İşe İade Davası Nedir? Şartları, Süresi ve Dava Süreci

İşe iade davası, işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarılan işçinin, işine geri dönmek amacıyla açtığı bir iş davasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesine tabi olan işçiler, fesih bildiriminin kendilerine tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurarak süreci başlatmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava açılır ve mahkeme feshin geçerli olup olmadığını denetler.

Mahkeme tarafından feshin geçersiz olduğuna karar verilmesi halinde işçi, işe başlatılmayı veya işe başlatılmaması durumunda 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile 4 ila 8 aylık işe başlatmama tazminatını talep etme hakkı kazanır. Bu yönüyle işe iade davası, hem işçinin işine dönmesini hem de haksız feshe karşı mali haklarının korunmasını sağlayan önemli bir hukuki güvencedir.

1. İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeksizin iş sözleşmesi feshedilen işçinin, işine geri dönmek amacıyla açtığı bir iş güvencesi davasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca, iş güvencesi kapsamında bulunan işçiler, haksız veya geçersiz feshe karşı bu davayı açarak feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadelerini talep edebilirler.

Bu dava, yalnızca işçinin işine dönmesini değil; aynı zamanda işe başlatılmaması halinde boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının ödenmesini de sağlar. Dolayısıyla işe iade davası, işverenin keyfi fesih yetkisini sınırlandıran ve işçiye hukuki koruma sağlayan temel mekanizmalardan biridir.

1.1. İşe İade Davasının Hukuki Niteliği

İşe iade davası, tespit ve eda unsurlarını birlikte barındıran özel nitelikli bir iş davasıdır. Mahkeme öncelikle fesih işleminin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını inceler. Feshin geçersiz olduğu tespit edilirse, işçinin işe iadesine karar verilir. Ancak bu karar, işçinin otomatik olarak işe dönmesi sonucunu doğurmaz; işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasına göre hukuki sonuçlar değişir.

Bu yönüyle dava, klasik bir alacak davası olmayıp, iş güvencesi sisteminin bir parçasıdır ve amacı iş sözleşmesinin haksız sona erdirilmesini denetlemektir.

1.2. Hangi Durumlarda Açılır?

İşe iade davası, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir sebep olmaksızın feshetmesi halinde açılır. Özellikle;

• Performans düşüklüğü gerekçesinin ispatlanamaması
• Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerde savunma alınmaması
• Ekonomik nedenlerle fesih iddiasının gerçeği yansıtmaması
• Keyfi veya soyut gerekçelerle fesih
• Sendikal nedenlerle fesih

gibi durumlarda fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açabilir.

1.3. İş Güvencesi Kavramı

İş güvencesi, işverenin iş sözleşmesini sınırsız ve keyfi şekilde feshetmesini önleyen hukuki koruma sistemidir. İş Kanunu’na göre belirli şartları taşıyan işçiler, işverenin ancak “geçerli bir nedene” dayanarak fesih yapabileceği bir güvence altına alınmıştır.

Bu sistem sayesinde işveren, performans, davranış veya işletmesel nedenlere dayalı fesih iddialarını somut delillerle ispat etmek zorundadır. Aksi halde yapılan fesih geçersiz sayılır ve işe iade hükümleri devreye girer.

2. İşe İade Davası Açma Şartları

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin İş Kanunu’nda öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şartlarını taşıması gerekir. Bu şartlar gerçekleşmeden açılan işe iade davaları usulden reddedilir. Kanuna göre işe iade davası açılabilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte bulunması zorunludur.

İşe iade davası, yalnızca İş Kanunu’nda öngörülen iş güvencesi kapsamındaki işçiler tarafından açılabilir. Bu nedenle dava açmadan önce işyerindeki işçi sayısı, işçinin kıdemi, sözleşmenin türü ve feshin geçerliliği birlikte değerlendirilmelidir.

2.1. Otuz İşçi Şartı

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işverenin, aynı işkolunda bir veya birden fazla işyerinde toplam en az otuz işçi çalıştırıyor olması gerekir. Bu sayı belirlenirken işçinin çalıştığı işyeri ile aynı işverene ait diğer işyerlerinde çalışan işçiler birlikte dikkate alınır. İşçi sayısının tespitinde, fesih tarihindeki fiili durum esas alınır.

2.2. Altı Ay Kıdem Şartı

İşçinin işe iade davası açabilmesi için fesih tarihinde en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir. Kıdem hesabında deneme süresi de dahil olmak üzere işçinin aynı işverene bağlı olarak geçen hizmet süresi birlikte değerlendirilir. Kesinti veya devralma gibi durumlarda kıdemin nasıl hesaplanacağı somut olaya göre ayrıca değerlendirilmelidir.

2.3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı

İşe iade davası kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin bitimiyle sona erdiğinden, bu sözleşmeler kapsamında çalışan işçiler genellikle işe iade talep edemez. Ancak belirli süreli sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli çalışma ilişkisini örtmek için kullanıldığı iddiası varsa, sözleşmenin niteliği mahkemece ayrıca incelenir.

İşveren tarafından sözleşmenin belirli süreli olarak yapıldığı ileri sürülmekle birlikte, bunun gerçekte belirsiz süreli bir iş ilişkisinin güvencelerini bertaraf etmeye yönelik olduğu ve objektif koşulların bulunmadığı ispatlandığı takdirde, sözleşme belirsiz süreli kabul edilerek işe iade davasının kabulüne karar verilebilir.

2.4. Feshin Geçersiz Olması

İşe iade davasının temel şartı, işverenin yaptığı feshin geçerli bir nedene dayanmamasıdır. İşveren fesih sebebini açıkça ortaya koymak ve somut delillerle ispatlamakla yükümlüdür. Performans, davranış veya işletmesel nedenlere dayalı fesihlerde ölçülülük ve feshin son çare olması ilkelerine uyulması; ayrıca süreçte savunma alınması, tutanak ve yazılı belge düzeni gibi unsurların bulunması çoğu zaman belirleyicidir. Fesih gerekçesi soyut kalır veya delille desteklenmezse fesih geçersiz sayılabilir.

Konuyla ilgili detaylı bilgi almak için İşveren Hangi Nedenlerle İş Sözleşmesini Derhal Feshedebilir? başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

3. İşe İade Davası Açma Süresi (Kritik Süreler)

İşe iade davasında süreler hak düşürücü niteliktedir. Sürelerin kaçırılması halinde işçi, feshin haksız olduğunu ileri sürse dahi işe iade talebinde bulunamaz. Bu nedenle fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarih esas alınarak sürecin dikkatle takip edilmesi gerekir.

3.1. Arabulucuya Başvuru Süresi (1 Ay)

İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içinde zorunlu arabulucuya başvurulması gerekir. Bu süre hak düşürücü süredir ve geçirilmesi halinde işe iade talep etme hakkı ortadan kalkar.

Süre, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihte başlar. Yazılı fesih bildirimi yapılmamışsa, fiili fesih tarihi esas alınır. Bir aylık süre içinde arabulucuya başvurulmaması durumunda doğrudan dava açılması da mümkün değildir.

3.2. Dava Açma Süresi

Arabuluculuk görüşmeleri sonunda anlaşma sağlanamazsa, anlaşmama son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

Bu iki haftalık süre de hak düşürücü niteliktedir. Sürenin kaçırılması halinde işçi artık işe iade davası açamaz; yalnızca şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklarını talep edebilir.

3.3. Süre Kaçırılırsa Ne Olur?

Bir aylık arabuluculuk başvuru süresi veya arabuluculuk sonrası iki haftalık dava açma süresi geçirilirse işe iade talebi dinlenmez. Mahkeme, süre yönünden davayı reddeder.

Bu durumda işçi, feshin haksız olduğunu ileri sürerek yalnızca işçilik alacaklarına ilişkin taleplerde bulunabilir; ancak işe dönüş ve işe başlatmama tazminatı talep edemez.

4. İşe İade Davasında Yargılama Süreci

İşe iade davaları basit yargılama usulüne tabi olup, yargılamanın mümkün olan en kısa sürede sonuçlandırılması esastır. Ancak uygulamada dosyanın niteliğine göre tanık, bilirkişi ve diğer delillerin toplanması nedeniyle yargılama süresi değişebilmektedir.

İşe iade davası, zorunlu arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanmasından sonra iş mahkemesinde görülür. Yargılama sürecinde mahkeme, işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını, fesih usulüne uyulup uyulmadığını ve iş güvencesi hükümlerinin somut olayda uygulanabilir olup olmadığını inceler.

4.1. Arabuluculuk Süreci

İşe iade talebiyle dava açılabilmesi için öncelikle zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması gerekir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.

Arabuluculuk görüşmelerinde tarafların anlaşması halinde düzenlenen anlaşma belgesi ilam niteliğinde belge sayılır ve uyuşmazlık kesin olarak sona erer. Bu durumda ayrıca işe iade davası açılamaz.

Taraflar arasında anlaşma sağlanamaması halinde arabulucu tarafından son tutanak düzenlenir. İşçi, bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Arabuluculuk aşaması tamamlanmadan doğrudan dava açılması halinde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

4.2. Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde iş mahkemeleri sıfatla asliye hukuk mahkemeleri görev yapar.

Yetkili mahkeme ise kural olarak davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi ile işin fiilen yapıldığı yer mahkemesidir. İşçi, bu iki yerden birinde dava açma hakkına sahiptir. Yetki, kesin yetki niteliğinde olmadığından, davalı tarafça süresi içinde yetki itirazında bulunulmadıkça mahkemece resen dikkate alınmaz.

4.3. İspat Yükü ve Deliller

İşe iade davalarında kural olarak feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği sebep ile bağlıdır ve yargılama sırasında farklı bir fesih gerekçesine dayanamaz. Bu nedenle fesih sebebinin açık, somut ve objektif delillerle ortaya konulması gerekir.

Performansa dayalı fesihlerde, performans kriterlerinin önceden belirlenmiş olması, ölçüm sonuçlarının yazılı olarak kayıt altına alınması ve işçinin savunmasının alınmış olması önem taşır. İşçinin davranışlarına dayalı fesihlerde ise disiplin sürecinin usulüne uygun yürütülmesi, tutanak ve yazılı belgelerle desteklenmesi gerekir. İşletmesel nedenlere dayalı fesihlerde ise organizasyon değişikliği, küçülme veya ekonomik zorunluluk gibi nedenlerin gerçek ve tutarlı biçimde ortaya konulması aranır.

İşçi, feshin gerçekte başka bir nedene dayandığını, fesih sürecinde hukuka aykırılık bulunduğunu veya işverenin ileri sürdüğü sebebin gerçeği yansıtmadığını her türlü delille ispat edebilir.

Bu davalarda en sık başvurulan deliller şunlardır:

• Tanık beyanları
• Yazılı belgeler ve işyeri kayıtları
• Personel dosyası ve savunma yazıları
• SGK kayıtları ve hizmet dökümü
• Fesih bildirimi ve işyeri yazışmaları

Mahkeme, tarafların sunduğu tüm delilleri birlikte değerlendirerek feshin geçerli olup olmadığına karar verir.

4.4. Yargılama Giderleri, Bilirkişi ve Masraflar

İşe iade davaları maktu harca tabidir. Dava açılırken başvuru harcı ve ilk tebligat giderleri davacı tarafından yatırılır. Ancak yargılama sürecinde bilirkişi incelemesi, keşif, tanık giderleri, ek tebligatlar ve benzeri işlemler nedeniyle ortaya çıkan masraflar, mahkemece çoğunlukla davalı işverenden gider avansı olarak alınır.

Bu nedenle dava açıldıktan sonra karar verilinceye kadar yapılan yargılama giderleri uygulamada büyük ölçüde davalı işveren tarafından karşılanmaktadır. Yargılama sonunda ise giderler, genel kural gereği davayı kaybeden tarafa yükletilir ve hüküm altına alınır.

4.5. İşe İade Davasında İstinaf

İşe iade davalarında ilk derece mahkemesi tarafından verilen karara karşı, kararın taraflara tebliğinden itibaren iki hafta içinde istinaf yoluna başvurulabilir. İstinaf başvurusu, kararı veren mahkeme aracılığıyla yapılır ve dosya Bölge Adliye Mahkemesi tarafından hem maddi vakıa hem de hukuki denetim yönünden incelenir.

Bölge Adliye Mahkemesi, ilk derece mahkemesi kararını kaldırabilir, düzelterek yeniden hüküm kurabilir veya başvuruyu esastan reddederek kararı yerinde bulabilir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/1-a maddesi uyarınca işe iade davaları sonucunda verilen Bölge Adliye Mahkemesi kararları kesindir ve bu kararlara karşı Yargıtay nezdinde temyiz yoluna başvurulamaz. Aynı şekilde, ilk derece mahkemeleri arasındaki görev, yetki ve merci tayinine ilişkin olarak istinaf mahkemesince verilen kararlar da kesin niteliktedir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararının kesinleşmesiyle birlikte hüküm nihai hale gelir ve işe başlatma sürecine ilişkin kanuni süreler işlemeye başlar.

5. İşe Başlatma Başvurusu ve Süreler

İşçi, işe iade kararının kesinleşip kendisine tebliğ edilmesinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılma talebinde bulunmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup, süresi içinde başvuru yapılmaması halinde işe iade kararı hukuki sonuç doğurmaz ve fesih geçerli hale gelir.

İşçi süresi içinde başvuruda bulunduğu takdirde, işverenin bir ay içinde işçiyi işe başlatması veya işe başlatmama yönündeki iradesini açıkça ortaya koyması gerekir. Bu bir aylık süre içinde işveren tarafından herhangi bir işlem yapılmaması halinde, işçi işe başlatılmamış sayılır ve işe başlatmama tazminatına ilişkin hükümler uygulanır.

NOT: Başvurunun yazılı ve ispatlanabilir şekilde yapılması gerekmektedir. Uygulamada en güvenli yöntem, işe başlatılma talebinin noter aracılığıyla gönderilecek ihtarname ile işverene bildirilmesidir. Bunun yanında ispat gücü ihtarname kadar güçlü olmamakla birlikte kayıtlı elektronik posta (KEP), iadeli taahhütlü mektup veya işverenin başvuruyu aldığını açıkça gösteren yazılı belge ve kayıtlar da ispat aracı olarak kullanılabilir.

6. İşe İade Davasının Hukuki Sonuçları

Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde, iş sözleşmesi hukuken sona ermiş sayılmaz. Ancak bu kararın sonuç doğurabilmesi için hükmün kesinleşmesi ve işçinin kanunda öngörülen süre içinde işe başlatılma talebinde bulunması gerekir. İşe iade kararı, işçiye doğrudan işe başlama imkânı tanımakla birlikte, bu hakkın kullanılmaması veya işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkar.

Kararın kesinleşip işçiye tebliğ edilmesinden sonra işçi, on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını talep etmek zorundadır. Bu başvuru üzerine işverenin bir ay içinde işçiyi işe başlatması veya işe başlatmama yönündeki iradesini ortaya koyması gerekir. İşverenin işçiyi işe başlatması ya da başlatmaması, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı ve iş sözleşmesinin sona erme tarihi bakımından belirleyici olur.

6.1. Boşta Geçen Süre Ücreti

Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verdiğinde işçiye en fazla dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve bu döneme ait diğer hakların ödenmesine hükmeder. Bu süre, işçinin fiilen çalıştırılmadığı ancak iş sözleşmesinin hukuken devam ettiği kabul edilen dönemi ifade eder.

Boşta geçen süre ücreti, işçinin fesih tarihindeki brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Bu kapsamda yalnızca çıplak ücret değil; düzenli ve süreklilik arz eden parasal haklar da dikkate alınır.

Bu döneme ilişkin sigorta primlerinin yatırılması zorunludur ve söz konusu süre kıdem hesabında dikkate alınır. Ancak boşta geçen süre ücreti en fazla dört ay ile sınırlıdır; yargılamanın daha uzun sürmesi bu süreyi artırmaz.

6.2. İşe Başlatmama Tazminatı

İşçi, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde başvuruda bulunduğu halde işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmazsa, işveren işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşe başlatmama tazminatı, mahkeme tarafından işçinin kıdemi, fesih nedeni ve olayın özellikleri dikkate alınarak belirlenir. Kanuna göre bu tazminat, işçinin en az dört, en fazla sekiz aylık brüt ücreti tutarındadır.

Bu tazminat, boşta geçen süre ücretinden bağımsız olup ayrı bir hukuki sonuçtur. İşe başlatmama halinde iş sözleşmesi, işverenin işçiyi işe başlatmama iradesini ortaya koyduğu tarihte sona ermiş kabul edilir. Buna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacakları da bu tarihe göre hesaplanır.

6.3. Sosyal Haklar ve SGK Durumu

İşçinin süresi içinde başvuruda bulunması halinde, mahkemece hükmedilen boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekir. Bu süreye ait sigorta primlerinin işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi ve yatırılması zorunludur. Boşta geçen süre, hizmet süresinden sayılır ve kıdem hesabında dikkate alınır.

İşverenin işçiyi işe başlatması halinde, iş ilişkisi kesintisiz devam etmiş kabul edilir. İşçinin ücret, izin, kıdem ve diğer sosyal hakları bu süre dikkate alınarak belirlenir.

İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ise iş sözleşmesi, işverenin işe başlatmama iradesini ortaya koyduğu tarihte sona ermiş sayılır. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları, bu tarih esas alınarak hesaplanır.

7. İşveren İşçiyi İşe Başlatmazsa Ne Olur?

İşçi, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurduğu halde, işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmazsa, kanun işçiyi koruyucu bazı sonuçlar öngörmüştür. Bu durumda işveren, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlü olur.

İşveren, işçinin başvurusuna rağmen açıkça işe başlatmayacağını bildirebilir. Bu durumda iş sözleşmesi, işverenin işe başlatmama iradesini bildirdiği tarihte sona ermiş kabul edilir. İşveren bir ay içinde herhangi bir işlem yapmazsa, bir aylık sürenin sonunda işçi işe başlatılmamış sayılır ve iş sözleşmesi bu tarihte sona ermiş kabul edilir.

İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde işçinin başlıca hakları şunlardır:

• En fazla dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve bu döneme ait diğer haklar
• Mahkeme tarafından belirlenen dört ila sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre hesaplanan fark kıdem tazminatı
• Şartları varsa ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti birbirinden bağımsız haklardır ve birlikte talep edilebilir. Boşta geçen süreye ilişkin sigorta primlerinin yatırılması gerekir.

8. İşçi Davayı Kazandığı Halde İşe Başlamazsa Ne Olur?

İşçi, kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmazsa, işe iade kararının sağladığı özel korumadan yararlanamaz. Bu durumda fesih geçerli hale gelir ve işe iade hükümleri uygulanmaz.

• Boşta Geçen Süre Ücreti Açısından

İşçi süresi içinde başvuruda bulunmazsa, boşta geçen süre ücreti talep edemez. Zira boşta geçen süre ücreti, işe iade kararının hukuki sonuç doğurmasına ve işçinin süresinde başvuru yapmasına bağlıdır. Başvuru yapılmadığı takdirde mahkemece hükmedilmiş olsa dahi bu ücret istenemez.

İşçi süresi içinde başvurmuş olmasına rağmen, işveren tarafından samimi ve usulüne uygun şekilde işe davet edildiği halde haklı bir neden olmaksızın işe başlamazsa, işe başlatmama tazminatına hak kazanamaz.

Boşta geçen süre ücreti bakımından ise uygulamada farklı değerlendirmeler bulunmakla birlikte, baskın görüşe göre işçi süresinde başvuru yapmış olduğundan, en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücretine hak kazanır. Bununla birlikte, işverenin davetinin gerçek ve ciddi olduğu, işçinin ise haklı bir neden olmaksızın işe başlamadığı somut olaylarda, boşta geçen süre ücretinin de reddedilebildiği kararlar bulunmaktadır.

• İşe Başlatmama Tazminatı Açısından

İşe başlatmama tazminatı da işçinin süresi içinde başvuruda bulunmasına ve işverenin işçiyi işe başlatmamasına bağlıdır. İşçi başvuru yapmazsa veya işe davete rağmen işe başlamazsa, işe başlatmama tazminatı talep edemez.

• Diğer İşçilik Alacakları Açısından

İşçi başvuruda bulunmaz veya haklı bir neden olmaksızın işe başlamazsa, iş sözleşmesi ilk fesih tarihinde sona ermiş kabul edilir. Bu durumda işçi, şartları mevcutsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir; ancak işe iade kararına bağlı özel haklardan yararlanamaz.

İşçinin işe başlamamasının haklı bir nedene dayanması halinde ise somut olay ayrıca değerlendirilir. İşverenin işe davetinin samimi olmaması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması veya fiilen çalıştırma iradesinin bulunmaması gibi durumlarda farklı sonuçlar doğabilir.