Ödenmeyen Maaş (Ücret Alacağı) Davası: Şartları, Faiz ve Dava Süreci

İş HukukuÖdenmeyen Maaş (Ücret Alacağı) Davası: Şartları, Faiz ve Dava Süreci

Ücret, iş sözleşmesinin temel unsurudur. İşçi emeğini ortaya koyar, işveren de bunun karşılığını zamanında ve eksiksiz öder. Maaşın hiç ödenmemesi, parça parça ödenmesi ya da her ay geciktirilmesi, işçinin geçimini doğrudan etkileyen ve kanunun ağır ihlal saydığı bir durumdur. Ödenmeyen maaş için işçinin başvurabileceği yolların başında ücret alacağı davası gelir.

Bu yazıda, ödenmeyen maaşın hangi hallerde dava konusu yapılabileceğini, gecikme faizinin nasıl işlediğini, ödemeyi kimin ispat etmesi gerektiğini ve arabuluculuktan karara kadar süreci adım adım ele alıyoruz. Davaya ek olarak, işçinin aynı durumda kullanabileceği çalışmama hakkı ve haklı fesih seçeneklerini de kısaca açıklıyor, ayrıntı için ilgili yazılara yönlendiriyoruz.

Ücret alacağı nedir, neleri kapsar?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Uygulamada “maaş” denilen asıl ücretin yanında prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi düzenli ödemeler de ücretin ekleri olarak ücret alacağı kapsamında değerlendirilir. Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri de ücret niteliğindedir; bunların hesabı ayrı kurallara bağlı olduğundan fazla mesai ücreti alacağına ilişkin yazımızda ayrıca ele alınır.

Kanun, ücretin ödenmesine ilişkin birkaç temel kural koyar:

• Ödeme dönemi: Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar kısaltılabilir (m. 32).
• Ödeme şekli: Ücret kural olarak Türk parası ile ödenir. 4 Haziran 2025 tarihli değişiklikten sonra en az 3 işçi çalıştıran işverenler ücret, prim, ikramiye ve benzeri ödemeleri banka aracılığıyla yapmak zorundadır.
• Hesap pusulası: İşveren, ücretin hesabını gösteren imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusulayı işçiye vermekle yükümlüdür (m. 37).
• Sözleşmenin sonunda: İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatleri tam olarak ödenmelidir (m. 32).

Maaş ne zaman “ödenmemiş” sayılır?

Ödeme günü, iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya yerleşmiş işyeri uygulamasında belirlenen gündür. Bu gün geçtiği halde ücret hesabınıza yatmamışsa ücret ödenmemiştir. Kanun, birkaç farklı durumu aynı sonuca bağlar:

• Hiç ödenmeme: Bir veya birkaç ayın maaşının hiç yatırılmaması.
• Eksik ödeme: Sözleşmedeki tutarın altında ödeme yapılması, asgari ücretin altında kalan ödeme veya ücretin bir kısmının hiç yatırılmaması.
• Sürekli gecikme: Maaşın her ay belirlenen günden günler, hatta haftalar sonra ödenmesi.
• Kayıt dışı kısım: Ücretin bir kısmının bankadan, kalanının elden ödendiği hallerde elden ödenmesi gereken kısmın ödenmemesi.

Teknik bir aksaklıktan kaynaklanan bir iki günlük gecikme ile aylardır süren ödeme yapılmaması aynı ağırlıkta değerlendirilmez. Ancak gecikmenin kısa olması, faiz borcunu ortadan kaldırmaz. İşverenin nakit sıkıntısı, müşterilerinden alacağını tahsil edememesi veya ekonomik kriz, ücretin ödenmemesini haklı kılan bir sebep sayılmaz.

Maaşı ödenmeyen işçinin seçenekleri

Ücreti ödenmeyen işçinin önünde birbirini dışlamayan dört yol vardır. Hangisinin seçileceği, gecikmenin süresine, işçinin işte kalmak isteyip istemediğine ve işverenin mali durumuna göre değişir.

Uygulamada işçiler çoğu zaman önce işverene yazılı olarak bildirimde bulunur, ödeme yapılmazsa çalışmaktan kaçınır, gecikme devam ederse sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirir. Ücretin ödenmemesi süregelen bir ihlal olduğundan, ödeme yapılana kadar işçinin haklı fesih hakkı devam eder; İş Kanunu m. 26’daki altı iş günlük süre bu durumda işlemez. Haklı fesih yapıldığında en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatı da talep edebilir.

Çalışmaya devam ederken dava açılabilir mi?

Evet. Ücret alacağı için dava açmak iş sözleşmesini sona erdirmez ve işçinin işten ayrılmasını gerektirmez. İşverenin, yalnızca işçi hakkını aradığı için sözleşmeyi feshetmesi geçerli bir fesih nedeni sayılmaz (İş Kanunu m. 18/3-c); iş güvencesi kapsamındaki işçi bu durumda işe iade davası açabilir. Bununla birlikte, işyerinde kalarak dava yürütmenin pratik zorlukları vardır. Bu nedenle birçok işçi, gecikme uzadığında önce sözleşmeyi haklı nedenle feshedip ardından tüm alacakları tek arabuluculuk başvurusunda ve tek davada ister.

Gecikme faizi: hangi faiz, ne zamandan itibaren?

İş Kanunu’nun 34. maddesi açıktır: gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu oran, bankaların mevduat hesaplarına ödediği en yüksek faizdir ve kanuni faizden farklıdır. Yargıtay da ücret alacağında bu faiz türünün uygulanması gerektiğini kabul eder (Yargıtay 9. HD, 01.11.2011, E. 2010/18973, K. 2011/42052).

Faizin başlangıcı için ödeme gününün belli olup olmadığı önemlidir. Sözleşmede veya işyeri uygulamasında ödeme günü belirlenmişse işveren o günün geçmesiyle temerrüde düşer, ayrıca ihtar gerekmez. Ödeme günü belli değilse faiz, işverene gönderilen ihtarın tebliğinden, arabuluculuk başvurusundan veya dava tarihinden itibaren istenir. Bu nedenle ödenmeyen her ay için ödeme gününü gösteren belgeleri saklamanız faydalıdır.

Kanuni faiz oranı 7589 sayılı Kanun ile değişmiş ve 31 Temmuz 2026’dan itibaren Merkez Bankası reeskont oranının yüzde sekseni olarak belirlenmeye başlanmıştır. Oranlar yılda en az bir kez yeniden belirlenir; hesaplama yapılan döneme göre güncel oranı kontrol etmek gerekir.

İspat: maaşın ödendiğini kim kanıtlar?

Ücret davalarında en çok sorulan soru budur ve cevabı işçi lehinedir. İşçinin çalıştığını ve ücret hakkını ortaya koyması yeterlidir; ücretin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yargıtay’a göre işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi ödemeyi ispatlar; para borcu olan ücretin ödendiği ise tanıkla ispat edilemez (Yargıtay 9. HD, E. 2022/651, K. 2022/2849). Bankadan yapılan ödemelerde banka kaydı uygulamada ödeme belgesi olarak kabul edilir. İşverenin “maaşı elden verdim” savunması, belgeyle desteklenmedikçe sonuç doğurmaz.

Ücretin miktarı nasıl ispatlanır?

Uyuşmazlık yalnızca ödemeyle sınırlı kalmayabilir. Birçok dosyada işveren, işçiyi SGK’ya asgari ücretle bildirip gerçek ücretin bir kısmını elden öder. Bu durumda gerçek ücreti ispat yükü işçidedir. Mahkeme şu delillere bakar:

• Banka hareketleri: Düzenli yatan tutarlar, işverenin veya yetkilisinin şahsi hesabından gelen havaleler.
• Yazışmalar: Maaş pazarlığı, iş teklifi, e-posta ve mesajlaşma uygulaması kayıtları.
• Tanık beyanları: Aynı işyerinde çalışan veya çalışmış kişilerin anlatımları.
• Emsal ücret araştırması: Mahkeme, işçinin mesleği, kıdemi ve işyerinin niteliğine göre meslek odalarından ve sendikalardan emsal ücret bilgisi isteyebilir.

Gerçek ücretin SGK’ya eksik bildirilmesi, emeklilik ve diğer sigorta hakları bakımından da sonuç doğurur. Eksik bildirilen sürelerin düzeltilmesi için hizmet tespiti davası açılabilir.

Dava süreci adım adım

1. Belgeleri toplayınİş sözleşmesi, hesap pusulaları, banka dökümü, SGK hizmet dökümü, maaşla ilgili yazışmalar ve varsa işverenin borcu kabul eden yazısı. İşverenin imzalı ve kaşeli bir “alacak belgesi” vermesi güçlü bir delildir.
2. İşvereni yazılı olarak uyarınNoter ihtarnamesi veya iadeli taahhütlü mektupla ödenmeyen ayları ve tutarı bildirip ödeme isteyin. Bu, ödeme günü belli olmayan hallerde faizin başlangıcını belirler ve çalışmama hakkını kullanacaksanız ileride delil olur.
3. Arabulucuya başvurunİşçi alacağı davalarında arabuluculuk dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3). Başvuru, işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu süreci üç hafta içinde tamamlar; zorunlu hallerde süre en çok bir hafta uzatılabilir. Ayrıntılar için iş davalarında zorunlu arabuluculuk yazımıza bakabilirsiniz.
4. Davayı açınAnlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır. Dava, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir (7036 m. 6). İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar.
5. Kısmi dava ve talep artırımı31.07.2026’dan itibaren belirsiz alacak davası kaldırıldı (7589 sayılı Kanun). İşçilik alacakları için artık tutar kesin değilse genellikle kısmi dava açılır ve talep, tahkikat sonuna kadar bir defaya mahsus artırılabilir (HMK m. 109/4). Artırılan kısım için zamanaşımı dava tarihinde kesilmiş sayılır. Bu tarihten önce açılmış belirsiz alacak davalarına eski hüküm uygulanmaya devam eder.
6. Bilirkişi hesabı ve kararMahkeme, delilleri topladıktan sonra çoğu zaman bilirkişiden ödenmeyen ücretin ve faizin hesabını ister. Davalar basit yargılama usulüyle görülür.
7. Kanun yolu ve icraKarara karşı tebliğden itibaren iki hafta içinde istinaf, şartları varsa temyiz yoluna gidilebilir. 2026 yılı için istinaf sınırı 50.000 TL, temyiz sınırı 682.000 TL’dir; sınırlar her yıl yeniden belirlenir. Kararın ödenmemesi halinde ilamlı icra takibi başlatılır.

Ücret alacağı için doğrudan ilamsız icra takibi başlatmak da mümkündür. İşveren takibe itiraz ederse takip durur ve itirazın iptali için dava açmak gerekir; bu davadan önce de arabulucuya başvurulması gerektiği kabul edilir. İşverenin borcu açıkça kabul ettiği bir belge yoksa, doğrudan arabuluculuk ve dava yolu çoğu zaman daha hızlı sonuç verir.

Örnek hesaplama

Aylık brüt ücreti 40.000 TL olan ve maaşı her ayın 5’inde ödenen bir işçinin Temmuz, Ağustos ve Eylül 2026 maaşlarının hiç ödenmediğini varsayalım.

Uygulamada mahkeme ücret alacağını brüt olarak hüküm altına alır; SGK primi, işsizlik sigortası primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri ödeme aşamasında yapılır. Ücretin asgari ücrete isabet eden kısmı gelir vergisi ve damga vergisinden istisnadır. 2026 yılı için brüt asgari ücret aylık 33.030 TL, net asgari ücret 28.075,50 TL’dir; tutar her yıl yeniden belirlenir. Faiz tutarı ise her ayın alacağı için ödeme gününden itibaren, ilgili dönemde bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi oranıyla ayrı ayrı hesaplanır.

Zamanaşımı ve diğer süreler

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır (İş Kanunu m. 32/son). Süre, her ayın ücretinin ödenmesi gereken günden başlar ve her ay için ayrı işler; sözleşmenin sona ermesi bu başlangıcı değiştirmez. Örneğin Mart 2022 maaşının ödeme günü 5 Nisan 2022 ise bu alacak, süreyi durduran veya kesen bir durum yoksa 5 Nisan 2027’de zamanaşımına uğrar.

Zamanaşımının hesaplanması, kesilmesi ve durması hakkında ayrıntılı tabloyu işçilik alacaklarında zamanaşımı yazımızda bulabilirsiniz.

İşveren iflas eder veya konkordato ilan ederse

Maaşların ödenmemesi çoğu zaman işverenin mali çöküşünün ilk işaretidir. Bu durumda işçinin elindeki koruma araçları şunlardır:

• Ücret Garanti Fonu: 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek m. 1’de düzenlenen fon, işverenin konkordato ilan etmesi, aciz vesikası alması veya iflası nedeniyle ödeme güçlüğüne düşmesi halinde, ödeme güçlüğünden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış işçinin üç aylık ödenmemiş ücretini karşılar. Başvuru İŞKUR’a yapılır; ödemede yasal üst sınır uygulanır.
• İflasta öncelik: İşçinin iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde doğmuş ücret alacakları ile iflas nedeniyle doğan kıdem ve ihbar tazminatları, iflas masasında birinci sırada yer alır (İcra ve İflas Kanunu m. 206).
• İhtiyati haciz: İşverenin mal kaçırma ihtimali varsa, alacağın varlığını gösteren belgelerle mahkemeden ihtiyati haciz istenebilir.

İşçinin kendi ücretine yönelik haciz ise sınırlıdır. Aylık ücretin dörtte birinden fazlası haczedilemez ve başkasına devredilemez; nafaka alacakları bu kuralın istisnasıdır (İş Kanunu m. 35).

İşveren açısından

Ücreti zamanında ödememek işveren için yalnızca faiz yükü doğurmaz. Ödenmeyen ücret nedeniyle çalışmaktan kaçınan işçinin sözleşmesi feshedilemez, yerine yeni işçi alınamaz ve iş başkalarına yaptırılamaz (m. 34). Gecikme sürerse işçi haklı nedenle fesih yapar ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ücretin kanuna aykırı olarak ödenmemesi ve bankadan ödeme yükümlülüğüne uyulmaması ayrıca idari para cezası gerektirir (m. 102/a). Bu ceza 2026 yılı için bu durumdaki her işçi ve her ay için 2.734 TL’dir; tutar her yıl yeniden değerleme oranıyla güncellenir.

Ödeme güçlüğü yaşayan işveren için tutarlı yol, ödemeyi belgelendirmek, gecikmeyi yazılı olarak açıklamak ve işçilerle yazılı bir ödeme planı üzerinde anlaşmaktır. Elden ödeme yapılmamalı, her ödeme banka üzerinden ve açıklamalı olarak gönderilmelidir. İşten ayrılan işçiye imzalatılacak belgelerin geçerliliği için ibraname yazımızdaki şartlara dikkat edilmelidir.

Sık yapılan hatalar

• Maaşın ödenmediğini sözlü olarak söyleyip hiçbir yazılı bildirim yapmamak.
• Ücret ödenmediği halde “ücretimi aldım” yazan bordro veya makbuzları ihtirazi kayıt koymadan imzalamak.
• Elden ödenen kısmın varlığını gösteren mesaj, havale ve tanık bilgilerini saklamamak.
• Zamanaşımının işten ayrılınca başladığını düşünüp eski ayların ücretini kaybetmek.
• Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açmak.
• 20 günlük süre dolmadan işe gitmeyi bırakmak ve devamsızlık nedeniyle fesih riskiyle karşılaşmak.

Sık sorulan sorular

Bu yazı, yayın ve güncelleme tarihindeki mevzuat ve kararlara göre genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanızı öneririz.

Yazı hakkında

Kulaçoğlu Hukuk Bürosu

İş Hukuku

Hukuki inceleme: Av. Tamer Kulaçoğlu, Kurucu Avukat

Büromuz 1993'ten bu yana aile hukuku, miras ve gayrimenkul uyuşmazlıklarında dava ve danışmanlık hizmeti veriyor.

Online Görüşme Planla