Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedeniyle Tazminat Davası ve İşçinin Hakları

İş HukukuMobbing (Psikolojik Taciz) Nedeniyle Tazminat Davası ve İşçinin Hakları

İşyerinde sürekli küçümsenmek, toplantılardan ve yazışmalardan dışlanmak, yapılamayacak işlerle yüklenmek ya da hiç iş verilmeden yalnız bırakılmak… Tek tek bakıldığında önemsiz görünebilen bu davranışlar sistemli biçimde tekrarlandığında işçinin ruh sağlığını, mesleki saygınlığını ve çalışma hayatını ciddi biçimde zedeler. Hukuk bu duruma psikolojik taciz ya da mobbing adını verir ve işçiye işverene karşı tazminat ve haklı fesih imkanı tanır.

Bu yazıda mobbingin hukuki tanımını ve unsurlarını, hangi davranışların mobbing sayıldığını, işçinin başvurabileceği yolları, mobbinge dayanarak işten ayrılmanın sonuçlarını ve davada ispatın nasıl yapıldığını ele alıyoruz. İşverenlerin ve insan kaynakları yöneticilerinin alması gereken önlemlere de ayrıca değiniyoruz.

Mobbing nedir?

Mobbing kavramı, iş hayatındaki psikolojik tacizi ilk sistemli biçimde inceleyen İsveçli psikolog Heinz Leymann’ın çalışmalarıyla yaygınlaşmıştır. Türk mevzuatında mobbingin kanuni bir tanımı yoktur. Kavram, TBK m. 417’de “psikolojik taciz” olarak anılır; içeriği ise büyük ölçüde Yargıtay kararlarıyla belirlenmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 04.10.2018 tarihli, E. 2015/2274, K. 2018/1428 sayılı kararında mobbingi, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı saldırılar olarak tanımlamıştır. Kararda, davranışın belirli bir işçiyi hedef alması ve belli bir süreye yayılması gerektiği, her olayın kendi koşulları içinde değerlendirileceği vurgulanmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin basına da yansıyan bir kararında ise Alman Federal İş Mahkemesi’nin tanımına atıfla mobbing, işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi ve bu eylemlerin başta işveren olmak üzere amirler tarafından da gerçekleştirilebilmesi şeklinde açıklanmıştır.

Mobbingin unsurları

• Süreklilik ve tekrar: Tek bir tartışma, bir kez yüksek sesle konuşulması veya münferit bir haksız uygulama tek başına mobbing sayılmaz. Davranışların belirli bir süre boyunca tekrarlanması gerekir.
• Sistematiklik: Davranışlar bir bütünlük içinde ve aynı hedefe yönelik olmalıdır; birbirinden kopuk, rastlantısal olaylar bu ölçütü karşılamaz.
• Hedef alma: Davranış belirli bir işçiye ya da işçi grubuna yöneliktir.
• Amaç: Çoğunlukla işçiyi yıldırmak, dışlamak, pasifleştirmek veya işten ayrılmaya zorlamak.
• Zarar: İşçinin kişilik haklarının, sağlığının veya mesleki itibarının zedelenmesi.

Öğretide davranışların en az altı ay boyunca ve haftada en az bir kez tekrarlanması gibi ölçütler önerilmiştir. Yargıtay ise kesin bir süre aramaz; davranışların yoğunluğuna ve ağırlığına bakar. Kişilik haklarına ve sağlığa yönelik ağır saldırılarda mobbing daha kısa sürede de kabul edilebilir.

Mobbing türleri ve örnek davranışlar

Yargıtay kararlarında mobbing olarak değerlendirilen davranışlar arasında şunlar sayılabilir:

• İşçinin görev ve yetkilerinin gerekçesiz olarak elinden alınması, niteliğinin çok altında işlere verilmesi ya da hiç iş verilmemesi.
• Sık ve gerekçesiz görev yeri değişiklikleri, işçinin istifaya veya emekliliğe zorlanması.
• Performans düşüklüğü ispatlanmadan sürekli eleştiri, başkalarının önünde aşağılama.
• Toplantılardan, yazışma gruplarından ve sosyal ortamlardan sistemli dışlama.
• Dava açan veya hak arayan işçiye yönelik baskı ve tehdit.
• Doğum izninden dönen kadın işçinin görevlerinin alınması.

Buna karşılık işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği makul talimatlar, objektif bir performans değerlendirmesi veya işin gereği olan bir görev değişikliği tek başına mobbing değildir. Performans nedeniyle sözleşmenin sona erdirilmesinde izlenmesi gereken usul için performans düşüklüğü nedeniyle fesih yazımıza bakabilirsiniz.

Hukuki dayanak

Mobbinge karşı koruma birden fazla düzenlemeden doğar:

• TBK m. 417: İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir düzen sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırılıktan doğan zararlar sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre tazmin edilir (m. 417/3).
• İş Kanunu m. 5: Mobbing bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa eşit davranma borcu da ihlal edilmiş olur ve işçi dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Ayrıntılar için eşit davranma borcu ve ayrımcılık tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
• İş Kanunu m. 24/II: İşverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışları, sataşma veya gözdağı vermesi işçiye haklı fesih hakkı verir.
• 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu: Kanunda sayılan ayrımcılık temellerinden birine dayanan işyerinde yıldırma, ayrımcılık türü olarak yasaklanmıştır.
• 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi: İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin bu genelge, kamu ve özel işyerlerinde mobbingle mücadele için önlemler öngörmüş ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde başvuru imkanları oluşturulmasına yol açmıştır.

Hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi davranışlar ayrıca suç oluşturur ve ceza yoluna başvurulabilir. Mobbingin bir sonucu olarak işçinin sağlığı bozulmuşsa, maddi zararlar da tazminat kapsamına girer.

Mobbinge uğrayan işçinin hakları

Mobbingi uygulayan kişi işverenin kendisi değil de bir yönetici veya iş arkadaşıysa, işçi işverene karşı TBK m. 417 uyarınca başvurabilir. Çünkü işveren, yardımcı kişilerinin davranışından ve önlem almamaktan sorumludur. Mobbingi uygulayan kişiye karşı ise haksız fiil hükümlerine göre ayrıca dava açılabilir.

Mobbing nedeniyle işten ayrılma

Mobbinge maruz kalan işçinin en sık sorduğu soru, istifa ederse haklarını kaybedip kaybetmeyeceğidir. Mobbing, işçiye sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden haklı nedenle feshetme imkanı verir (İş Kanunu m. 24/II). Bu şekilde ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak ihbar tazminatı alamaz, çünkü fesih işçinin kendisinden gelmektedir. İstifanın kıdem tazminatına etkisini istifa eden işçinin kıdem tazminatı yazımızda ayrıca anlattık.

1. Fesih bildirimini yazılı yapınNoter, iadeli taahhütlü posta veya KEP aracılığıyla, imzalı ve tarihli bir bildirim gönderin.
2. Gerekçeyi açıkça yazınBildirimde sözleşmeyi mobbing nedeniyle, İş Kanunu m. 24/II’ye dayanarak haklı nedenle feshettiğinizi ve somut olayları kısaca belirtin. “Kişisel nedenlerle istifa ediyorum” gibi ifadeler sonradan haklı nedeni ispatlamayı zorlaştırır.
3. Süreye dikkat edinHaklı fesih hakkı, nedenin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır (İş Kanunu m. 26). Süregelen mobbingde süre, uygulamada son eylemden itibaren değerlendirilir.
4. İşsizlik ödeneğini değerlendirinİş Kanunu m. 24’e göre haklı nedenle fesheden işçi, prim ve hizmet şartlarını taşıyorsa işsizlik ödeneğinden de yararlanabilir (4447 sayılı Kanun m. 51).

İşçinin haklı fesih hallerinin tamamı için işçinin haklı fesih halleri yazımıza bakabilirsiniz.

Mobbing nasıl ispat edilir?

Mobbing çoğu zaman tanıksız, kapalı kapılar ardında ve dolaylı yollarla gerçekleşir. Bu nedenle Yargıtay, işçiden kesin ve mutlak bir delil beklemez. Hukuk Genel Kurulu’nun yukarıda anılan 04.10.2018 tarihli kararında, işin doğasına uygun olarak “yaklaşık ispat” ölçütünün uygulanacağı belirtilmiştir. İşçi, mobbingin varlığına ilişkin tutarlı ve güçlü belirtileri ortaya koyduğunda, işverenin bu davranışların gerçekleşmediğini veya haklı bir gerekçeye dayandığını ispat etmesi beklenir. Aynı kararda davalı işverenin işçiye psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edemediği tespit edilmiş, mobbingin işverenin gözetme ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturduğu vurgulanmıştır.

Hangi deliller işe yarar?

• Yazılı iletişim: E-postalar, kurumsal yazışmalar, mesajlaşma uygulaması kayıtları, görev değişikliği yazıları. Yazılı belgeler, Yargıtay kararlarında mobbingin ispatında önemli rol oynar.
• Tanıklar: Olayları doğrudan görmüş iş arkadaşları, eski çalışanlar. Duyuma dayalı veya yalnızca davacının anlattıklarını tekrarlayan beyanların değeri sınırlıdır.
• Sağlık kayıtları: Psikiyatri veya psikolog raporları, tedavi belgeleri, istirahat raporları; özellikle davranışlarla eş zamanlı olanlar.
• Şikayet kayıtları: İnsan kaynaklarına, etik kurula, ALO 170 hattına veya ilgili kurumlara yapılan başvurular ve verilen cevaplar.
• Kamera kayıtları ve özel notlar: Olayların tarih, saat ve tanıklarıyla tutulduğu kişisel günlük; tek başına yeterli olmasa da diğer delilleri destekler.

Başvuru yolları ve dava süreci

Arabuluculuk ve dava

İşverene karşı açılacak mobbing tazminatı davası, iş ilişkisinden doğan bir tazminat talebi olduğundan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3). Arabuluculuk sürecine ilişkin ayrıntılar için iş davalarında zorunlu arabuluculuk yazımıza bakabilirsiniz. Anlaşma sağlanamazsa dava iş mahkemesinde açılır. 31.07.2026’dan itibaren belirsiz alacak davası kaldırıldığından (7589 sayılı Kanun), tutarı tam belirlenemeyen maddi talepler için genellikle kısmi dava açılır ve talep tahkikat sonuna kadar bir defaya mahsus artırılabilir (HMK m. 109/4). 01.07.2026’dan itibaren İş Kanunu ve iş sözleşmesinden doğan davaların temyiz incelemesi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ndedir.

Süreler

Arabuluculuk başvurusundan son tutanağın düzenlenmesine kadar geçen sürede zamanaşımı durur. Diğer işçilik alacaklarına ilişkin süreler için işçilik alacaklarında zamanaşımı yazımıza bakabilirsiniz.

Diğer başvuru yolları

• İşyeri içi şikayet: İnsan kaynakları veya etik kurula yazılı başvuru, hem çözüm için hem de işverenin bilgilendirildiğini ispat için önemlidir.
• ALO 170: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iletişim hattı aracılığıyla şikayet ve yönlendirme.
• TİHEK başvurusu: Mobbing bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvurulabilir. Kurum, ihlal tespit ederse idari para cezası uygulayabilir; tazminata hükmetme yetkisi ise yargıya aittir.
• Ceza şikayeti: Hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi suç oluşturan davranışlar için Cumhuriyet savcılığına şikayette bulunulabilir.

Kamu görevlilerine yönelik mobbingde ise başvuru yolları ve görevli yargı yeri farklıdır; idari başvuru ve idari yargı yolu gündeme gelir.

İşveren açısından

İşveren, mobbingi kendisi uygulamasa bile önlem almamaktan sorumludur. Bir şikayet geldiğinde hareketsiz kalmak, Yargıtay kararlarında manevi tazminata hükmedilmesinin başlıca nedenlerinden biridir. Bu nedenle işverenlerin şu adımları atması önerilir:

• Yazılı politika: Psikolojik ve cinsel tacize karşı açık bir işyeri politikası yayımlamak ve çalışanlara duyurmak.
• Şikayet mekanizması: Gizliliği koruyan, misilleme yasağı içeren bir başvuru kanalı kurmak.
• İnceleme: Her şikayeti kayıt altına alarak tarafsız biçimde incelemek, tarafların ve tanıkların beyanlarını yazılı almak.
• Yaptırım: Mobbing uygulayan çalışan hakkında disiplin işlemi yapmak. İşverenin başka bir işçisine sataşma veya cinsel taciz, işverene haklı fesih hakkı verir (İş Kanunu m. 25/II).
• Eğitim: Yöneticilere iletişim, geri bildirim ve performans yönetimi konusunda eğitim vermek; objektif performans kriterleri belirlemek.

Manevi tazminatın miktarı nasıl belirlenir?

Mobbing davalarında talep edilen asıl kalem çoğunlukla manevi tazminattır. Manevi tazminatın amacı, işçinin kişilik haklarına yapılan saldırı nedeniyle yaşadığı acı, üzüntü ve onur kırıklığını bir ölçüde hafifletmektir. Kanun bir tavan veya taban öngörmez; miktarı hakim, somut olayın özelliklerine göre hakkaniyete uygun biçimde belirler (TBK m. 58).

Uygulamada mahkemelerin dikkate aldığı başlıca ölçütler şunlardır:

• Süre ve yoğunluk: Davranışların ne kadar süre devam ettiği ve ne sıklıkla tekrarlandığı.
• Davranışların ağırlığı: Başkalarının önünde aşağılama, tehdit, görevden fiilen uzaklaştırma gibi ağır davranışlar miktarı artırır.
• Sağlığa etkisi: İşçide depresyon, kaygı bozukluğu veya benzeri sağlık sorunlarının ortaya çıkması ve bunun raporlarla belgelenmesi.
• İşverenin tutumu: Şikayete rağmen hareketsiz kalınması, misilleme yapılması veya mobbingin doğrudan işveren tarafından uygulanması.
• Tarafların durumu: İşçinin görevi ve mesleki konumu, işverenin ekonomik gücü ve paranın satın alma gücü.

Manevi tazminat, işçiyi zenginleştirecek düzeyde belirlenmez; ancak işvereni benzer davranışlardan caydıracak ve işçinin yaşadığı zararı karşılık bulacak bir miktar olması da gözetilir. Talep edilen miktarın gerçekçi olması, hem arabuluculuk görüşmelerinde hem de yargılama giderleri bakımından önemlidir; çünkü reddedilen kısım için karşı taraf lehine vekalet ücretine hükmedilebilir.

Yönetim hakkı ile mobbing arasındaki sınır

İşveren, işin nasıl yürütüleceği konusunda talimat verme, iş organizasyonunu değiştirme ve çalışanların performansını değerlendirme yetkisine sahiptir. Bu yetkinin objektif ölçütlere dayanarak ve tüm çalışanlara eşit biçimde kullanılması mobbing oluşturmaz. Sınır, yetkinin belirli bir işçiyi hedef alacak, onu yıldıracak ve dışlayacak şekilde sistemli olarak kötüye kullanılmasıyla aşılır. Örneğin bir departmanın yeniden yapılandırılması olağan bir yönetim kararıdır; ancak aynı işçinin kısa aralıklarla gerekçesiz biçimde farklı birimlere gönderilmesi, yetkilerinin tek tek elinden alınması ve sonunda boş bir odada iş verilmeden bekletilmesi mobbing olarak değerlendirilebilir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılan esaslı değişiklikler ayrıca İş Kanunu m. 22 kapsamında da incelenir.

Sık yapılan hatalar

• Tek bir tartışmayı veya münferit bir olayı mobbing sanarak dava açmak.
• Olayları zamanında kayda geçirmemek, yazışmaları ve tanık bilgilerini saklamamak.
• “Kişisel nedenlerle” ifadesiyle istifa edip sonra mobbing iddia etmek.
• Haklı fesih için 6 iş günlük süreyi kaçırmak.
• İşverene hiç bildirimde bulunmadan, işverenin bilgisi ve önlem alma imkanı olmadığı durumda doğrudan dava açmak.
• Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açmak.

Sık sorulan sorular

Bu yazı, yayın ve güncelleme tarihindeki mevzuat ve kararlara göre genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanızı öneririz.

Yazı hakkında

Kulaçoğlu Hukuk Bürosu

İş Hukuku

Hukuki inceleme: Av. Tamer Kulaçoğlu, Kurucu Avukat

Büromuz 1993'ten bu yana aile hukuku, miras ve gayrimenkul uyuşmazlıklarında dava ve danışmanlık hizmeti veriyor.

Online Görüşme Planla