İşverenin Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık Tazminatı

İş Hukukuİşverenin Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık Tazminatı

İşveren, işyerinde birlikte çalışan işçilere karşı keyfi davranamaz. Dil, ırk, cinsiyet, din ya da siyasi görüş gibi nedenlerle bir işçiyi diğerlerinden daha kötü bir konuma sokmak, aynı işi yapan bir kadına erkek meslektaşından daha düşük ücret ödemek veya hamile olduğu için bir işçinin sözleşmesini sona erdirmek, iş hukukunun en temel ilkelerinden biri olan eşit davranma borcunu ihlal eder.

Bu yazıda işverenin eşit davranma borcunun kapsamını, mutlak ve nispi ayrım yasakları arasındaki farkı, İş Kanunu’nun 5. maddesindeki ayrımcılık tazminatının hangi durumlarda istenebileceğini ve Yargıtay’ın 2025 ve 2026 yıllarında verdiği güncel kararlarla bu tazminata nasıl yaklaştığını ele alıyoruz. Psikolojik taciz boyutuna ulaşan ayrımcı davranışlar için mobbing nedeniyle tazminat davası yazımıza da bakabilirsiniz.

Eşit davranma borcu nedir?

Eşit davranma borcu, işverenin aynı durumdaki işçiler arasında haklı ve nesnel bir neden olmadan farklı uygulama yapmamasını ifade eder. Kaynağını Anayasa’nın 10. maddesindeki kanun önünde eşitlik ilkesinden, Türkiye’nin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü’nün eşit ücret (100 sayılı) ve ayrımcılık (111 sayılı) sözleşmelerinden ve en somut biçimde İş Kanunu’nun 5. maddesinden alır. İşverenin işçinin kişiliğini koruma borcunu düzenleyen Türk Borçlar Kanunu m. 417 de bu ilkeyle yakından bağlantılıdır.

Eşit davranma borcu, bütün işçilerin her bakımdan aynı koşullara getirilmesi anlamına gelmez. İşverenin yönetim hakkı ve sözleşme özgürlüğü devam eder; işçiler arasında kıdem, performans, eğitim, sorumluluk ya da pozisyon gibi nesnel ölçütlere dayanan farklar yasaklanmış sayılmaz. Yasak olan, haklı bir neden olmadan yapılan, keyfi ayırımdır.

İlkenin uygulanma koşulları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.05.2025 tarihli, 2025/1384 E., 2025/4895 K. ve 16.04.2026 tarihli, 2026/923 E., 2026/3270 K. sayılı kararlarında da vurgulandığı gibi, eşit davranma borcundan söz edebilmek için şu unsurlar aranır:

• Aynı işyeri: Karşılaştırma, aynı işverenin işyerinde çalışan işçiler arasında yapılır.
• İşçi topluluğu ve kolektif uygulama: İşverenin bir grup işçiye yönelik genel bir uygulaması (zam, ikramiye, yan hak gibi) bulunmalıdır.
• Zamanda birlik: Karşılaştırılan uygulamalar aynı dönemde gerçekleşmiş olmalıdır. Yıllar önceki bir uygulama ile bugünkü uygulama kural olarak kıyaslanamaz.
• Benzer koşullar: Karşılaştırılan işçilerin iş sözleşmesi ve çalışma koşulları benzer olmalıdır.

Mutlak ve nispi ayrım yasakları

İş Kanunu m. 5, iki farklı yoğunlukta yasak öngörür. Bu ayrım, ayrımcılık tazminatının istenip istenemeyeceğini belirlediği için uygulamada büyük önem taşır.

Kısmi süreli ve belirli süreli çalışanlara ilişkin eşitlik kuralı, İş Kanunu’nun 12. ve 13. maddelerinde ayrıca tekrarlanır: bu işçiler, bölünebilir menfaatlerden çalıştıkları süreye orantılı olarak yararlanır. Sözleşme türlerine ilişkin ayrıntılar belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri yazımızda yer alıyor.

Cinsiyet ve gebelik konusunda özel koruma

Kanun, cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrımı daha ayrıntılı düzenler. İşveren, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Kadın işçiler için öngörülen özel koruyucu hükümler (örneğin gece çalışmasına ilişkin sınırlamalar veya doğum izni) de daha düşük bir ücretin gerekçesi yapılamaz.

Dolaylı ayrımcılık, görünüşte tarafsız bir kuralın belirli bir grubu orantısız biçimde etkilemesidir. Örneğin terfide yalnızca kesintisiz çalışma süresini ölçüt alan bir kural, doğum izni kullanan kadın işçileri sistematik olarak geride bırakıyorsa dolaylı ayrımcılık tartışması gündeme gelir.

Ayrımcılık hangi aşamalarda yapılabilir?

Ayrımcı davranış, iş ilişkisinin her aşamasında ortaya çıkabilir. Hangi aşamada gerçekleştiği, başvurulacak yolu ve istenebilecek hakları etkiler.

İşe alım aşamasında henüz bir iş ilişkisi kurulmadığından İş Kanunu m. 5’in kapsamı tartışmalıdır; kanun yalnızca cinsiyet ve gebelik bakımından “iş sözleşmesinin yapılmasında” ayrımı açıkça yasaklar. 6701 sayılı Kanun ise iş hayatında ayrımcılık yasağını işe alım öncesini, iş ilanlarını ve mülakat sürecini de kapsayacak biçimde düzenler. Bu nedenle işe alınmadığı halde ayrımcılığa uğradığını düşünen aday için Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuru önemli bir seçenektir.

Eşit işe eşit ücret ve zam farklılıkları

Uygulamada eşit davranma uyuşmazlıklarının büyük bölümü ücret, zam ve ikramiye farklarından doğar. İşveren, işe girişte bireysel pazarlıkla farklı ücretler belirleyebilir; ancak işyerindeki işçilere genel bir zam ya da ikramiye uygulaması yaptığında, aynı durumdaki bir işçiyi nesnel bir neden olmadan bu uygulamanın dışında bırakamaz.

Yargıtay kararları bu dengeyi şöyle kurar:

• Farklı pozisyon, farklı zam: İşverenin çoğu işçiye %9, farklı pozisyondaki iki işçiye %25 zam yaptığı bir olayda, bu iki işçinin farklı görevde olması nedeniyle eşit davranma borcunun ihlal edilmediği ve zammın yönetim hakkı kapsamında kaldığı kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD, 2012/22794 E., 2014/22459 K.).
• Performansa dayalı zam: Bazı şoförlere zam yapılıp bazılarına yapılmadığı bir uyuşmazlıkta, zammın performansa dayanıp dayanmadığının bilirkişi aracılığıyla araştırılması gerektiği; performansa dayanıyorsa taleplerin reddedileceği, dayanmıyorsa ücret farkının kabul edileceği belirtilmiştir (Yargıtay 7. HD, 2014/12859 E., 2014/19854 K.).
• Emsal araştırması: Müdür pozisyonundaki diğer çalışanlara zam yapıldığı bordrolardan anlaşılmasına rağmen bu çalışanların davacıya emsal olup olmadığının araştırılmaması eksik inceleme sayılmıştır. Farklı uygulamayı haklı kılan nesnel nedenleri ispat yükü işverendedir (Yargıtay 9. HD, 16.04.2026, 2026/923 E., 2026/3270 K.).

Bu kararlardan çıkan sonuç açıktır: Zam veya ikramiyeden yararlandırılmayan işçi, emsal işçilerin bordrolarının getirtilmesini isteyebilir; işveren ise farklılığın kıdem, performans değerlendirmesi, görev tanımı gibi belgelenebilir nedenlere dayandığını göstermek zorundadır. Nesnel neden gösterilemezse işçi, yoksun kaldığı ücret ve ikramiye farkını talep edebilir.

Ayrımcılık tazminatı: şartları ve miktarı

İş Kanunu m. 5/6’ya göre iş ilişkisinde veya sona ermesinde ayrım yasaklarına aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Hüküm emredicidir; sözleşmeyle bu hak ortadan kaldırılamaz.

Bu yaklaşımın pratik sonucu şudur: Zam yapılmayan işçi, mutlak bir ayrım nedenini (örneğin cinsiyet, din, siyasi görüş) ileri sürüp ispat edemiyorsa yalnızca ücret farkını alabilir; ayrımcılık tazminatı talebi reddedilir. Buna karşılık zam yapılmamasının işçinin cinsiyetine ya da sendika dışı bir siyasi faaliyetine dayandığı gösterilebiliyorsa hem fark alacağı hem de ayrımcılık tazminatı gündeme gelir.

Tazminatın miktarı nasıl belirlenir?

Kanun bir üst sınır koyar: dört aylık ücret. Hakim bu sınır içinde ayrımın ağırlığını, süresini, işçinin konumunu ve kıdemini, işverenin kusurunun derecesini dikkate alarak “uygun” bir miktar belirler. Hesaba esas alınacak ücretin kapsamı (çıplak veya giydirilmiş ücret) kanunda açıkça düzenlenmemiştir; somut dosyada işçinin son ücreti üzerinden belirlenir.

Örnek: Aylık brüt ücreti 50.000 TL olan bir kadın işçi, aynı işi yapan erkek meslektaşlarına uygulanan zamdan cinsiyeti nedeniyle yararlandırılmamış olsun. İşçi, zam farkı alacağının yanında en fazla 4 × 50.000 = 200.000 TL tutarında ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Mahkeme, olayın ağırlığına göre bu üst sınırın altında bir miktara da karar verebilir. Rakamlar yalnızca örnektir; gerçek hesap dosyadaki ücret bordrolarına göre yapılır.

Sendikal ayrımcılık

Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle yapılan ayrımcılık için İş Kanunu m. 5 ayrı bir rejimi saklı tutar. Bugün bu alanı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25 düzenler: işe almada, çalışma koşullarında ya da fesihte sendikal nedenle ayrım yapılması halinde işçiye bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ödenir. Bu tazminat İK m. 5’teki dört aylık tazminattan belirgin biçimde yüksektir.

Ayrımcı fesih: işe iade, kötüniyet ve haklı fesih

Ayrımcılık en ağır sonucunu fesihte doğurur. İşçinin elindeki yol, iş güvencesi kapsamında olup olmadığına ve feshi kimin yaptığına göre değişir.

İş Kanunu m. 18/3, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerin, sendika üyeliğinin ve işçinin işverene karşı hak arama amacıyla şikayet ya da dava başvurusunun fesih için geçerli neden sayılamayacağını açıkça belirtir. Bu nedenle iş güvencesi kapsamındaki işçi için ayrımcı fesih, aynı zamanda geçersiz bir fesihtir. İş güvencesinin şartları için iş güvencesi, dava süreci için işe iade davası yazılarımıza bakabilirsiniz.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçi bakımından ayrımcı fesih, aynı zamanda fesih hakkının kötüye kullanılması niteliği taşıyabilir. Bu durumda İK m. 17/6’daki, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarındaki kötüniyet tazminatı gündeme gelir. Aynı fesih işlemi nedeniyle kötüniyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatının birlikte istenip istenemeyeceği uygulamada tartışmalıdır; dava stratejisi bu nedenle somut olayın özelliklerine göre belirlenmelidir. Kötüniyet tazminatının şartları için tazminatsız olarak işten çıkartılan işçi yazımızı inceleyebilirsiniz.

Ayrımcılığa maruz kalan işçi, sözleşmesini kendisi de sona erdirebilir. İşverenin işçinin onur ve namusuna dokunan davranışları, cinsel taciz ve çalışma koşullarının uygulanmaması gibi haller işçiye haklı fesih imkanı verir. Bu yolla ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıntılar için işçinin haklı fesih halleri yazımıza bakabilirsiniz.

İspat yükü ve deliller

Ayrımcılığı ispat etmek kolay değildir; işveren, ayrımcı niyetini çoğu zaman açıkça ortaya koymaz. Bu nedenle İş Kanunu m. 5’in son fıkrası özel bir ispat kuralı içerir: İşverenin ayrım yasağına aykırı davrandığını kural olarak işçi ispat eder. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ispat yükü yer değiştirir ve işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispatlamak zorunda kalır. 6701 sayılı Kanun m. 21 de Kurum’a yapılan başvurular için benzer bir kural öngörür.

Güçlü emare oluşturabilecek deliller şunlardır:

• Bordro ve ücret kayıtları: Aynı unvandaki işçilerin ücretleri, zam oranları, ikramiye ödemeleri. Mahkemeden emsal işçilerin bordrolarının getirtilmesi istenebilir.
• Yazışmalar: E-posta, mesajlaşma uygulaması kayıtları, toplantı tutanakları, iş ilanları.
• Zamanlama: Gebelik bildirimi, sendikaya üyelik veya şikayet başvurusundan kısa süre sonra gelen fesih ya da görev değişikliği.
• Tanık beyanları: Aynı işyerinde çalışan veya çalışmış kişilerin anlatımları.
• Performans kayıtları: İşverenin ileri sürdüğü nesnel nedenle çelişen olumlu değerlendirmeler.

İşveren ise farklılığın nesnel ve belgelenebilir bir nedene dayandığını göstermelidir: yazılı performans ölçütleri, görev tanımları, kıdem tabloları veya pozisyon farkı. Yargıtay, nesnel neden bulunduğunda farklı uygulamanın eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmadığını kabul eder.

Başvuru yolları ve süreler

1. Delilleri toplayınBordrolar, banka kayıtları, yazışmalar, iş ilanları ve tanık bilgilerini bir araya getirin. Ayrımın hangi tarihte, kime göre ve hangi nedenle yapıldığını not edin.
2. Arabulucuya başvurunAyrımcılık tazminatı ve ücret farkı talepleri işçi alacağı niteliğinde olduğundan dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3). Ayrıntılar için iş davalarında zorunlu arabuluculuk yazımıza bakın.
3. Dava açınAnlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. 31.07.2026’dan itibaren belirsiz alacak davası kaldırıldı (7589 sayılı Kanun). İşçilik alacakları için artık tutar kesin değilse genellikle kısmi dava açılır ve talep, tahkikat sonuna kadar bir defaya mahsus artırılabilir (HMK m. 109/4). Bu tarihten önce açılmış davalarda eski m. 107 uygulanmaya devam eder.
4. Alternatif ve ek yollarTürkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na ücretsiz başvuru yapılabilir; İK m. 5 kapsamındaki ayrımcılık iddialarında Kurum’a başvuru, 4857 sayılı Kanun ve ilgili mevzuattaki şikayet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hallerde yapılabilir (6701 sayılı Kanun m. 17/5). Kurul kararlarına karşı tebliğden itibaren 60 gün içinde Ankara idare mahkemelerinde dava açılabilir.

Bakanlığa yapılan şikayet üzerine iş müfettişi ihlal tespit ederse işverene İK m. 99 uyarınca ayrımcılığa uğrayan her işçi için idari para cezası uygulanır. TİHEK de 6701 sayılı Kanun m. 25 uyarınca idari para cezası verebilir. Bu cezaların tutarları her yıl yeniden değerleme oranına göre güncellenir; işçiye ödenen bir tazminat niteliği taşımaz.

İK ek m. 3’teki beş yıllık süre, 25.10.2017’den sonra sona eren iş sözleşmelerine uygulanır. Diğer süreler, işçilik alacaklarında zamanaşımı yazımızdaki tabloda toplu olarak yer alıyor.

İşveren açısından eşit davranma

Eşit davranma borcu, işçiler arasındaki farkların nesnel ve savunulabilir olmasını gerektirir. Uyuşmazlık çıktığında ispat yükünün kolayca işverene geçebildiği düşünüldüğünde, insan kaynakları uygulamalarının önceden belgelenmesi en etkili korunma yoludur:

• Yazılı ücret politikası: Unvan, kıdem ve performansa göre ücret bantları ve zam ölçütleri yazılı olarak belirlenmeli, aynı ölçütler herkese uygulanmalıdır.
• Performans değerlendirmesi: Dönemsel, ölçülebilir ve işçiye tebliğ edilmiş değerlendirmeler, farklı zam ve prim uygulamalarının en güçlü dayanağıdır.
• İş ilanı ve mülakat: İlanlarda cinsiyet, yaş, medeni hal gibi şartlara yer verilmemeli; mülakatta gebelik veya aile planlaması sorulmamalıdır.
• Fesih kararları: Gebelik bildirimi, sendika üyeliği veya şikayetin hemen ardından gelen fesihler, gerçek bir nedene dayansa bile ayrımcılık şüphesi doğurur; fesih gerekçesi önceden ve somut olarak belgelenmelidir.

Sık yapılan hatalar

• Her ücret farkını ayrımcılık sanmak; pozisyon, kıdem veya performans farkını hesaba katmamak.
• Mutlak bir ayrım nedeni ileri sürmeden yalnızca ayrımcılık tazminatı istemek ve ücret farkı talebini unutmak.
• Emsal işçileri ve onların bordrolarını dava dilekçesinde belirtmemek.
• İş güvencesi kapsamında olduğu halde işe iade için bir aylık arabuluculuk süresini kaçırmak.
• Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açmak.
• Ayrımın yaşandığı dönemden çok uzun süre sonra, delilleri kaybolmuş halde harekete geçmek.

Sık sorulan sorular

Bu yazı, yayın ve güncelleme tarihindeki mevzuat ve kararlara göre genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanızı öneririz.

Yazı hakkında

Kulaçoğlu Hukuk Bürosu

İş Hukuku

Hukuki inceleme: Av. Tamer Kulaçoğlu, Kurucu Avukat

Büromuz 1993'ten bu yana aile hukuku, miras ve gayrimenkul uyuşmazlıklarında dava ve danışmanlık hizmeti veriyor.

Online Görüşme Planla