İkale Sözleşmesi (İş Sözleşmesinin Anlaşarak Sona Erdirilmesi)

İkale sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla mevcut iş sözleşmesini sona erdirdikleri bir bozma sözleşmesidir. Hukuki niteliği itibarıyla ikale, tek taraflı bir fesih işlemi değil; tarafların anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmelerine dayanan ayrı bir sözleşmedir. Bu yönüyle ikale, sözleşme özgürlüğü ilkesi kapsamında değerlendirilir.

İkale sözleşmesinin en önemli sonucu, iş sözleşmesinin fesih sayılmaması ve kural olarak işe iade davası hakkını ortadan kaldırmasıdır. Bu sebeple ikale imzalanmadan önce sözleşmenin hukuki sonuçlarının dikkatle değerlendirilmesi gerekir. Aksi halde işçi, farkında olmadan işe iade hakkını ve bazı işçilik alacaklarını kaybedebilir; işveren ise geçersiz bir ikale nedeniyle dava riskiyle karşılaşabilir.

Bu yazımızda ikale sözleşmesinin hukuki niteliğini, geçerlilik şartlarını, makul yarar kriterini, Yargıtay uygulamasını ve dava sürecine etkisini ele alıyoruz.

1. İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale sözleşmesi, işçi ile işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla mevcut iş sözleşmesini sona erdirmeleri amacıyla yaptıkları bozma sözleşmesidir. Bu sözleşme ile taraflar, devam eden iş ilişkisini karşılıklı anlaşma yoluyla ortadan kaldırır.

İş hukukunda ikale, tek taraflı bir fesih işlemi değildir. Taraflar yeni bir sözleşme kurarak mevcut iş sözleşmesini sona erdirirler. Bu nedenle ikale, sözleşme özgürlüğü ilkesi kapsamında değerlendirilir ve tarafların karşılıklı rızasına dayanır.

1.1. İkale Sözleşmesinin Hukuki Niteliği

Borçlar hukuku sistematiğinde “bozma sözleşmesi” olarak adlandırılan ikale, mevcut bir sözleşmeyi ileriye etkili olarak sona erdirir. İş sözleşmesi tarafların anlaşmasıyla ortadan kalkar ve feshe ilişkin hükümler uygulanmaz.

Bu yönüyle ikale, iş hukukunda özel sonuçlar doğuran ve uygulamada dikkatle değerlendirilmesi gereken bir hukuki kurumdur.

1.2. İkale Sözleşmesinin Fesih ile Farkı

İkale ile fesih arasındaki temel fark, sözleşmenin sona erme şeklidir.

• Fesih, taraflardan birinin tek taraflı irade açıklamasıyla gerçekleşir.
• İkale ise işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla kurulan bir sözleşme sonucunda ortaya çıkar.

Fesih halinde işverenin geçerli veya haklı bir sebebe dayanması gerekirken, ikalede tarafların karşılıklı anlaşması yeterlidir. Bu nedenle ikale halinde kural olarak işe iade hükümleri uygulanmaz.

2. İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

İkale sözleşmesi, tarafların anlaşmasıyla kurulan bir bozma sözleşmesi olmakla birlikte iş hukukunda sınırsız bir sözleşme özgürlüğü alanı yaratmaz. Özellikle işçi-işveren ilişkisindeki güç dengesizliği nedeniyle Yargıtay, ikale sözleşmelerini sıkı bir denetime tabi tutmaktadır.

İkalenin geçerli sayılabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir.

2.1. Tarafların Serbest ve Açık İradesi

İkale sözleşmesi, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur. İş sözleşmesinin sona erdirilmesi yönünde açık bir anlaşmanın bulunması gerekir.

İrade açıklaması:

• tereddüde yer bırakmayacak şekilde açık olmalı,
• işçinin gerçekten anlaşarak ayrılmayı kabul ettiğini göstermeli,
• tek taraflı feshi gizleyen bir işlem niteliğinde olmamalıdır.

Uygulamada çoğu zaman işveren tarafından hazırlanan metinlerin işçiye imzalatıldığı görülmektedir. Ancak bu durum tek başına ikalenin geçersiz olduğu anlamına gelmez. Önemli olan işçinin özgür iradesinin bulunup bulunmadığı ve işçiye aşağıda açıklanan makul menfaatin sağlanıp sağlanmadığıdır.

2.2. İşçiye Makul Yarar (Makul Menfaat) Sağlanması

Yargıtay uygulamasında ikale sözleşmesinin en önemli geçerlilik kriteri “makul yarar” şartıdır. İşçi, ikale sözleşmesi ile;

• İşe iade davası açma hakkını kaybetmekte,
• İş güvencesi hükümlerinden vazgeçmekte,
• Çoğu durumda işsizlik ödeneği hakkını yitirmektedir.

Bu nedenle ikalenin geçerli sayılabilmesi için işçiye, normal fesih halinde elde edeceği haklara ek bir menfaat sağlanması gerekir. Uygulamada makul yarar genellikle:

• Kıdem ve ihbar tazminatına ek ödeme,
• İlave tazminat,
• Bonus veya teşvik ödemesi

şeklinde ortaya çıkmaktadır. Eğer işçiye yalnızca zaten hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişse, çoğu durumda makul yarar şartının gerçekleşmediği kabul edilmekte ve ikale sözleşmesi geçersiz sayılabilmektedir.

2.3. Hangi Hallerde Makul Yarar Aranmayabilir?

Her ikale sözleşmesinde makul yarar şartı aynı şekilde değerlendirilmez. Özellikle aşağıdaki durumlarda makul yarar kriterinin uygulanması farklılık gösterebilir:

• İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler (30’dan az işçi bulunan işyerleri),
• Altı aydan az kıdemi bulunan çalışanlar,
• Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar,
• İşçinin kendi talebiyle ve objektif olarak daha avantajlı bir pozisyona geçmesi.

Ayrıca ikale teklifinin işçiden gelmesi halinde Yargıtay, makul yarar incelemesini daha esnek değerlendirebilmektedir. Ancak bu durumda da işçinin sözleşme ile gerçekten bir menfaat elde edip etmediği ayrıca incelenir.

2.4. İrade Sakatlığı Bulunmaması (Baskı, Hile, Tehdit)

İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçinin iradesi sakatlanmış olmamalıdır.

Aşağıdaki durumlarda ikale sözleşmesi geçersiz sayılabilir:

• “İmzalamazsan tazminat alamazsın” şeklinde baskı yapılması,
• İşçinin derhal ve tazminatsız çıkarılacağı yönünde tehditte bulunulması,
• Yanıltıcı bilgi verilmesi,
• Psikolojik baskı veya zorlayıcı koşullar.

Bu tür durumlarda yapılan işlem gerçekte fesih olarak değerlendirilebilir ve işçi işe iade davası açabilir.

2.5. Yazılı Şekil (İspat Açısından)

Kanunda ikale sözleşmesi için açık bir yazılı şekil şartı öngörülmemiştir. Ancak uygulamada ispat sorunlarının ortaya çıkmaması için ikale sözleşmesinin yazılı yapılması büyük önem taşır.

İş sözleşmesinin sona erdiğine ilişkin uyuşmazlıklarda yazılı belge bulunmaması ciddi ispat güçlüklerine yol açabilir. Bu nedenle ikale sözleşmesinin yazılı olarak düzenlenmesi ve taraflarca imzalanması uygulamada yerleşmiş bir yöntemdir.

3. İkale Sözleşmesinin İşçi Haklarına Etkisi

İkale sözleşmesi, iş sözleşmesini tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirir. Bu nedenle ikalenin işçi hakları üzerindeki etkisi, işveren tarafından yapılan fesih hallerinden farklı sonuçlar doğurur. Özellikle tazminat, işe iade ve işsizlik ödeneği bakımından ikalenin sonuçlarının dikkatle değerlendirilmesi gerekir.

3.1. Kıdem ve İhbar Tazminatı

İkale halinde iş sözleşmesi fesih yoluyla sona ermediğinden, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı kendiliğinden doğmaz. Çünkü bu tazminatlar kural olarak feshe bağlı haklardır.

Ancak uygulamada ikale sözleşmelerinde çoğu zaman;

• Kıdem tazminatına eşdeğer ödeme,
• İhbar tazminatına eşdeğer ödeme,
• Bunlara ek olarak ilave tazminat veya ek ödeme

öngörülmektedir.

Geçerli bir ikale sözleşmesi mevcutsa ve sözleşmede kıdem veya ihbar tazminatına ilişkin bir düzenleme bulunmuyorsa, bu alacakların sonradan talep edilip edilemeyeceği sözleşmenin içeriğine ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirilebilir. Bu nedenle ikale sözleşmesinin içeriği büyük önem taşır.

3.2. İşe İade Hakkı

İkale sözleşmesinin en önemli sonuçlarından biri, işçinin işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmasıdır. Çünkü işe iade hükümleri yalnızca işveren tarafından yapılan fesihlerde uygulanır.

Geçerli bir ikale sözleşmesi mevcutsa, ortada işveren tarafından yapılmış bir fesih bulunmadığından işçi işe iade talebinde bulunamaz.

Ancak;

• İşçiye makul yarar sağlanmamışsa,
• İşçi baskı altında sözleşmeyi imzalamışsa,
• İşlem gerçekte fesih niteliği taşıyorsa

ikalenin geçersizliği ileri sürülebilir ve işçi işe iade davası açabilir.

3.3. İşsizlik Ödeneği

İkale sözleşmesi ile işten ayrılan işçi kural olarak işsizlik ödeneği alamaz. Çünkü işsizlik ödeneği, işçinin kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalması halinde bağlanır.

İkale sözleşmesi karşılıklı anlaşmaya dayandığından çoğu durumda “kendi isteğiyle işten ayrılma” olarak değerlendirilir ve işsizlik ödeneği hakkı doğmaz.

Bu durum, makul yarar değerlendirmesinde önemli bir kriterdir. Çünkü işçi işsizlik ödeneği hakkını kaybediyorsa, sağlanan ek menfaatin bu kaybı telafi edecek düzeyde olması gerekir.

4. İkale Sözleşmesinin Geçersiz Sayıldığı Haller

İkale sözleşmesi tarafların karşılıklı anlaşmasıyla kurulan bir bozma sözleşmesi olmakla birlikte, iş hukukunda mutlak geçerliliğe sahip değildir. Özellikle işçi ile işveren arasındaki güç dengesizliği nedeniyle Yargıtay, ikale sözleşmelerini yalnızca şeklen değil, maddi yönden de denetlemektedir.

Mahkemeler değerlendirme yaparken sözleşmenin başlığına değil; tarafların gerçek iradesine, sözleşmenin kurulma koşullarına ve işçiye sağlanan menfaate bakmaktadır.

Aşağıdaki durumlarda ikale sözleşmesi geçersiz sayılabilir.

4.1. Baskı Altında İmza (İrade Sakatlığı)

İkalenin temel şartı tarafların serbest iradesidir. İşçinin özgür iradesi bulunmuyorsa ortada gerçek bir anlaşma olduğu kabul edilmez.

Özellikle şu durumlar geçersizlik nedeni oluşturabilir:

• “İmzalamazsan tazminatsız çıkarılırsın” şeklinde tehdit,
• Disiplin soruşturması açılacağı yönünde baskı,
• İşsizlik maaşı alacağı yönünde yanıltıcı bilgi verilmesi,
• İşçinin başka iş bulmasını engelleyeceğine yönelik tehditler,
• Mobbing sürecinin devamı niteliğinde teklifler.

Bu tür durumlarda Yargıtay, sözleşmenin irade fesadı nedeniyle geçersiz olduğunu kabul etmekte ve işlemi işveren feshi olarak değerlendirebilmektedir.

4.2. İkale Görünümünde Fesih

Uygulamada sık karşılaşılan durumlardan biri de işverenin fesih riskini ortadan kaldırmak amacıyla işlemi “ikale” adı altında gerçekleştirmesidir.

Aşağıdaki göstergeler işlemin gerçekte fesih olabileceğine işaret edebilir:

• İkale teklifinin tamamen işverenden gelmesi,
• İşçiye düşünme süresi tanınmaması,
• Standart ve değiştirilemez sözleşme metinlerinin sunulması,
• İşçinin sözleşme içeriği üzerinde müzakere imkânı bulamaması.

Bu tür durumlarda mahkeme sözleşmenin adına değil, fiili duruma bakar. Eğer işverenin baskın iradesi söz konusuysa işlem fesih olarak değerlendirilebilir.

4.3. Makul Yarar Bulunmaması

İkale sözleşmesinin geçerliliğinde önemli kriterlerden biri de işçiye makul bir menfaat sağlanmasıdır.

Eğer işçiye yalnızca zaten hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş ve bunun dışında bir ek menfaat sağlanmamışsa, Yargıtay çoğu durumda makul yarar şartının gerçekleşmediğini kabul edebilmektedir.

Bu durumda ikale sözleşmesi geçersiz sayılabilir ve işlem işveren feshi olarak değerlendirilebilir.

4.4. İş Güvencesini Bertaraf Etme Amacı

Mahkemeler ayrıca ikale sözleşmesinin iş güvencesi hükümlerini dolanma amacı taşıyıp taşımadığını da incelemektedir.

Özellikle;

• Toplu işten çıkarma süreçlerinde,
• Sendikal faaliyetler sırasında,
• Hamilelik döneminde,
• Performans tartışmalarının yoğunlaştığı dönemlerde

yapılan ikale sözleşmeleri daha sıkı şekilde denetlenmektedir. Eğer ikalenin amacı işverenin geçerli fesih şartlarını ispat yükünden kaçınmak ise sözleşme geçersiz kabul edilebilir.

5. Yargıtay Uygulamasında İkale Sözleşmesi

Yargıtay kararlarında ikale sözleşmeleri, işçi ile işveren arasındaki güç dengesizliği dikkate alınarak oldukça sıkı şekilde denetlenmektedir. Mahkemeler değerlendirme yaparken sözleşmenin başlığına değil; tarafların gerçek iradesine, sözleşmenin kurulma koşullarına ve işçiye sağlanan menfaate bakmaktadır.

Yargıtay uygulamasında özellikle aşağıdaki durumlar ikale sözleşmesinin geçerliliği bakımından önem taşımaktadır.

5.1. İhtirazi Kayıtla İmzalanan Sözleşmeler

İşçinin ikale sözleşmesini ihtirazi kayıt koyarak imzalaması, çoğu durumda tarafların gerçekten anlaşarak sözleşmeyi sona erdirdiklerini göstermemektedir. Özellikle işçinin sözleşmeye karşı çıktığını açıkça belirtmesi halinde, ortada gerçek bir ikale bulunduğundan söz etmek mümkün olmayabilir.

Nitekim Yargıtay bir kararında, işçinin sözleşmeye “fazla mesai ücretlerim ödenmemiştir, hukuk yoluna başvurma şartı ile imzalanmıştır” şeklinde ihtirazi kayıt koyarak imza attığını, işçiye ek bir menfaat sağlanmadığını ve bu nedenle taraflar arasında geçerli bir ikale sözleşmesinin bulunduğunun kabul edilemeyeceğini belirtmiştir (Yargıtay 22. HD., 06.12.2017, E. 2017/43888, K. 2017/27868).

5.2. Fesihten Sonra Yapılan Anlaşmalar

Yargıtay’a göre iş sözleşmesi işveren tarafından feshedildikten sonra taraflar arasında yapılan anlaşmalar kural olarak ikale olarak nitelendirilemez. Çünkü ikale sözleşmesi, mevcut bir iş sözleşmesini sona erdirmek amacıyla kurulmalıdır.

Bu nedenle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedildikten sonra tarafların aynı gün veya kısa süre içinde fesih sonuçlarına ilişkin yaptıkları anlaşmalar ikale olarak kabul edilmemektedir (Yargıtay 7. HD., 02.03.2016, E. 2015/40050, K. 2016/5101).

5.3. İşçinin Ayrılma Talebinin Hukuki Niteliği

Bazı durumlarda işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartıyla işten ayrılmak istediğini belirtebilir. Yargıtay bu tür talepleri her zaman istifa olarak değerlendirmemekte, bazı durumlarda ikale yapılması yönünde bir teklif olarak kabul etmektedir.

Nitekim Yargıtay bir kararında, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebini istifa değil, işverene yöneltilmiş bir ikale teklifi olarak değerlendirmiştir (Yargıtay 9. HD., 21.10.2020, E. 2016/28074, K. 2020/12770).

5.4. İşveren Feshinin Sonradan Kabul Edilmesi

İşveren tarafından verilen fesih kararının işçi tarafından sonradan kabul edilmesi de tek başına ikale sözleşmesi olarak değerlendirilemez. Çünkü ikale sözleşmesinin kurulabilmesi için tarafların karşılıklı ve yeni bir anlaşma yapmaları gerekir.

Yargıtay bir kararında, işçinin işverenin fesih kararını kabul ettiğini bildirmesinin ikale olarak nitelendirilemeyeceğini ve işçiye ayrıca bir menfaat sağlanmadığı durumlarda feshin geçersiz sayılabileceğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD., 21.03.2017, E. 2016/8081, K. 2017/4648).