sayılabilmesi için yıllık ücretli izinlerin çok uzun süre kullandırılmaması ve talebe rağmen haksız bir nedenle kullandırılmaması gerekir.”
Bununla birlikte;
“Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.”
şeklindedir. Bu hususta bir dava ikame dilmesi ve iddialardan birinin, işverenin yıllık ücretli izin kullandırtmasından dolayı iş akdinin feshedildiği yönünde olması halinde bu iddianın ispat yükü işçiye aittir.
Sonuç olarak; kanun ve Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere yıllık ücretli iznin kullandırılması işverenin yönetim yetkisi kapsamında olup uzun süre izin kullandırılmaması yahut çalışanın izin taleplerinin haksız sebeple reddedilmesi bu yetkinin kötüye kullanıldığını göstermektedir. Bu hususta bir uyuşmazlık yaşanması ve uyuşmazlığın mahkemeye taşınması halinde işverenin iyi niyeti incelenir. Bunun haricince çalışanın çalışma süresi ve somut olayın şartları göz önünde bulundurularak işçinin yıllık izinlerinin kullanıp kullanmadığı, kullanmadı ise bunun sebepleri mahkemece incelenmekte ve bu şekilde karar verilmektedir.
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
KİŞİSEL VERİLERİN İŞLENMESİ HAKKINDA
“AYDINLATMA METNİ”
İnternet sitemizi kullanmanız dolayısıyla, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) başta olmak üzere yürürlükteki mevzuat kapsamında birtakım verilerinizin toplanması, saklanması, işlenmesi, aktarılması ve KVKK kapsamına dahil başkaca işlemlerin detayı ve amacı hakkında, veri sorumlusu olarak sizleri bilgilendirmek isteriz.
Genel Bilgiler
İlgili mevzuata göre, “kişisel veri” kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgidir. “Özel nitelikli kişisel veri” ise kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileridir. İşbu Aydınlatma Metninde, özel ve/veya genel nitelikli olma ayrımı yapılmaksızın, her neviden veri için “Kişisel Veri” ifadesi kullanılacak olup durumun gereğine göre özel nitelikli kişisel verilerin de bu ifade kapsamına dahil edilebileceğini belirtmek isteriz. Keza, internet sitemizi kullanırken size daha efektif hizmet sağlayabilmek adına çerezler, web işaretçileri ve benzeri uygulamaları da kullanabilmekteyiz. Çerez kullanımının durdurulmasını tarayıcı ayarlarınızı değiştirerek her zaman sağlayabilirsiniz. Çerez kullanımının durdurulması, internet sitemizdeki bazı fonksiyonların kullanımını sınırlandırabilecektir.
Kişisel veriler toplandıktan sonra silme, yok etme ya da anonim hale getirme işlemlerine kadar olan süreçte gerçekleştirilen elde etme, kaydetme, depolama, muhafaza etme, değiştirme, yeniden düzenleme, açıklama, aktarılma, sınıflandırılma ya da kullanılmasını engelleme ve sair kapsamda veriler üzerinden gerçekleştirilen her türlü işlem ise KVKK kapsamında “kişisel verilerin işlenmesi“ olarak değerlendirilmektedir.
Kişisel veri veya özel nitelikli kişisel veri tanımına uygun bilgilerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu (Veri Sorumlusu) olarak bizimle paylaşmanız durumunda, onay kutucuğunu işaretleyerek bu verilerinizin işlenmesi için açık rıza verdiğinizi belirtmek isteriz.
Kişisel Verilerin Toplanması ve Hukuki Sebepleri
İnternet sitemizi kullanırken birtakım kişisel verilerinizi, Veri Sorumlusu sıfatımız ile bizimle paylaşmanızı talep edebilmekteyiz. İşbu kişisel verileriniz fiziksel olarak sözlü veya yazılı şekilde toplanabileceği gibi, elektronik ortamda da toplanabilir. Keza, kişisel verileriniz, Veri Sorumlusu sıfatıyla doğrudan tarafımızca toplanabileceği gibi, Veri Sorumlusu adına veri işleyen gerçek veya tüzel kişiler tarafından veya ifa ettiğimiz iş ve hizmetin bir gereği olarak destek aldığımız ulusal/uluslararası kişi ve kuruluşlar ile diğer 3.kişiler tarafından, sayılanlarla sınırlı olmamak üzere, internet sitemiz, blog mesajları, iletişim formları, iş/staj ve sair başvuru formları, bilgi formları, video konferans ve/veya online hukuki danışmanlık hizmeti esnasında kaydedilebilen ses ve/veya video kayıtları, telefon görüşmesi ve/veya telekonferans esnasında kaydedilebilen ses kayıtları, kısa mesajlar, WhatsApp, sosyal medya vs kanallarıyla gerçekleştirilenler başta olmak üzere her türlü iletişim kanalları aracılığı ile toplanabilmektedir. Bu verileriniz elektronik ya da internet tabanlı araçlar ve sair vasıtalar kullanılarak otomatik yöntemlerle elde edilebildiği gibi, tarafımıza sunduğunuz formlar, sözleşmeler, bildirimler, adli veya idari merci kararları gibi yöntemlerle de elde edilebilmektedir.
Kişisel Verilerin İşlenme Amacı ve Aktarımı
Kişisel verileriniz, yürürlükteki ilgili mevzuat uyarınca, hukuka, iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun, doğru ve güncel olarak, belirli, açık ve meşru amaçlarla ve bu amaçlarla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olarak işlenmekte olup ilgili mevzuatta öngörülen ve işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmektedir.
KVKK uyarınca, Veri Sorumlusu olarak bizimle paylaşmış olduğunuz kişisel verileriniz, yerine getirmekte olduğumuz her türlü hizmet ve faaliyet amaçlarımız ile gerektiğinde işe/staja alım süreçleriyle bağlantılı ve ölçülü olarak söz konusu hizmetlerden faydalanmanız, hak ve menfaatlerinizin korunması ve sair amaçlar ile KVKK ve yasal düzenlemelere uygun olarak işlenebilecek, hizmetlerimiz kapsamında ve ilgili mevzuata uygun olarak UYAP sistemi başta olmak üzere, adli, idari vb. kurumlara ve/veya yetkili kıldıkları kişi ya da merciler ile somut olayın şartlarına göre yurtdışında olup olmamasından bağımsız olarak ilgili üçüncü kişi ve kurumlara aktarılabilecek ve ilgili mevzuatta belirlenen süreler boyunca saklanıp gerekli işlemlere tabi tutulabilecektir.
Ağ Sunucusu Veri Günlüğü
İnternet sitemize giriş yapmanızın kaçınılmaz bir sonucu olarak, veri günlüğü olarak tanımlanan ve aşağıda listelenmiş olan verileriniz, ağ tarayıcınız tarafından internet sunucumuza otomatik olarak aktarılmakta ve onayınız aranmaksızın veri günlüğü kayıtlarına kaydedilmektedir:
Veri günlüğü internet sitemizin sizin için daha kullanışlı hale getirilebilmesi amacıyla istatistiki bilgi sağlamak için kullanılmakta olup, takiben derhal silinir.
Kişisel Verilerin Güvenliğinin Sağlanması İçin Alınan Tedbirler
6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanun’un ilgili maddesine uygun olarak, kişisel veri güvenliğinizin sağlanması için hukuka aykırı olarak işlenmelerini ve erişilmelerini önlemek ve muhafazalarının sağlamak amacıyla gerekli teknik ve idari tedbirler Veri Sorumlusu olarak tarafımızca alınmaktadır.
Veri Sahibinin Hakları
Kişisel veri sahipleri KVKK uyarınca aşağıda yer alan haklara sahiptir:
Yukarıda belirtilen hakların kullanımıyla veya genel olarak Aydınlatma Metnimizle alakalı daha detaylı bilgi talepleriniz için “İletişim” sayfamızdan ulaşılabileceğiniz “İletişim Formu” aracılığıyla veya ıslak imzalı olarak “Esentepe Mah. Eser İş Merkezi B Blok Kat:8 No:63 Şişli/İstanbul/Türkiye” adresine ulaştırmanız ya da info@kulacoglu.av.tr e-posta adresine konu kısmında “Kişisel Veri Bilgi Talebi” ifadesi ile iletebilirsiniz.
Kişisel veri sahipleri olarak, haklarınıza ilişkin taleplerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu’na yukarıdaki şekillerde iletmeniz durumunda talebiniz, niteliğine göre en kısa sürede sonuçlandıracaktır. İlgili işlemin ayrıca bir maliyet gerektirmesi durumunda, Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nca belirlenen tarifedeki ücret, Kulaçoğlu Hukuk Bürosu olarak tarafınızdan tahsil edilecektir.
Yeni bir yıla giriş yaptım üç ay çalıştım senelik iznimden bir gün istedim verilmedi.
Baskı üzerine istifa ettim.
Yeni bir yıla girdiğim için senelik izin paramı almaya hakkım var mıdır?
Sabh 8 isbasi yapip aksam.17.30 birakiyorum..ogle paydosum yok birtek yemek yiyip bi sigara icimlik…cumarteside 5 saat calisiyorum…benim calisma saatlerim zaten sizin verdiginiz saatlerin gayet ustunde..peki buna nasil musade veriliyor