Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri: Farkları ve Hukuki Sonuçları

İş HukukuBelirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri: Farkları ve Hukuki Sonuçları

İş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu, ilk bakışta yalnızca bir bitiş tarihinin yazılıp yazılmadığına bağlı gibi görünür. Oysa bu ayrım; ihbar tazminatından iş güvencesine, sözleşmenin erken sona ermesinde ödenecek tazminattan deneme süresine kadar birçok hakkın kaderini belirler. İş Kanunu’nun kuralı açıktır: iş sözleşmesi kural olarak belirsiz sürelidir, belirli süreli sözleşme ise ancak objektif bir nedene dayanıyorsa kurulabilir.

Bu yazıda 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki sözleşme türlerini, belirli süreli sözleşmenin geçerlilik şartlarını, zincirleme sözleşme yasağını, iki sözleşme türü arasındaki farkları, sürenin dolması ve sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi halinde doğan hakları ve deneme süresini ele alıyoruz. Yazı hem sözleşmesini inceleyen işçiler hem de sözleşme kurgusunu doğru yapmak isteyen işverenler için hazırlandı.

İş Kanunu’na göre sözleşme türleri

İş sözleşmesi, kanunlarda aksine hüküm bulunmadıkça özel bir şekle tabi değildir (İK m. 8 ve 9). Ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, en geç iki ay içinde işçiye genel ve özel çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

Kanun, iş sözleşmelerini süre ve çalışma biçimi bakımından şöyle sınıflandırır:

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışma, sözleşmenin süresine ilişkin bir ayrım değildir; bu sözleşmeler de belirli veya belirsiz süreli olabilir. Kısmi süreli çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz; ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler çalışma süresine orantılı olarak ödenir (İK m. 13). Kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi haklar kısmi süreli çalışanlar için de geçerlidir.

Ayrıca nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işler “süreksiz iş” sayılır (İK m. 10). Bu işlerde İş Kanunu’nun bazı hükümleri uygulanmaz ve Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri devreye girer. Süreksiz iş ile belirli süreli iş birbirinden farklı kavramlardır.

Belirsiz süreli sözleşme ve sonuçları

İş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa sözleşme belirsiz sürelidir (İK m. 11/1). Sözleşmede bitiş tarihi yazılmış olsa bile objektif bir koşul yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Bu nedenle uygulamadaki iş sözleşmelerinin büyük çoğunluğu belirsiz sürelidir.

Belirsiz süreli sözleşmenin işçiye sağladığı başlıca korumalar şunlardır:

• Bildirim süreleri ve ihbar tazminatı: Taraflar sözleşmeyi feshetmeden önce kıdeme göre 2 ile 8 hafta arasında değişen bildirim sürelerine uymak zorundadır; uyulmazsa ihbar tazminatı ödenir (İK m. 17). Ayrıntılar için ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
• İş güvencesi: En az 30 işçi çalıştıran işyerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedenle feshedilebilir ve işçi işe iade davası açabilir (İK m. 18 vd.). Bu koruma yalnızca belirsiz süreli sözleşmeyle çalışanlara tanınır. Kapsam için iş güvencesi yazımıza bakabilirsiniz.
• Kötüniyet tazminatı: İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin sözleşmesi kötüniyetle feshedilirse bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenir (İK m. 17/6).

Belirli süreli sözleşmenin şartları

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir (İK m. 11/1). Hüküm iki şart arar:

• Objektif koşul: Sürenin işin niteliğinden kaynaklanması gerekir. Tarafların sözleşmeye yalnızca bir bitiş tarihi yazması yeterli değildir.
• Yazılı şekil: Belirli süreli sözleşme yazılı yapılmalıdır.

Objektif koşulun varlığına ilişkin örnekler büyük ölçüde içtihatla belirlenmiştir. Belirli bir projenin süresiyle sınırlı olarak ilk kez işe alınan işçi, izinli veya hastalık nedeniyle işten uzak kalan bir işçinin yerine geçici olarak çalıştırılan kişi, belli bir sezon için sözleşme yapılan teknik direktör veya antrenör bu kapsamda değerlendirilebilir. Buna karşılık Yargıtay, salt yabancı uyruklu olmanın belirli süreli sözleşme için objektif neden oluşturmadığını; çalışma veya oturma izninin süresinin de bu bakımdan belirleyici olmadığını kabul etmektedir. İşyerinin sürekli ve olağan ihtiyacını karşılayan işler için yapılan belirli süreli sözleşmeler, gerçekte belirsiz süreli sayılır. Her yıl belli dönemlerde tekrarlanan mevsimlik işlerde de Yargıtay, sözleşmeyi çoğunlukla belirsiz süreli kabul eder; sezon dışındaki dönemde sözleşme askıda sayılır.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmesinin süreli olması nedeniyle belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz (İK m. 12). Bölünebilir ücret ve parasal menfaatler, işçinin çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenir. Bir çalışma şartından yararlanmak için kıdem aranıyorsa, farklılığı haklı kılan bir neden yoksa emsal işçi için uygulanan kıdem esasları uygulanır. Eşit işlem borcunun genel kuralları için eşit davranma borcu ve ayrımcılık tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

Zincirleme sözleşme yasağı

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri ise belirli süreli olma özelliğini korur (İK m. 11/2).

Örneğin bir yazılım projesi için bir yıllık sözleşmeyle işe alınan işçinin sözleşmesi, projenin ikinci aşaması gibi yeni ve objektif bir nedenle yenilenebilir. Aynı işçi, aynı işte, her yıl yeniden imzalanan bir yıllık sözleşmelerle çalıştırılıyorsa ilk sözleşmeden itibaren belirsiz süreli bir iş ilişkisi vardır.

Belirli ve belirsiz süreli sözleşmenin farkları

Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce feshi

Belirli süreli sözleşme, süresi dolmadan ancak haklı bir nedenle feshedilebilir. İşveren İK m. 25’teki, işçi İK m. 24’teki haklı nedenlere dayanarak sözleşmeyi her zaman sona erdirebilir. Bu hallerin ayrıntısı için işverenin haklı feshi ve işçinin haklı feshi yazılarımıza bakabilirsiniz. Geçerli fesih nedenleri ise belirli süreli sözleşmenin erken feshini haklı kılmaz; Yargıtay, işletmesel veya performansa dayalı gerekçelerin belirli süreli sözleşmede erken fesih için yeterli olmadığını kabul eder (Yargıtay 9. HD, 04.11.2020, E. 2016/30096, K. 2020/14827).

İşveren haklı neden olmadan feshederse: bakiye süre ücreti

İşveren belirli süreli sözleşmeyi haklı bir neden olmadan süresinden önce feshederse işçi, sözleşme süresine uyulsaydı kazanacağı miktarı tazminat olarak isteyebilir (TBK m. 438/1). Uygulamada bu alacağa “bakiye süre ücreti” denir. Yargıtay bakiye süre ücretini, belirli süreli sözleşmenin haklı neden olmadan süresinden önce feshedilmesinin kanuni yaptırımı olarak görür (Yargıtay HGK, 27.01.2022, E. 2021/778, K. 2022/65). Bu alacak, sözleşme sürdürülseydi işçinin elde edeceği kazancı, yani olumlu zararını karşılar.

• İndirim: İşçinin sözleşmenin sona ermesi nedeniyle tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir tazminattan indirilir (TBK m. 438/2). İndirimin dayanağı bu hükümdür ve indirim, tasarruf edilen ve başka işten elde edilen gelirle sınırlıdır (Yargıtay HGK, 06.12.2018, E. 2015/3669, K. 2018/1848).
• Ek tazminat: Hakim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, işçinin altı aylık ücretinden fazla olmamak üzere ayrıca bir tazminata hükmedebilir (TBK m. 438/3).
• Çelişkili savunma: İşverenin, bakiye süre ücretinden kurtulmak için sözleşmenin “aslında belirsiz süreli” olduğunu ileri sürmesi hakkın kötüye kullanılması sayılır (Yargıtay HGK, 27.01.2022, E. 2021/778, K. 2022/65). Aynı ilke işçi için de geçerlidir: önce işe iade davası açıp sonra sözleşmenin belirli süreli olduğunu ileri sürmek çelişkili davranıştır (Yargıtay HGK, 01.11.2023, E. 2023/197, K. 2023/1038).

Sözleşmesini işverenin sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle haklı olarak fesheden işçi de kalan süreye ilişkin kaybını isteyebilir. Yargıtay bu talebin TBK m. 437’deki genel tazmin kuralına dayandığını kabul etmiştir (Yargıtay 9. HD, 09.11.2022, E. 2022/9161, K. 2022/14630).

İşçi haklı neden olmadan işi bırakırsa

İşçi haklı bir sebep olmadan işe başlamaz veya işi aniden bırakırsa işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat ve ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteyebilir (TBK m. 439). İşveren hiç zarara uğramamışsa veya zararı bu tutardan azsa hakim tazminatı indirebilir. Tazminat takas yoluyla alınmamışsa işveren, işe başlamama veya işin bırakılması tarihinden itibaren otuz gün içinde dava veya takip yoluna başvurmalıdır; aksi halde bu hak düşer.

Sürenin dolması, yenileme ve kıdem tazminatı

Belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça fesih bildirimine gerek olmadan sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer (TBK m. 430). Süre bittikten sonra taraflar çalışmaya örtülü olarak devam ederse sözleşme belirsiz süreliye dönüşür. Başlangıçta on yıldan uzun süre için yapılmış bir sözleşme, on yıl geçtikten sonra taraflardan her biri tarafından altı aylık fesih bildirim süresine uyularak feshedilebilir.

Sürenin dolmasıyla sona ermede ihbar tazminatı doğmaz; çünkü bildirim süreleri yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanır. Kıdem tazminatı ise 1475 sayılı Kanun m. 14’te sayılan sona erme hallerine bağlıdır ve sürenin kendiliğinden dolması bu maddede ayrıca sayılmamıştır. Uygulamada sonucun, sözleşmeyi yenilemeyen tarafın kim olduğuna ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirildiği görülmektedir: yenilememe iradesinin işçiden geldiği durumlarda kıdem tazminatı istenemeyeceği kabul edilirken, işverenin yenilememesi halinde işçinin kıdem tazminatı talebinin kabul edildiği kararlar da bulunmaktadır. Bu konuda dosya bazında değerlendirme yapılması gerekir. Sözleşme süresinden önce, kanunun kıdem tazminatına hak kazandırdığı bir yolla sona ererse (örneğin işçinin haklı feshi, emeklilik veya işverenin haksız feshi) en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Şartlar ve hesap için kıdem tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

Deneme süresi (İK m. 15)

Taraflar iş sözleşmesine bir deneme kaydı koyabilir. Deneme süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

• Her iki sözleşme türünde: Deneme kaydı belirsiz süreli sözleşmeye de belirli süreli sözleşmeye de konulabilir; azami süre aynıdır.
• Kıdeme dahildir: Deneme süresi işçinin kıdeminden sayılır; kıdem tazminatı, iş güvencesi için aranan 6 aylık süre ve yıllık izin için aranan bir yıllık süre hesabında dikkate alınır.
• Tekrar deneme süresi: Daha önce aynı işte çalışmış bir işçi için yeniden deneme süresi öngörülmesi, deneme kaydının amacına uygun düşmediğinden uygulamada çoğu zaman geçerli sayılmaz. İş veya pozisyon değişmişse değerlendirme farklı olabilir.
• Sınır: Deneme süresindeki fesih serbestisi, cinsiyet, gebelik veya sendika üyeliği gibi ayrımcı bir sebeple fesih yapılmasına izin vermez; bu hallerde ayrımcılık veya sendikal tazminat gündeme gelebilir.

İşveren açısından

Belirli süreli sözleşme, objektif bir neden yokken işçiyi iş güvencesi dışında bırakmanın bir aracı olarak kullanılırsa korumadan çok risk üretir: sözleşme belirsiz süreli sayılır, işe iade ve ihbar riskleri ortaya çıkar. Doğru yaklaşım, sözleşmede objektif nedeni açıkça yazmak (proje adı ve süresi, yerine çalışılan işçi, sezon gibi), sözleşmeyi yazılı yapmak, yenilemelerde yeni ve esaslı nedeni belgelemek ve sürenin bitiminde işçiye sonuç hakkında zamanında yazılı bilgi vermektir. Erken fesih ihtiyacında bakiye süre ücreti riski hesaba katılmalı, cezai şart konulacaksa karşılıklı ve dengeli olmalıdır.

Sık yapılan hatalar

• Sözleşmeye yalnızca bir bitiş tarihi yazıp sözleşmenin belirli süreli olduğunu varsaymak.
• Aynı işçiyle aynı iş için her yıl yeni bir belirli süreli sözleşme imzalamak.
• Belirli süreli sözleşmeyi performans veya ekonomik gerekçeyle erken feshedip bakiye süre ücretini hesaba katmamak.
• Yalnızca işçi aleyhine cezai şart koymak.
• İşçi açısından: Sözleşmenin türünü belirlemeden hem işe iade hem bakiye süre ücreti talep etmek.
• Deneme süresini iki ayın üzerinde belirlemek veya aynı işçi için tekrar tekrar uygulamak.

Sık sorulan sorular

Bu yazı, yayın ve güncelleme tarihindeki mevzuat ve kararlara göre genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanızı öneririz.

Yazı hakkında

Kulaçoğlu Hukuk Bürosu

İş Hukuku

Hukuki inceleme: Av. Tamer Kulaçoğlu, Kurucu Avukat

Büromuz 1993'ten bu yana aile hukuku, miras ve gayrimenkul uyuşmazlıklarında dava ve danışmanlık hizmeti veriyor.

Online Görüşme Planla