Tazminatsız Olarak İşten Çıkartılan İşçi Ne Yapabilir?

Mevzuatımızda işveren karşısında görece güçsüz konumda yer alan işçinin hakları korunmaktadır. Bu nedenle işçinin kolayca tazminatsız olarak işten çıkartılması kanuna aykırı kılınmıştır. Yalnızca kanunda belirtilen ve işverene sözleşmeyi haklı nedenle feshetme imkânı tanıyan bazı hallerde işçi tazminatsız olarak işten çıkartılabilmektedir. Örneğin işçinin işverene veya başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, iş güvenliğini tehlikeye atması gibi işçinin kusurlu olduğu bazı hallerde tazminatsız olarak işten çıkarılması mümkündür. Bunun dışında işçinin performansının yetersiz olması, iş yerinde küçülmeye gidilmesi gibi daha hafif nedenlerin ileri sürülerek işçiye tazminat verilmeden çıkartılması hukuka aykırı olacaktır. Sonuç olarak; haksız yere tazminatsız olarak işten çıkartılan işçi kıdem ve ihbar tazminatını ve varsa diğer işçilik alacaklarını dava yoluyla talep edebilecektir.

Yazı İçeriği
1. Tazminatsız Olarak İşten Çıkarılma Sebepleri
2. Tazminatsız Olarak İşten Çıkartılan İşçi Ne Yapabilir?
3. İşe İade Davası
4. İşçilik Alacakları Davası
4.1. Kıdem Tazminatı
4.2. İhbar Tazminatı
4.3. Fazla Mesai ve İzin Ücretleri
5. Maddi ve Manevi Tazminat
6. İşçinin Açacağı Davada Görevli ve Yetkili Mahkeme

1. Tazminatsız Olarak İşten Çıkarılma Sebepleri

Kural olarak iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak sonlandırılması yani işverenin işçiyi işten çıkartması halinde işçi tazminat hakkına sahip olmaktadır. Buna karşın bazı hallerde işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkartabilmektedir ve bu hallerde işçi tazminat alamayacaktır. İşçiyi tazminatsız olarak işten çıkarma sebepleri İş Kanunumuzun 25/2 maddesinde sayılan haller ile sınırlı tutulmuştur.

İşverene haklı fesih imkânı tanıyan bu haller ile ilgili detaylı bilgi için “İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?”  başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

2. Tazminatsız Olarak İşten Çıkartılan İşçi Ne Yapabilir?

İşverenin İş Kanunu‘nun 25/2 maddesinde sayılan hallerde işçiyi tazminatsız olarak işten çıkartabileceğini belirttik. Fakat bazı durumlarda işveren tazminat ödememek adına aslında 25/2 de sayılan haller oluşmasa da, sanki bu haller oluşmuş gibi işçiyi işten çıkartabilmektedir. Böyle bir durumda tazminatsız olarak işten çıkartılan işçi kanuni yollara başvurarak hak etmiş olduğu tazminatlarını talep edebilecektir.

Bu noktada bazı bazı işçiler öncelikle işe iade davası açarak haksız feshin geçersizliğinin tespit edilmesini ve fesih nedeniyle uğradığı zararın bir kısmını talep edebilecektir. İşçi iş güvencesine tabi değilse doğrudan kıdem ve ihbar tazminatını ve diğer alacaklarını talep ettiği bir dava açabilecektir.

3. İşe İade Davası

Mevzuatımız uyarınca işe iade davası açabilecek olan kimeler; iş güvencesine tabi olan işçilerdir. Buna göre;

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İşçinin iş yerinde en az altı aydır çalışıyor olması,
• İşçinin işverenin vekili konumunda olmaması,
• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması

halinde işçinin iş güvencesine tabi olduğu kabul edilir. İş güvencesi; işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin korunması adına, iş sözleşmesinin geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın sona erdirilememesini ifade eder. Buna göre; iş güvencesine sahip işçiler sebepsizce veya haksız sebeplerle işten çıkarılıp iş sözleşmeleri feshedilemeyecektir. İşçinin haksız nedenle işten çıkartılması halinde ise işçinin İşe İade Davası açabilmesi mümkündür. İşçi bu dava ile işe iadesini ve çalışmadığı sürelere ilişkin en çok dört aylık boşta geçen süre ücretini talep edebilecektir. Ayrıca feshin kanuna aykırı olduğu mahkeme kararı ile tespit edilmesine rağmen işçi işe başlatılmazsa, en çok sekiz aylık ücretine karşılık gelen iş güvencesi tazminatına da hak kazanacaktır.

Konuya ilişkin detaylı bilgi almak için “İşe İade Davası” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

4. İşçilik Alacakları Davası

Yukarıdaki şartları sağlamadığı için iş güvencesine tabi olmayan işçiler doğrudan tazminatlarını ve diğer alacaklarını talep ettikleri bir dava açabilecektir. Ayrıca iş güvencesine tabi olmasına rağmen aynı iş yerinde tekrar işe başlamak isteyen işçi de doğrudan kıdem ve ihbar tazminatını ve diğer alacaklarını talep ettiği bir dava açabilecektir.

4.1. Kıdem Tazminatı

İşveren hiçbir haklı sebep ileri sürmeksizin iş sözleşmesini sonlandırmışsa yahut sırf tazminat ödememek adına birtakım sebepler ileri sunmuşsa; işçi feshin haksız olması nedeniyle dava açabilecektir. Bu davada işçinin hak etmiş olduğu kıdem tazminatını talep etmesi mümkündür. İşçinin fesih tarihine kadarki hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanunen ödenmesi gereken toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.  İşçinin hangi hallerde kıdem tazminatı almaya hak kazanabileceği ise İş Kanunda düzenlenmiştir. Buna göre işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması kıdem tazminatı talep edebilmenin ön şartıdır. Ayrıca işçi İş Kanununa tabi olarak çalışan işçilerden olmalıdır.

Konuya ilişkin detaylı bilgi almak için “Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

4.2. İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin sonlandırılacağı, işçinin iş yerinde çalıştığı süreye bağlı olarak belirli bir mühlet önce kendisine bildirilmelidir. İşte işçiye tanınan bu süreye “ihbar süresi” denmektedir. İş sözleşmesi belirli bir süre önce bildirilmeksizin derhal feshedilirse ve işveren bu fesihte haksız ise işçi ihbar tazminatı talep edebilecektir.

İşçi iş yerinde;

• Altı aydan az çalışmışsa, iki hafta;
• Altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışmışsa, dört hafta;
• Bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmışsa, altı hafta;
• Üç yıldan fazla çalışmışsa; sekiz hafta

önce iş sözleşmesinin sonlandırılacağı bildirilmelidir. Aksi takdirde; işçi bu sürede çalışmış olsaydı kazanacağı brüt ücreti kendisine “ihbar tazminatı” olarak ödenmelidir. Haksız yapılan fesih nedeniyle işçinin ihbar tazminatı ödenmemiş ise; işçi açacağı davada bu talebini de ileri sürmelidir.

4.3. Fazla Mesai ve İzin Ücretleri

İşveren iş sözleşmesini ister haklı ister haksız olarak feshetmiş olsun işçi bu alacaklara her halükarda hak kazanmaktadır. Yani işçi işyerinde anlaşmasının üzerinde fazla çalışma gerçekleştirmiş ve bunun karşılığını alamamışsa, açacağı davada fazla mesai ücretini talep edebilecektir. Yine işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde veya hafta tatilinde çalışmasına rağmen bu çalışmaların karşılığı ödenmemişse bu ücretleri da talep edebilecektir. Son olarak işçiye yıllık izinleri hiç kullandırılmamış yahut bir kısmı kullandırılmamışsa işçi fesih tarihi itibariyle ücrete dönüşen yıllık izinlerinin karşılığını talep edebilecektir.

Detaylı bilgi almak için “Fazla Mesai Ücreti” ve “Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Süreleri” başlıklı yazılarımızı inceleyebilirsiniz.

5. Maddi ve Manevi Tazminat

Haksız fesih halinde işçinin maddi ve manevi tazminat talep edebilmesi de mümkündür.

Ancak hemen belirtmek gerekir ki; maddi tazminat talep edilebilmesi için işçinin fesih nedeniyle uğradığı zararın ihbar tazminatı tutarını aşması gerekir. Zira ihbar tazminatı işçinin hiçbir zararı doğmasa bile talep edebileceği bir alacak iken maddi tazminat talebi için ihbar tazminatını aşan bir zararın oluştuğu ispatlanmalıdır.

Öte yandan, işçinin haksız olarak işten çıkartılması nedeniyle kişilik hakları zedelenmişse işçi manevi tazminat talebinde de bulunabilecektir. Söz gelimi işçiye hırsızlık yaptığına ilişkin iftira atılarak işten çıkartılmışsa, kişilik haklarının zedelendiğinden bahsedilebilir. Bu durumda işçi manevi tazminat talebinde de bulunabilecektir.

6. İşçinin Açacağı Davada Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşçinin yukarıdaki taleplerini ileri sürmek amacıyla açacağı davada görevli mahkeme, İş Mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise; işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalının ikamet ettiği yer mahkemesidir.