Kıdem Tazminatı Alacağı; Şartları, Hesaplama Yöntemi ve Dava Süreci

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak geçen hizmet süresinin karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen biçimde sona ermesiyle doğan ve işveren tarafından toplu olarak ödenmesi zorunlu bulunan yasal bir işçilik alacağıdır. Kıdem tazminatı, işçinin kıdemine bağlı olarak zaman içinde kazanılan, süreklilik arz eden ve ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale gelen bir tazminat hakkıdır.

Uygulamada kıdem tazminatına ilişkin uyuşmazlıklar çoğunlukla işveren tarafından kıdem tazminatının hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi durumlarında ortaya çıkmaktadır. Bu yazımızda kıdem tazminatı alacağının hangi şartlarda doğduğu, nasıl hesaplandığı ve uyuşmazlık halinde izlenecek arabuluculuk ile dava süreci ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

Kıdem tazminatınızı hem net maaşınız hem de brüt maaşınız üzerinden kolayca hesaplamak için Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama başlıklı yazımızı ziyaret edebilirsiniz.

1. Kıdem Tazminatı Alacağı Nedir?

Kıdem tazminatı alacağı, hukuki dayanağını mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesinden alan ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekillerde sona ermesi halinde işçiye ödenmesi gereken temel işçilik alacaklarından biridir. Anılan düzenleme uyarınca, kanunda belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Kıdem tazminatı, hukuki niteliği itibariyle bir işçilik alacağı olup, işçinin işyerine bağlı olarak geçen hizmet süresinin karşılığıdır. Bu alacak, işçinin çalıştığı süre boyunca doğrudan talep edilebilir nitelikte olmayıp, ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte muaccel hale gelir ve talep edilebilir bir borca dönüşür.

Kıdem tazminatı, her ne kadar hesaplanmasında işçinin ücreti esas alınsa da klasik anlamda bir ücret olmayıp, tazminat karakteri ağır basan kendine özgü bir işçilik alacağıdır. Bu yönüyle kıdem tazminatı, işçinin sadakat ve hizmet süresinin karşılığı olarak kanundan doğan, emredici nitelikte ve işveren tarafından ödenmesi zorunlu bulunan bir tazminat hakkını ifade eder.

2. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatı hakkı, kanunda öngörülen şartların birlikte gerçekleşmesi halinde doğar. Bu şartlar; işçinin belirli bir kıdem süresini doldurmuş olması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına imkân tanıyan hallerden biriyle sona ermesidir. Aksi halde, çalışma süresi ne olursa olsun kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün değildir.

2.1. En Az 1 Yıl Çalışma Şartı

Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk ve temel şartı, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Bir yıllık kıdem süresi, iş sözleşmesinin fiilen başladığı tarihten sona erdiği tarihe kadar geçen süre dikkate alınarak hesaplanır. Bir yıllık süre dolmadan sona eren iş sözleşmelerinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Kıdem süresinin hesabında işçinin aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinde geçen hizmet süreleri birlikte değerlendirilir. İşyerinin devri, unvan değişikliği veya işverenin hukuki niteliğinde meydana gelen değişiklikler, işçinin kıdem süresini kesmez.

2.2. İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi

Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için tek başına bir yıllık kıdem süresinin doldurulmuş olması yeterli değildir. Bunun yanında iş sözleşmesinin, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde sayılan ve kıdem tazminatına imkân tanıyan sona erme hallerinden biriyle sona ermiş olması gerekir.

Başka bir ifadeyle, kıdem tazminatı hakkı “çalışma süresine” değil, çalışma süresi ile birlikte “sona erme sebebine” bağlıdır. İş sözleşmesinin sona erme nedeni kıdem tazminatına hak kazandırmıyorsa, işçi bir yıldan fazla çalışmış olsa dahi kıdem tazminatı talep edemez.

Kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri şunlardır:

• İşverenin Feshi

İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak burada önemli istisna, İş Kanunu’nun 25/II maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleridir.

İşveren, işçinin hırsızlık yapması, güveni kötüye kullanması, devamsızlıkta bulunması gibi 25/II kapsamındaki bir nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshederse kıdem tazminatı ödenmez. Bunun dışında yapılan fesihlerde (geçerli fesih, işletmesel fesih, performans düşüklüğü vb.) kıdem tazminatı hakkı doğar.

• İşçinin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu m.24)

İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebeplerden biri nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır.

Örneğin ücretin ödenmemesi, mobbing, işverenin hakareti, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi haller haklı fesih sebebi oluşturabilir. Bu durumda işçi istifa etmiş sayılmaz; haklı nedenle fesih yaptığı için kıdem tazminatı talep edebilir.

• Askerlik Nedeniyle Fesih

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca, işçinin muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi kıdem tazminatına hak kazandıran özel sona erme hallerinden biridir. Bu durumda sona erme, işçinin tek taraflı iradesine dayansa dahi “istifa” olarak değerlendirilmez; kanundan doğan haklı bir fesih niteliğindedir.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin fesih ile askerlik hizmeti arasında makul bir süre bulunması ve askerlik sevk belgesi veya celp yazısı ile bu durumu ispat etmesi gerekir. Askerlik sebebiyle yapılan fesihte işverenin kabulü aranmaz; şartların gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödeme borcu doğrudan kanundan kaynaklanır.

• Emeklilik, Yaşlılık ve Prim Gününün Tamamlanması

İşçinin yaşlılık, malullük veya emeklilik aylığına hak kazanarak iş sözleşmesini sona erdirmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran kanuni sona erme hallerindendir. Bu durumda fesih işçi tarafından yapılmış olsa dahi, sosyal güvenlik hakkının kullanılması niteliğinde olduğundan kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaz.

Bunun yanında, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi kapsamında işçinin sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayarak yaş şartını beklemesi halinde de kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durumda işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alarak iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekir. Uygulamada bu fesih türü emeklilik feshi olarak kabul edilmekte ve işçi kıdem tazminatını talep edebilmektedir.

• Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Feshi

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi gereğince kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu düzenleme, kadın işçiye tanınmış istisnai ve kişisel bir haktır.

Evlilik nedeniyle yapılan fesihte işçinin ayrıca haklı sebep göstermesi gerekmez. Ancak kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için feshin evlilik tarihinden itibaren bir yıllık hak düşürücü süre içinde yapılması zorunludur. Sürenin geçirilmesi halinde kıdem tazminatı talep edilemez.

• İşçinin Ölümü

İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi halinde, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durumda kıdem tazminatı, işçinin şahsına bağlı bir hak olmaktan çıkmakta ve terekeye dahil bir alacak niteliği kazanmaktadır.

Dolayısıyla kıdem tazminatı, işçinin kanuni mirasçılarına payları oranında ödenir. İşverenin bu durumda kusuru veya fesih iradesi aranmaz; kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü kanundan doğar.

2.3. Kıdem Tazminatına Hak Kazandırmayan Haller

Kıdem tazminatı hakkı, kanunda açıkça sayılan sona erme halleriyle sınırlıdır. Bu nedenle iş sözleşmesinin her sona ermesi kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Özellikle aşağıdaki durumlarda kural olarak kıdem tazminatı talep edilemez:

• İşçinin İstifası

İşçinin herhangi bir haklı sebebe dayanmaksızın, kendi iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu durumda sona erme işçinin tek taraflı iradesine dayanmakta olup, kanunun kıdem tazminatına imkân tanıdığı haller arasında yer almamaktadır.

Ancak burada önemli ayrım, “istifa” ile “haklı nedenle fesih” arasındadır. İşçi görünürde istifa dilekçesi vermiş olsa dahi, fesih gerçekte ücretin ödenmemesi, mobbing, ağır çalışma koşulları gibi İş Kanunu m.24 kapsamında haklı bir sebebe dayanıyorsa, kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaz. Uyuşmazlık halinde fesih nedeninin ispatı belirleyici olacaktır.

• İşverenin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu m.25/II)

İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle İş Kanunu’nun 25/II maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Bu kapsamda hırsızlık, güveni kötüye kullanma, işverene hakaret, devamsızlık, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar gibi fiiller haklı fesih sebebi oluşturabilir. Haklı fesih şartlarının somut olayda gerçekleştiğinin işveren tarafından ispat edilmesi gerekir. Haklı nedenin ispat edilememesi halinde fesih haksız sayılacak ve işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

3. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin her bir tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Bir yıldan artan süreler bakımından ise aynı oran üzerinden kıstelyevm (orantılı) hesaplama yapılır.

Formül basittir:

Kıdem Tazminatı = (Giydirilmiş Brüt Ücret × Çalışma Süresi)

Ancak uygulamada uyuşmazlıklar çoğunlukla “hangi ücret esas alınacak?” ve “kıdem süresi nasıl belirlenecek?” sorularında ortaya çıkar.

3.1. Son Brüt Ücret Esası

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli olan son brüt ücrettir.

Burada “brüt ücret” kavramı önemlidir; kıdem tazminatı net ücret üzerinden değil, damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılmaksızın brüt tutar üzerinden hesaplanır.

Ücrette fesih tarihine yakın dönemde yapılan olağan artışlar hesaplamaya dahil edilir. Ancak kötü niyetli, yapay veya muvazaalı ücret artışları yargı denetimine tabidir.

3.2. Giydirilmiş Ücret Nedir?

Kıdem tazminatı hesabında yalnızca çıplak maaş değil, para veya para ile ölçülebilen ve süreklilik arz eden tüm menfaatler dikkate alınır. Bu nedenle hesaplamada esas alınan ücret, giydirilmiş brüt ücrettir.

Aşağıdaki ödemeler, süreklilik göstermeleri halinde kıdem tazminatına dahil edilir:

• Yol ücreti
• Yemek ücreti
• Düzenli prim ödemeleri
• İkramiyeler
• Sürekli ödenen yakacak, kira, sosyal yardım vb. ödemeler

Arızi (tek seferlik) ödemeler ise kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Burada belirleyici ölçüt, ödemenin süreklilik taşıyıp taşımadığıdır.

3.3. Kıdem Süresinin Hesaplanması

Kıdem süresi, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı toplam süreyi ifade eder.

Hesaplama yapılırken:

• Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.
• İşyerinin devri kıdem süresini kesmez.
• Askı süreleri (örneğin ücretsiz izin) belirli koşullarda kıdeme dahil edilir.
• Deneme süresi kıdem hesabına dahildir.

Bir yıldan artan süreler bakımından orantılı hesaplama yapılır. Örneğin 5 yıl 6 ay çalışan bir işçi için 5,5 yıllık kıdem üzerinden hesaplama yapılır.

3.4. Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatı tutarı, her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır. İşçinin brüt ücreti tavanı aşsa dahi, her bir hizmet yılı için ödenecek tutar tavan miktarını geçemez. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine daha yüksek ödeme öngörülmesi mümkündür.

4. Kıdem Tazminatında Faiz ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatı alacağı yalnızca ana para ile sınırlı değildir. Süresinde ödenmeyen kıdem tazminatı için faiz işletilir ve bu alacak belirli bir zamanaşımı süresine tabidir. Uygulamada en çok hata yapılan konular, faiz türü ve faiz başlangıç tarihidir.

4.1. Hangi Faiz Türü Uygulanır?

Kıdem tazminatında uygulanacak faiz türü, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre, süresinde ödenmeyen kıdem tazminatına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Bu faiz, adi kanuni faiz değil; işçi lehine düzenlenmiş özel bir faiz türüdür. Uygulamada “en yüksek banka mevduat faizi” olarak adlandırılmakta olup, Yargıtay içtihatlarında da bu şekilde kabul edilmektedir.

Faiz oranı belirlenirken, ödeme yapılmayan dönemde bankalarca fiilen uygulanan en yüksek mevduat faiz oranı esas alınır. Bu yönüyle kıdem tazminatı faizi, diğer işçilik alacaklarından ayrılmaktadır.

4.2. Faiz Başlangıç Tarihi

Kıdem tazminatında faiz, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Çünkü kıdem tazminatı, sözleşmenin sona ermesiyle birlikte muaccel hale gelir.

İşverenin ayrıca temerrüde düşürülmesine gerek yoktur. Sözleşmenin sona erdiği tarihte ödeme yapılmamışsa, faiz kendiliğinden işlemeye başlar.

Ancak uygulamada dava veya arabuluculuk sürecinde farklı talepler söz konusu olabileceğinden, dava dilekçesinde faiz başlangıç tarihinin açıkça belirtilmesi önem taşır.

4.3. Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatı alacağı, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve ilgili düzenlemeler uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Beş yıllık süre içinde arabuluculuk başvurusu yapılmaz veya dava açılmazsa, alacak zamanaşımına uğrar ve işveren tarafından ileri sürülmesi halinde talep reddedilebilir.

Bu nedenle iş sözleşmesi sona eren işçinin, kıdem tazminatı alacağını gecikmeden talep etmesi ve süreci başlatması hak kaybının önlenmesi açısından önemlidir.

5. Kıdem Tazminatı Alacağı Davası Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatı alacağına ilişkin uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması, görevli ve yetkili mahkemenin doğru belirlenmesi, davanın hukuki niteliğinin doğru kurulması ve ispat yükünün doğru yönetilmesi davanın sonucunu doğrudan etkiler.

5.1. Dava Şartı Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca, kıdem tazminatı alacağına ilişkin davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan açılan davalar, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

Arabuluculuk başvurusu, zamanaşımını durdurur ve hak düşürücü sürelerin işlemesini engeller. Tarafların anlaşması halinde düzenlenen anlaşma belgesi ilam niteliğinde olup doğrudan icra edilebilir. Anlaşma sağlanamaması halinde düzenlenen son tutanak ile dava açılabilir.

5.2. Kıdem Tazminatı Alacağı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Görevli Mahkeme: Kıdem tazminatı alacağı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir (7036 s. Kanun m.5). İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde dava, Asliye Hukuk Mahkemesi tarafından iş mahkemesi sıfatıyla görülür.

Yetkili Mahkeme: Kıdem tazminatı alacağı davalarında yetki bakımından, HMK m.6 ve 7036 s. Kanun m.6 hükümleri uygulanır. Buna göre dava;

• Davalının yerleşim yeri mahkemesinde,
• İşin yapıldığı yer mahkemesinde

açılabilir. İşçi lehine seçimlik yetki söz konusudur.

5.3. Belirsiz Alacak Davası – Kısmi Dava Ayrımı

Kıdem tazminatı alacağı davalarında, talep konusu alacağın dava açıldığı tarihte miktar veya değer itibariyle davacı tarafından tam ve kesin olarak belirlenip belirlenememesi, davanın belirsiz alacak davası mı yoksa kısmi dava mı olarak açılacağını belirler. Bu ayrım, hem zamanaşımı hem de talep artırımı bakımından önemli usuli sonuçlar doğurmaktadır.

• Belirsiz Alacak Davası (HMK m.107)

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 107. maddesi uyarınca, alacağın miktarı veya değerinin davacı tarafından dava tarihinde objektif olarak belirlenebilmesinin mümkün olmadığı hallerde belirsiz alacak davası açılabilir. Burada ölçüt, davacının subjektif bilgisizliği değil, alacağın niteliği gereği belirlenmesinin objektif olarak mümkün olup olmadığıdır.

Kıdem tazminatı alacağı; giydirilmiş ücret unsurlarının tespiti, kıdem süresinin belirlenmesi, işveren kayıtlarının incelenmesi ve teknik bilirkişi hesaplaması gerektirmesi nedeniyle çoğu durumda belirsiz alacak niteliği taşımaktadır.

Belirsiz alacak davasında davacı, alacağın tamamını talep etmekle birlikte başlangıçta kesin bir miktar göstermek zorunda değildir. Yargılama sırasında bilirkişi incelemesi ile alacak miktarı netleştiğinde davacı, ıslaha gerek olmaksızın talep sonucunu artırabilir. Ayrıca zamanaşımı, alacağın tamamı bakımından kesilir. Bu yönüyle belirsiz alacak davası, usul ekonomisi sağladığı gibi davacı lehine daha güçlü bir koruma mekanizması sunmaktadır.

• Kısmi Dava (HMK m.109)

Alacağın miktarı davacı tarafından belirlenebilir durumda ise belirsiz alacak davası açılamaz; bu halde kısmi dava yoluna gidilmesi gerekir. Kısmi davada davacı, alacağın yalnızca belirli bir bölümünü talep eder; bakiye kısım için sonradan ıslah veya ek dava açılması gerekir.

Kısmi davada zamanaşımı yalnızca dava konusu edilen miktar bakımından kesilir. Talep edilmeyen bakiye yönünden zamanaşımı işlemeye devam eder. Bu nedenle kısmi dava, özellikle zamanaşımı riski bulunan durumlarda davacı açısından daha dikkatli değerlendirilmesi gereken bir dava türüdür.

• Uygulama

Kıdem tazminatı alacağı davalarında işçinin ücret unsurları, primler, ikramiyeler ve hizmet süresi konusunda yeterli belgeye sahip olmadığı durumlarda belirsiz alacak davası açılması mümkündür. Buna karşılık ücret, kıdem süresi ve alacak miktarı açıkça belirlenebilir ise belirsiz alacak davası açılması hukuki yarar yokluğu nedeniyle reddedilebilir.

Uygulamada kıdem tazminatı davaları çoğunlukla belirsiz alacak davası olarak açılmakta olup, bu yöntem hem zamanaşımı hem de talep artırım imkânı bakımından davacı lehine daha etkin bir usuli avantaj sağlamaktadır.

5.4. Kıdem Tazminatı Alacağı Davasında İspat Yükü

Kıdem tazminatı alacağı davalarında kural olarak ispat yükü işçiye aittir. İşçi; işyerinde ne kadar süre çalıştığını, ücretini ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğini ispatlamakla yükümlüdür. Ancak işveren, kıdem tazminatının ödendiğini veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürüyorsa, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

Uygulamada kıdem tazminatı davalarında en sık başvurulan deliller şunlardır:

• Tanık Beyanları

Tanık anlatımları; çalışma süresi, ücret miktarı, çalışma koşulları ve fesih sebebinin belirlenmesinde önemli rol oynar. Özellikle yazılı belge bulunmayan durumlarda tanık beyanları belirleyici olabilir.

• Ücret Bordroları ve İşyeri Kayıtları

İmzalı ücret bordroları, ücretin ve ödeme kalemlerinin tespitinde önemli delil niteliğindedir. İşçi bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalamışsa, bordroda yer alan kayıtların aksini ispat etmek zorlaşır. Ancak bordronun gerçeği yansıtmadığı her türlü delille ispat edilebilir.

• SGK Hizmet Dökümü

SGK kayıtları, işçinin hangi tarihler arasında çalıştığını gösteren resmi kayıt niteliğindedir ve kıdem süresinin belirlenmesinde temel alınır.

• Banka Kayıtları ve Yazılı Belgeler

Ücret ödemeleri, primler ve diğer haklara ilişkin banka kayıtları ile işyeri yazışmaları da delil olarak değerlendirilebilir.

5.5. Kıdem Tazminatı Alacağı Davasında Harç ve Yargılama Giderleri

Kıdem tazminatı alacağı davaları para alacağına ilişkin olduğundan nispi harca tabidir. Dava açılırken talep edilen miktar üzerinden peşin harç yatırılır; dava sonunda haksız çıkan taraf yargılama giderleri ve vekâlet ücretini ödemekle yükümlü olur.

Belirsiz alacak davası olarak açılan davalarda başlangıçta maktu harç alınır, alacak miktarı netleştiğinde nispi harç tamamlanır.

Yargılama giderleri; tebligat, bilirkişi, keşif ve posta masraflarından oluşur ve kural olarak davayı kaybeden tarafa yüklenir.

Mali durumu yetersiz olan işçi, HMK m.334 vd. uyarınca adli yardım talep edebilir. Talebin kabulü halinde yargılama giderleri geçici olarak devlet tarafından karşılanır.

Uyarı: İşbu metin yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, somut olaya özgü hukuki tavsiye veya görüş niteliği taşımamaktadır. Her somut olay kendi özel koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu nedenle yasal hak ve yükümlülükleriniz hakkında karar vermeden önce, bireysel durumunuza uygun hukuki değerlendirme yapılabilmesi için bir avukata başvurmanız tavsiye edilir.