Yıllık Ücretli İzin Alacağı

Şartları, Hesaplama Yöntemi ve Dava Süreci

Yıllık ücretli izin alacağı; işçinin iş sözleşmesi devam ederken kullanmadığı yıllık izin sürelerinin, sözleşmenin sona ermesiyle birlikte ücrete dönüşmesi sonucu doğan bir işçilik alacağıdır. Bu alacak, işçinin dinlenme hakkının korunması amacıyla kanun tarafından güvence altına alınmış olup, iş sözleşmesi devam ederken talep edilemez; ancak fesih ile birlikte muaccel hale gelir ve talep edilebilir.

Yıllık ücretli izin alacağı, fesih türünden bağımsız olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte doğar ve son brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu alacak bakımından zamanaşımı süresi, faiz başlangıcı, ispat yükü ve izin kayıt belgelerinin önemi, dava sürecinde belirleyici unsurlar arasındadır. Özellikle izinlerin kullandırıldığının ispatı işverene ait olup, yazılı belge bulunmaması halinde ciddi hukuki sonuçlar doğabilmektedir.

Bu yazıda yıllık ücretli izin alacağının hangi şartlarda ortaya çıktığını, nasıl hesaplandığını ve arabuluculuk ile dava sürecinde dikkat edilmesi gereken hususları mevzuat ve Yargıtay içtihatları ışığında ayrıntılı biçimde inceliyoruz.

1. Yıllık Ücretli İzin Alacağı Nedir?

Yıllık ücretli izin alacağı, işçinin iş sözleşmesi devam ederken kullanmadığı yıllık izin sürelerinin, sözleşmenin sona ermesiyle birlikte ücrete dönüşmesi sonucu doğan bir işçilik alacağıdır. İş sözleşmesi devam ettiği sürece yıllık izin hakkı dinlenmeye yönelik bir hak olup paraya çevrilemez; ancak fesih ile birlikte kullanılmamış izin süreleri parasal alacak niteliği kazanır ve işçi tarafından talep edilebilir hale gelir. Bu alacak, fesih tarihinde muaccel olur ve işçinin son ücreti esas alınarak hesaplanır.

1.1. Fesih Tarihinde Muacceliyet

Kullanılmamış yıllık izin sürelerine ilişkin alacak, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel hale gelir. Başka bir ifadeyle, işçi bu tarihten itibaren alacağını talep edebilir; işveren ise ödeme borcu altına girer. Zamanaşımı süresi de fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle fesih tarihi, hem alacağın doğumu hem de zamanaşımı ve faiz başlangıcı bakımından belirleyici öneme sahiptir.

1.2. İzin Hakkı ile İzin Alacağı Arasındaki Fark

Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin bedensel ve zihinsel dinlenmesini amaçlayan, işveren tarafından fiilen kullandırılması gereken ve vazgeçilemeyen bir haktır. İş sözleşmesi devam ederken işçi izin yerine ücret talep edemez.

Buna karşılık yıllık izin alacağı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ortaya çıkan ve kullanılmamış izin sürelerinin parasal karşılığını ifade eden bir alacaktır. Bu yönüyle izin hakkı “dinlenme hakkı”, izin alacağı ise fesih sonrası doğan “para alacağı” niteliğindedir.

1.3. İzin Alacağının Ücrete Dönüşme İlkesi

İş hukukunda kabul edilen ücrete dönüşme ilkesi gereğince, işçinin kullanmadığı yıllık izin süreleri iş sözleşmesinin sona erdiği anda kendiliğinden ücrete dönüşür. Bu dönüşüm için ayrıca bir talep veya işlem yapılmasına gerek yoktur. İşçinin iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği (istifa, işveren feshi, haklı fesih, emeklilik vb.) bu hakkın doğumunu etkilemez. Ücrete dönüşen izin alacağı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve fesih tarihi itibarıyla talep edilebilir hale gelir.

1.4. Yıllık İzin Alacağının Hukuki Niteliği

Yıllık ücretli izin alacağı, işçinin çalışması karşılığında doğan bir işçilik alacağıdır. Bu nedenle zamanaşımı, faiz, arabuluculuk ve dava şartları bakımından işçilik alacaklarına ilişkin genel hükümlere tabidir. Uygulamada en sık uyuşmazlık, kullanılmayan izin süresinin tespiti ve hesaplama yönteminde ortaya çıkmaktadır. İşveren, izinlerin kullandırıldığını yazılı belgelerle ispat etmek zorundadır; izin kayıtlarının bulunmaması halinde işçinin izinlerini kullanmadığı kabul edilebilir. Bu nedenle izin kayıt belgeleri, bordrolar ve personel kayıtları izin alacağı davalarında belirleyici rol oynamaktadır.

Konuyla ilgili daha detaylı bilgi almak için Yıllık İzin Hakkı ve Süreleri başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

2. Yıllık İzin Alacağı Hangi Şartlarda Doğar?

Yıllık ücretli izin alacağı, işçinin çalışırken kullanmadığı izin sürelerinin iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ücrete dönüşmesi sonucu doğar. Bu alacağın talep edilebilir hale gelmesi için öncelikle iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekir.

• İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Şartı

Yıllık izin alacağının doğabilmesi için temel şart, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermiş olmasıdır. Fesih gerçekleşmeden önce işçi izin yerine ücret talep edemez. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte kullanılmamış izin süreleri kendiliğinden ücrete dönüşür ve alacak muaccel hale gelir. Bu tarih aynı zamanda zamanaşımının başlangıcı açısından da önem taşır.

• Fesih Türünün Önemi Var mı?

Kural olarak iş sözleşmesinin sona erme şekli, yıllık izin alacağının doğumunu etkilemez. İster işçi tarafından ister işveren tarafından, ister haklı ister haksız nedenle sona ermiş olsun, işçinin hak kazanmış ancak kullanmamış olduğu yıllık izin süreleri ücret alacağına dönüşür. Bu yönüyle yıllık izin alacağı, fesih türünden bağımsız bir işçilik alacağıdır.

• Emeklilik, İstifa, İşveren Feshi Durumları

Yıllık izin alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tüm hallerde doğabilir. İşçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılması, kendi isteğiyle istifa etmesi, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi veya sözleşmenin diğer sona erme halleri (ölüm, sözleşmenin süresinin dolması vb.) izin alacağının doğmasına engel değildir. Bu durumda işçiye, hak kazanılmış ancak kullanılmamış izin sürelerine karşılık gelen ücret, son brüt ücreti üzerinden ödenmelidir.

3. Kullanılmayan İzinlerin Ücrete Dönüşmesi

Yukarıda da detaylı bahsedildiği üzere yıllık ücretli izin hakkı, iş sözleşmesi devam ettiği sürece dinlenmeye yönelik bir haktır ve kural olarak paraya çevrilemez. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte kullanılmamış izin süreleri kendiliğinden ücrete dönüşür ve işçi bakımından talep edilebilir bir alacak niteliği kazanır. Bu dönüşüm, kanundan kaynaklanan bir sonuç olup ayrıca bir işlem yapılmasını gerektirmez.

• Devreden İzinlerin Etkisi

İş sözleşmesi devam ettiği sürece kullanılmayan yıllık izinler yanmaz ve sonraki yıllara devreder. Bu nedenle fesih tarihinde işçinin geçmiş yıllardan birikmiş izin süreleri bulunuyorsa, bunların tamamı ücrete dönüşür. Uygulamada en sık uyuşmazlık, devreden izin günlerinin tespiti konusunda ortaya çıkmaktadır. İşveren, işçinin izin kullandığını yazılı belgelerle ispat etmek zorundadır; aksi halde devreden izinlerin varlığı işçi lehine değerlendirilir.

Sonuç olarak, kullanılmayan yıllık izin süreleri fesih anında dinlenme hakkı olmaktan çıkarak tam anlamıyla bir para alacağına dönüşür ve işçinin talep hakkı doğar.

4. Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Yıllık ücretli izin alacağı hesaplanırken temel esas, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret seviyesidir. Kullanılmamış izin süreleri, fesih anında ücrete dönüştüğünden, hesaplama da bu tarih esas alınarak yapılır. Uygulamada en çok uyuşmazlık, hangi ücret kalemlerinin dikkate alınacağı ve günlük ücretin nasıl belirleneceği konusunda ortaya çıkmaktadır.

• Son Brüt Ücret Esası

Yıllık izin ücreti, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. İşçinin geçmiş yıllarda hak kazandığı izinler için eski ücretler değil, fesih tarihindeki güncel ücret esas alınır. Bu husus, Yargıtay’ın yerleşik uygulaması ile de kabul edilmiştir.

• Günlük Ücret Hesabı

Günlük brüt ücret, aylık brüt ücretin 30’a bölünmesi suretiyle belirlenir:

• Aylık brüt ücret ÷ 30 = Günlük brüt ücret
• Ardından kullanılmamış izin gün sayısı ile çarpılır:
• Günlük brüt ücret × kullanılmamış izin günü = Yıllık izin alacağı
• Burada izin süresi takvim günü üzerinden hesaplanır.  

Yıllık İzne Rastlayan UBGT, Hafta Tatili ve Genel Tatil Halinde Hesaplama

İş Kanunun 56. Maddesinde açıkça öngörüldüğü üzere yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

• Kıdem Tazminatına Esas Ücret mi?

Yıllık izin alacağı hesaplanırken esas alınan ücret, çoğu durumda kıdem tazminatına esas ücret ile paralellik gösterir. Ancak bu iki hesaplama tamamen aynı değildir. Kıdem tazminatında “giydirilmiş ücret” dikkate alınırken, yıllık izin ücretinde esas olan işçinin son brüt ücretidir. Süreklilik arz eden bazı ödemeler dahil edilebilirken, arızi ve düzensiz ödemeler kural olarak hesaba katılmaz.

• Prim ve Yan Hakların Dahil Edilmesi

Prim, ikramiye ve sosyal yardımların hesaplamaya dahil edilip edilmeyeceği, ödemenin niteliğine göre belirlenir:

• Süreklilik ve düzenlilik gösteren ödemeler (örneğin her ay düzenli ödenen satış primi) ücret kapsamında değerlendirilebilir.
• Performansa bağlı, arızi veya yılda bir defa yapılan ödemeler ise genellikle hesaplamaya dahil edilmez.

Yargıtay uygulamasında temel ölçüt, ödemenin işçinin asıl ücretinin bir parçası haline gelip gelmediğidir.

5. Faiz Türü ve Faiz Başlangıcı

Yıllık ücretli izin alacağı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte muaccel hale gelen bir işçilik alacağıdır. Bu alacağa uygulanacak faiz türü ve faizin başlangıç tarihi, talebin ileri sürülme şekline ve temerrüt durumuna göre belirlenir. Uygulamada en çok uyuşmazlık, faizin hangi tarihten itibaren işletileceği konusunda ortaya çıkmaktadır.

• Hangi Faiz Uygulanır?

Yıllık izin alacağı, niteliği itibarıyla bir ücret alacağı sayıldığından, bu alacağa kural olarak yasal faiz uygulanır. Taraflar arasında aksine bir sözleşme bulunmadıkça veya farklı bir faiz türü kararlaştırılmadıkça, mahkemelerce yasal faiz uygulanmaktadır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da yıllık izin alacaklarında yasal faiz uygulanması yönündedir.

• Temerrüt Tarihi

Yıllık izin alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel hale gelir. Ancak faizin başlangıcı her zaman fesih tarihi değildir. İşverenin temerrüde düşmesi gerekir. Bu nedenle:

• İşçi, fesih tarihinde ödeme talebinde bulunmuş veya ihtar göndermişse, faiz temerrüt tarihinden itibaren başlar.
• Önceden temerrüt oluşturulmamışsa, faiz kural olarak dava tarihinden itibaren işletilir.

Bu husus, dava stratejisi bakımından önem taşımaktadır.

• Dava ve Islahın Etkisi

Yıllık izin alacağına ilişkin davalarda faiz başlangıcı, talebin ileri sürülme şekline göre değişebilir. Alacak başlangıçta eksik talep edilmiş ve sonradan ıslah yoluyla artırılmışsa, artırılan kısım bakımından faiz genellikle ıslah tarihinden itibaren işletilir.

Belirsiz alacak davası açılması halinde ise, alacağın tamamı için faiz dava tarihinden itibaren uygulanabilir. Bu nedenle dava türünün doğru belirlenmesi, faiz yönünden önemli sonuçlar doğurmaktadır.

Uygulamada Önemli Not

Yıllık izin alacağı davalarında faiz başlangıcı; fesih tarihi, temerrüt tarihi, dava tarihi ve ıslah tarihi gibi unsurların birlikte değerlendirilmesiyle belirlenir. Bu nedenle dava açılmadan önce temerrüt ihtarı gönderilmesi, faiz kaybının önlenmesi açısından önemlidir.

6. Yıllık İzin Alacağı Davası Nasıl Açılır?

Yıllık ücretli izin alacağı, işçilik alacağı niteliğinde olduğundan doğrudan dava konusu yapılabileceği gibi, çoğunlukla arabuluculuk sürecinin ardından iş mahkemelerinde talep edilmektedir. Dava açılmadan önce usul şartlarının doğru değerlendirilmesi, hak kaybının önlenmesi açısından önem taşır.

6.1. Yıllık İzin Alacağında Dava Şartı Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince yıllık izin alacağı davalarında arabulucuya başvuru dava şartıdır. Arabuluculuk başvurusu yapılmadan açılan dava, usulden reddedilir. Başvuru, işçinin yerleşim yeri veya işin görüldüğü yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılabilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, düzenlenen son tutanak ile dava açma hakkı doğar.

6.2. Yıllık İzin Alacağı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Yıllık izin alacağı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

Yıllık izin alacağı davalarında yetkili mahkeme ise; davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi yada İşin fiilen yapıldığı işyeri mahkemesi olup, işçi bu iki yerden birinde dava açabilir.

6.3. Yıllık İzin Alacağı Davasında Kısmi Dava – Belirsiz Alacak Davası

Yıllık izin alacağı davaları, çoğunlukla belirsiz alacak davası şeklinde açılmaktadır. Çünkü işçinin kullanılmayan izin süresi ve alacak miktarı çoğu zaman işveren kayıtlarına bağlıdır ve dava açılırken tam olarak belirlenemeyebilir.

• Alacak miktarı net olarak biliniyorsa kısmi dava açılabilir.
• Miktar başlangıçta belirlenemiyorsa belirsiz alacak davası açılması daha doğru olur.

Belirsiz alacak davası, zamanaşımı ve faiz yönünden işçi lehine önemli avantajlar sağlar.

6.4. Yıllık İzin Alacağı Davasında İspat Yükü

Yıllık izin alacağı davalarında izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, işçinin izin kullandığını;

• İmzalı izin formları
• İzin kayıt defteri
• Personel izin çizelgeleri
• Ücret bordroları

ile ispat etmek zorundadır. Bazı durumlarda işbu belgelerin usulüne uygun tutulmamış olması sebebinden kaynaklı mahkeme nezdinde kabul edilmemesi ile de karşı karşıya kalınabilir. Yazılı belge bulunmaması halinde ise, işçinin izinlerini kullanmadığı kabul edilebilir. Buna karşılık işçi, iş sözleşmesinin sona erdiğini ve izin alacağı bulunduğunu ileri sürmekle yükümlüdür.

6.5. Yıllık İzin Alacağı Davasında Harç ve Masraflar

Yıllık izin alacağı davaları, nispi harca tabidir. Dava açılırken talep edilen miktar üzerinden peşin harç yatırılır. Belirsiz alacak davasında başlangıçta belirtilen kısım üzerinden harç alınır, alacak miktarı belirlenince tamamlanır.

Ayrıca;

• Tebligat giderleri
• Bilirkişi ücreti
• Keşif gideri (gerekiyorsa)

gibi yargılama masrafları da davacı tarafından karşılanır; ancak davanın kabulü halinde bu giderler davalıdan tahsil edilir.