Yıllık Ücretli İzin Alacağı: Şartları, Hesaplama Yöntemi ve Dava Süreci

İş HukukuYıllık Ücretli İzin Alacağı: Şartları, Hesaplama Yöntemi ve Dava Süreci

Yıllık ücretli izin alacağı, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izinlerin, iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşmesiyle doğan bir işçilik alacağıdır. Bu alacak sözleşmenin sona ermesiyle muaccel olur, sözleşmenin nasıl sona erdiğinden bağımsız olarak doğar ve sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır.

Bu yazıda yıllık izin alacağının hangi şartlarda doğduğunu, devreden izinlerin nasıl tespit edildiğini, 2026 rakamlarıyla hesaplama yöntemini, faiz ve zamanaşımı kurallarını, ispat yükünü ve dava sürecini ele alıyoruz. İzin hakkına ilişkin süreler ve kullanım kuralları için yıllık ücretli izin hakkı ve süreleri yazımıza bakabilirsiniz.

Yıllık izin alacağı nedir?

İş Kanunu’nun 59. maddesine göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

İzin hakkı ile izin alacağı farklı şeylerdir

İş ilişkisi devam ederken yıllık izin, vazgeçilemez bir dinlenme hakkıdır. Bu dönemde izin paraya çevrilemez; işçi “iznimi kullanmayayım, karşılığını ödeyin” diyemez, işveren de izin yerine ücret ödeyerek borcundan kurtulamaz. Yargıtay, iş sözleşmesi devam ederken kullanılmayan izin için ücret istenemeyeceğini, ancak işçinin izin hakkının tespitini istemekte hukuki yararı bulunduğunu kabul etmiştir (22. HD, E. 2017/8122, K. 2017/11543, 18.05.2017).

Sözleşme sona erdiğinde ise dinlenme artık mümkün olmadığından hak, bir para alacağına dönüşür. Bu dönüşüm kendiliğinden gerçekleşir; işçinin ayrıca talepte bulunmasına gerek yoktur. İşverenin, son ücretle birlikte kullanılmayan izin ücretini de ödemesi gerekir.

Hukuki niteliği

Yıllık izin ücreti, işçilik alacaklarına ilişkin genel hükümlere tabidir. Kıdem ve ihbar tazminatından farklı olarak ücret niteliğinde bir ödemedir. Bu nedenle gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primi kesintisine tabidir; aşağıda hesap bölümünde ayrıca açıklıyoruz.

Yıllık izin alacağı hangi şartlarda doğar?

Alacağın doğması için iki şart yeterlidir: işçinin en az bir yıllık hizmetle yıllık izne hak kazanmış olması ve iş sözleşmesinin sona ermesi. Fesihten önce izin yerine ücret talep edilemez.

İşe iade bakımından Yargıtay’ın yaklaşımı şöyledir: işçi işe iade edilip işe başlatılırsa iş ilişkisi kesintisiz sayıldığından kullanılmayan izin ücreti istenemez. İşçi kanuni süre içinde işe başlatılmazsa, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşmiş sayılır ve izin ücreti o tarihte işçinin alacağı ücret üzerinden hesaplanır (22. HD, E. 2017/8122, K. 2017/11543, 18.05.2017). Ayrıntılar için işe iade davası yazımıza bakabilirsiniz.

Bir yılı doldurmadan ayrılan işçi

Yıllık izne hak kazanmak için bir yıllık hizmet şarttır. Bu nedenle 11 ay çalışıp ayrılan işçi yıllık izin ücretine hak kazanmaz. Kanunda kıst (orantılı) izin düzenlemesi yoktur; 1 yıl 2 ay çalışıp ayrılan işçi ilk yılın 14 günlük izninin ücretini alır, sonraki 2 ay için orantılı izin ücreti doğmaz. Aynı şekilde, emekliliğe ayrılan bir işçinin henüz tamamlamadığı hizmet yılı için izin ücreti istenemez. Sözleşme veya işyeri uygulamasıyla işçi lehine farklı bir düzenleme yapılmışsa o uygulanır.

Kullanılmayan izinler devreder, yanmaz

Sözleşme devam ederken kullanılmayan izinler yanmaz; sonraki yıllara devreder ve birikir. İş sözleşmesi sona erdiğinde birikmiş izinlerin tamamı ücrete dönüşür. Yıllarca izin kullanmamış bir işçinin, örneğin 2009 öncesinden birikmiş izinleri de sözleşme sona erene kadar zamanaşımına uğramaz.

Uygulamada en sık uyuşmazlık, kaç günlük iznin devrettiği konusunda çıkar. Bu hesap yapılırken her hizmet yılı için hak kazanılan gün sayısı ayrı ayrı belirlenir ve işverenin ispatladığı kullanılmış izinler düşülür. İşveren kullanımı işçinin imzasını taşıyan belgelerle ispatlayamazsa, devreden izin işçi lehine kabul edilir.

• Kayıt dışı çalışılan dönemler: İşçi bir dönem sigortasız çalıştırılmışsa, fiilen çalışılan bu süre de ispatlanması koşuluyla izin hakkının hesabına girer. Sigortasız dönemin SGK kayıtlarına geçirilmesi için ayrıca hizmet tespiti davası gündeme gelebilir.
• Zorunlu ücretsiz izin dönemleri: Pandemi döneminde uygulanan zorunlu ücretsiz izin süreleri bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yalnızca bildirim süresi ile altı haftaya kadar olan kısmın yıllık izin hesabında dikkate alınacağını kabul etmiştir (9. HD, E. 2025/3201, K. 2025/4965).
• İşverenin toplu izin kullandırması: İşveren, biriken izinleri sözleşme devam ederken planlayarak kullandırabilir. İşçinin istemediği bir tarihte izne çıkarılması tek başına hukuka aykırı değildir; izin tarihini belirleme yetkisi kural olarak işverendedir.

Yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

Hesap dört adımda yapılır:

1. Hak kazanılan toplam günü bulunHer hizmet yılı için kıdeme ve yaşa göre hak kazanılan izin günlerini toplayın: 1–5 yıl için 14, 5–15 yıl için 20, 15 yıl ve üzeri için 26 gün; 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üzeri işçilerde en az 20 gün.
2. Kullanılanları düşünİşverenin imzalı belgeyle ispatladığı izinleri toplamdan düşün. İzne rastlayan hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmadığından, bu günler kullanılmış izin olarak düşülemez (İş Kanunu m. 56/son).
3. Günlük ücreti bulunSözleşmenin sona erdiği tarihteki aylık brüt ücreti 30’a bölün.
4. ÇarpınGünlük brüt ücreti kullanılmamış izin gün sayısıyla çarpın.

Hangi ücret esas alınır?

Kanun, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti esas alır. Bu kural, yıllar önce hak kazanılmış izinler için de geçerlidir: 2019’da hak kazanılıp kullanılmayan izin, 2026’daki son ücret üzerinden ödenir. İzin ücretinin hesabında fazla çalışma ücretleri, primler, ikramiyeler ve sosyal yardım niteliğindeki ödemeler dikkate alınmaz (İş Kanunu m. 57). Kıdem tazminatında esas alınan giydirilmiş ücretten farklı olarak burada çıplak brüt ücret esas alınır. Yargıtay’ın ölçütü, ödemenin asıl ücretin bir parçası haline gelip gelmediğidir; her ay sabit tutarda ödenen ve fiilen ücretin parçası olan ödemeler ile arızi, performansa bağlı veya yılda bir yapılan ödemeler bu ölçüte göre ayrılır. Akort, parça başı veya yüzde usulü gibi değişken ücretlerde son bir yıllık ortalama esas alınır.

Örnek hesaplar (2026)

2026 yılı için brüt asgari ücret aylık 33.030 TL, net asgari ücret 28.075,50 TL’dir (Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı, RG 26.12.2025/33119). Tutar her yıl yeniden belirlenir.

• Asgari ücretli işçi, 14 gün kullanılmamış izin: 33.030 ÷ 30 = 1.101 TL günlük; 1.101 × 14 = 15.414 TL brüt.
• Aylık brüt 45.000 TL, 3 yıllık kıdem, 10 gün izin kullanmış: Hak kazanılan 3 × 14 = 42 gün; kalan 32 gün. Günlük 1.500 TL; 1.500 × 32 = 48.000 TL brüt.
• Aylık brüt 60.000 TL, 8 yıllık kıdem, hiç izin kullanmamış: İlk 5 yıl 5 × 14 = 70 gün, 6–8. yıllar 3 × 20 = 60 gün, toplam 130 gün. Günlük 2.000 TL; 2.000 × 130 = 260.000 TL brüt.

Faiz türü ve başlangıcı

Yıllık izin ücretine kanuni (yasal) faiz uygulanır. Yargıtay, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle ödenen izin ücretinin geniş anlamda ücret sayılmadığını, bu nedenle bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilemeyeceğini kabul etmektedir (22. HD, E. 2017/8122, K. 2017/11543, 18.05.2017; aynı yönde 9. HD, E. 2007/30158, K. 2008/28418, 24.10.2008). Kanuni faiz oranı 7589 sayılı Kanun’la yapılan değişiklik sonucunda 31.07.2026’dan itibaren yıllık yüzde 31’dir; önceki dönemler kendi oranıyla hesaplanır.

• Temerrüt şartı: İzin ücreti fesih tarihinde muaccel olur; ancak faizin işlemeye başlaması için işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. İşçi fesihte ödeme talep etmiş veya ihtar göndermişse faiz temerrüt tarihinden işler.
• Arabuluculuk ve dava: Önceden ihtar yoksa, faiz kural olarak arabuluculuk başvurusu veya dava tarihinden işler.
• Talep artırımı: 31.07.2026’dan itibaren kısmi davada talep bir defaya mahsus artırılabilir (HMK m. 109/4). Artırılan kısmın faiz başlangıcı yasada düzenlenmemiştir; öğretide artırım tarihinin esas alınacağı görüşü ağırlıktadır. Bu belirsizlik nedeniyle dava öncesinde alacağın tamamı için temerrüt ihtarı göndermek faiz kaybını önler.

Zamanaşımı

Kullanılmayan yıllık izin ücreti alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabidir (İş Kanunu ek m. 3). Zamanaşımı, diğer ücret alacaklarından farklı olarak tek bir tarihte, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar (İş Kanunu m. 59). Bu nedenle 20 yıl boyunca biriken izinlerin tamamı, sözleşme bittikten sonraki 5 yıl içinde istenebilir.

Zorunlu arabuluculuk başvurusundan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (7036 sayılı Kanun m. 3/17). Kısmi davada artırılan kısım için zamanaşımı dava tarihinde kesilmiş sayılır (HMK m. 109/4). Diğer işçilik alacaklarının süreleriyle karşılaştırmalı tablo için işçilik alacaklarında zamanaşımı yazımıza bakabilirsiniz.

İspat yükü

İzinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, iş sözleşmesinin sona erdiğini ve izne hak kazandığı hizmet süresini ortaya koyar; işveren ise hangi izinleri kullandırdığını belgelemelidir. İşveren bunu şu belgelerle ispatlar:

• İzin formları: İşçinin imzasını taşıyan ve izin tarihlerini gösteren izin talep ve onay belgeleri.
• Yıllık izin kayıt belgesi veya izin defteri: Yönetmelik uyarınca işverenin tutmak zorunda olduğu, her işçinin izin durumunu gösteren kayıt.
• Personel izin çizelgeleri ve bordrolar: İzin ücretinin tahakkukunu gösteren, işçinin imzasını taşıyan belgeler.

Usulüne uygun tutulmamış, işçinin imzasını taşımayan veya sonradan düzenlendiği anlaşılan belgeler mahkemece kabul edilmeyebilir. İzin defterinin kaybolması ya da imha edilmesi işverenin ispat yükünü ortadan kaldırmaz; belge sunulamazsa izinlerin kullanılmadığı kabul edilir. İşçi, izin formundaki imzanın kendisine ait olmadığını ileri sürerse imza incelemesi yapılır. İşveren yazılı belge sunamazsa işçiye yemin teklif edebilir.

Yıllık izin alacağında, fazla mesai alacağından farklı olarak hakkaniyet indirimi yapılmaz (22. HD, E. 2017/8122, K. 2017/11543, 18.05.2017). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi istisnai bir olayda, izin kayıtlarını düzenleme yetkisi olan bir üst düzey yöneticinin uzun yıllar hiç izin kullanmadığını ileri sürmesi karşısında indirim yapılabileceğini kabul etmiştir (9. HD, E. 2024/6366, K. 2024/9427, 04.06.2024).

Yıllık izin alacağı davası nasıl açılır?

1. Arabulucuya başvurun7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurmak dava şartıdır; başvurmadan açılan dava usulden reddedilir. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hallerde süre en çok bir hafta uzatılabilir.
2. Son tutanakla dava açınAnlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak dava açma imkanını doğurur. Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; işçi bunlardan birini seçebilir.
3. Kısmi dava açın31.07.2026’dan itibaren belirsiz alacak davası kaldırılmıştır (7589 sayılı Kanun). İzin gün sayısı işverendeki kayıtlara bağlı olsa da artık tutar kesin değilse genellikle kısmi dava açılır ve talep, tahkikat sonuna kadar bir defaya mahsus artırılabilir (HMK m. 109/4). 31.07.2026’dan önce açılmış belirsiz alacak davalarına eski HMK m. 107 uygulanmaya devam eder.
4. Harç ve giderleri yatırınDava nispi harca tabidir; dava edilen kısım üzerinden peşin harç yatırılır, talep artırıldığında harç tamamlanır. Tebligat, bilirkişi ve keşif giderleri davacı tarafından karşılanır; davanın kabulü halinde davalıdan tahsil edilir.
5. Bilirkişi raporunu denetleyinBilirkişi, hizmet süresini, hak kazanılan ve kullanılan izinleri, son ücreti esas alarak hesap yapar. Yıl bazında gün hesabının, izne denk gelen tatil günlerinin ve son ücretin doğru alınıp alınmadığını kontrol edin.

Yıllık izin alacağı çoğu zaman kıdem, ihbar ve fazla mesai alacaklarıyla birlikte aynı arabuluculuk başvurusunda ve aynı davada istenir. Tazminatsız çıkarılan işçinin talep edebileceği kalemlerin tamamını tazminatsız işten çıkarılan işçi ne yapabilir yazımızda topladık.

İşveren açısından

İşveren bakımından en güvenli yol, izinlerin her yıl kullandırılması ve her kullanımın işçinin imzasıyla belgelenmesidir. Sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izin ücretinin son ücretle birlikte ödenmesi, temerrüt faizini ve dava masraflarını önler. Fesih yapılırken ihbar süresinin yıllık izinle iç içe geçirilemeyeceği unutulmamalıdır (İş Kanunu m. 59/2). Fesih edilen işçiye yıllık izin ücretini ödememenin 2026 yılı için idari para cezası işçi başına 4.815 TL’dir (İş Kanunu m. 103); tutar her yıl güncellenir. Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa, ödenen tutarın hangi alacak kalemine ve hangi döneme ait olduğu tutanakta ayrıca gösterilmelidir; aksi halde ileride aynı kalem için yeniden talepte bulunulabilir. İşten ayrılırken imzalatılan ibranamelerin geçerliliği ise TBK m. 420 uyarınca ayrıca değerlendirilir; ödeme banka yoluyla yapılmadan ve gerçek tutar gösterilmeden imzalatılan ibranameler geçersizdir.

Sık yapılan hatalar

• İzin ücretini, iznin hak kazanıldığı yılın ücretiyle hesaplamak; esas alınan, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücrettir.
• İstifa eden veya haklı nedenle çıkarılan işçinin izin ücreti alamayacağını düşünmek.
• İzne rastlayan Pazar ve bayram günlerini kullanılmış izin olarak düşmek.
• İmzalı izin belgesi olmadan izinlerin kullandırıldığını ileri sürmek.
• Bir yılı doldurmadan ayrılan işçi için orantılı izin ücreti beklemek.
• Dava öncesinde temerrüt ihtarı göndermeyip faiz başlangıcını geciktirmek.
• Sözleşme sona erdikten sonra 5 yıllık süreyi kaçırmak.

Sık sorulan sorular

Bu yazı, yayın ve güncelleme tarihindeki mevzuat ve kararlara göre genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanızı öneririz.

Yazı hakkında

Kulaçoğlu Hukuk Bürosu

İş Hukuku

Hukuki inceleme: Av. Tamer Kulaçoğlu, Kurucu Avukat

Büromuz 1993'ten bu yana aile hukuku, miras ve gayrimenkul uyuşmazlıklarında dava ve danışmanlık hizmeti veriyor.

Online Görüşme Planla