İkale Sözleşmesi (İş Sözleşmesinin Anlaşarak Sona Erdirilmesi)

İşçi ile işverenin aralarında anlaşarak iş ilişkisine son vermek amacıyla imzaladıkları sözleşmeye; “ikale sözleşmesi” denilmektedir. Uygulamada genellikle ikale sözleşmesi yapılarak işçi birtakım alacaklarına ulaşmayı hedeflemekte işveren ise gelecekte açılabilecek davalara karşı bir nevi önlem almaktadır. İşçinin ikale sözleşmesi imzalaması halinde; kıdem ve ihbar gibi tazminat taleplerinde bulunamaması, işe iade davası açamaması, işsizlik sigortasından ve iş güvencesinin sağladığı haklardan yararlanamaması gibi sonuçlar doğabilmektedir. Bu nedenle uygulamada işverenler tarafından ikale sözleşmesi ile iş akdinin sonlandırılması sıklıkla tercih edilen bir yöntemdir.

Yazı İçeriği
1. İkale Sözleşmesi Nedir?
2. İkale Sözleşmesi Nasıl Yapılır?
3. İkale Sözleşmesinin Şartları
     3.1. Tarafların Sözleşme Unsurlarında Anlaşması
     3.2. Makul Yararın Bulunması
4. Tazminat Alma Şartıyla İstifa
5. İşçinin İradesinin Sakatlanması
6. İkale Sözleşmesinin Sonuçları
7. İkale Sözleşmesi İmzalaması Halinde Tazminat Alamayan İşçi Ne Yapabilir?

Hemen belirtmek gerekir ki, işverene nazaran daha güçsüz konumda yer alan işçinin, alacaklarına ulaşamaması istenilmediğinden ikale sözleşmesinin geçerliliği birtakım şartlara bağlanmıştır. Örneğin işveren tarafından iş sözleşme anlaşma yoluyla sona erdirilmek istenmişse, ikale sözleşmesi ile işçiye ek menfaatler sağlanmalıdır. Ayrıca işçi, sözleşmeyi serbest iradesi ile imzalamalıdır. Aksi takdirde ikale sözleşmesinin kabul edilmesi mümkün değildir. Bu durumda işçi açacağı dava ile ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu ispatlayarak alacaklarına ulaşabilecektir.

1. İkale Sözleşmesi Nedir?

Nasıl ki, bireyler sözleşme yapma özgürlüğünün bir sonucu olarak serbest iradeleri ile iş sözleşmesi kurabildikleri gibi aynı şekilde iş sözleşmelerini anlaşarak sonlandırabilirler.  Sözleşmeyi sonlandırmak için tarafların akdettikleri bu yeni sözleşmeye ise; “bozma” yahut diğer adıyla “ikale sözleşmesi” denilmektedir.

İş hayatında, işçi ile işveren arasında kurulan sözleşmenin taraflarca anlaşılarak sona erdirilmesi halinde de; ikale sözleşmesi gündeme gelmektedir.

2. İkale Sözleşmesi Nasıl Yapılır?

İkale sözleşmesinin kurulması için; taraflardan birinin iş sözleşmenin karşılıklı olarak sonlandırılması için bir talepte bulunması karşı tarafın da bu talebi kabul etmesi gerekmektedir. Söz gelimi; işçi “kıdem, ihbar tazminatlarımı almak şartıyla işten ayrılıyorum” demiş buna karşılık işveren de bu teklifi kabul etmişse ikale sözleşmesi kurulmuş olur.

3. İkale Sözleşmesinin Şartları

İş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sona erdirmesi halinde, işverene nazaran güçsüz konumda yer alan işçi aleyhine birtakım sonuçlar ortaya çıkabilmektedir. Örneğin uygulamada sıklıkla; işçiye çok az bir tazminat teklif edilerek işten ayrılması istenmektedir. Bu durumda işçi sözleşmeyi imzalamazsa teklif edilen miktarı da alamama endişesiyle ikale sözleşmesi yapmaktadır. Fakat bu halde geçerli bir ikale sözleşmesinden söz edilemeyecektir. Zira ikale sözleşmesi işçinin alacaklarına ulaşmasını engelleyecek şekilde düzenlemez.

Nitekim Yargıtay kararlarıyla da ikale sözleşmesinin geçerliliği işçi lehine değerlendirme yapılarak birtakım şartlara bağlanmıştır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2015/ 27608 E. 2016 / 7212 K. sayılı, 24.03.2016 tarihli ilamı:

“Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.”

3.1. Tarafların Sözleşme Unsurlarında Anlaşması

İkale sözleşmesinin de geçerli olarak kurulabilmesi için diğer tüm sözleşmelerde olduğu gibi esaslı unsurlar üzerinde anlaşılması gerekmektedir. Aksi durumda sözleşme hüküm ifade etmeyecektir. Söz gelimi işveren ikale sözleşmesinde; yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı ödeneceğini belirtmiş fakat işçi bunun yanı sıra fazla çalışma ücretlerini de talep etmiş olabilir. Bu durumda taraflar bu talepler üzerinde anlaşmaya varamazlarsa sözleşme kurulamayacaktır.

3.2. Makul Yararın Bulunması

İkale sözleşmesinde “makul yarar” ile kastedilen; işçinin ikale sözleşmesi yapması halinde fazladan bir menfaat elde edebilmesidir. Söz gelimi işçiye anlaşarak işten ayrılması teklif edilmişse, yalnızca hak etmiş olduğu tazminatlar ödenmemeli bunun yanı sıra ek bir menfaat de sağlanmış olmalıdır. Zira işçiye hak etmiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatı gibi ödemelerin yapılması zaten İş Kanunu’nun gereğidir. Kıdem Tazminatı konusunda detaylı bilgi almak için “Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?” başlıklı yazımızı İnceleyebilirsiniz.

Hemen belirtmek gerekir ki; ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarından biri olan makul yarar ölçütü ikale teklifinin hangi taraftan geldiğine göre değişiklik göstermektedir. Buna göre; işçi işten anlaşarak ayrılmak niyetiyle işverene ikale teklifinde bulunmuşsa, ikale sözleşmesinde makul yarar şartı aranmamaktadır. Buna karşın ikale teklifi işverenden gelmişse muhakkak, sözleşmede işçiye ek bir menfaat sağlanmış olmalıdır. Zira işverene nazaran güçsüz konumda yer alan işçinin hak etmiş olduğu alacaklar dışında hiçbir yararı olmadan iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirdiğini kabul etmek mümkün değildir. Nitekim Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da bu yöndedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/ 27608 E. 2016 / 7212 K. sayılı, 24.03.2016 tarihli ilamı:

“Davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti dışında ek ödeme olarak davalı tarafından sunulan hesaplama tablosuna göre net 1.5 aylık ücreti olmak üzere 2.782,50 TL ödeme yapılmıştır.
Davacının ikale yaparak işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve davacıya yapılan ek ödeme dikkate alındığında makul yararının karşılanmadığı, bu nedenle ikalenin işveren feshinden farkının bulunmadığı anlaşıldığından, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozma nedenidir.”

4. Tazminat Alma Şartıyla İstifa

Yukarıda da açıklandığı üzere uygulamada sıklıkla görülen, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartıyla isten ayrılacağını bildirmesi istifa olarak değil ikale sözleşmesi yapma teklifi olarak değerlendirilmektedir. Bu durumun pratikteki önemi ise şudur; kural olarak istifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır. Fakat işçinin tazminatlarını almak şartıyla iş sözleşmesinin sonlandırılacağını bildirilmesi durumunda istifadan bahsedilemeyeceğinden işçinin tazminatlarına almaya engel bir durum da ortaya çıkmamış olacaktır.

O halde işçinin tazminatlarını almak kaydıyla sözleşmeyi sona erdireceğini bildirmesi ve işverenin de bu durumu kabul etmesi halinde taraflar arasında kurulmuş bir ikale sözleşmesinden bahsedilir. Bu durumda işverenin ikale sözleşmesi gereği işçinin hak etmiş olduğu tazminatları ödemesi beklenir.

5. İşçinin İradesinin Sakatlanması

Uygulamada sıklıkla işçi, irade fesadına uğratılarak ikale sözleşmesi imzalatıldığı görülmektedir. Yani işçi, kandırılarak yahut zorla ikale sözleşmesi imzalatılabilmektedir.

Söz gelimi; işçi işten ayrılırken çıkış belgelerini imzaladığını zannederken bu belgelerin arasına yerleştirilen ikale sözleşmesini imzalamışsa burada işçinin sözleşme yapmakta gerçek bir iradesinin olduğundan bahsedilemeyecektir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir başka örnek ise; işyerinin ekonomik durumunun kötü olduğu, iflas edebileceği söylenerek işçiye ikale sözleşmesinin kabul ettirilmesidir. Bu durumda da işçinin iradesi aldatma yoluyla sakatlanmış olacaktır.

İşçi iradesinin sakatlandığını düşünüyorsa; açacağı bir davada bu durumu ileri sürerek ikale sözleşmesinin iptalini talep edebilecektir. Bu durumda işçi iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Konuya ilişkin detaylı bilgi almak için “İşçiye İmzalatılan İbranamenin Geçerliliği” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

6. İkale Sözleşmesinin Sonuçları

İkale sözleşmesi hakkında bilinmesi gereken en önemli husus; iş sözleşmesinin feshine ilişkin hususların ikale sözleşmesi imzalandığında söz konusu olmayacağıdır. Şöyle ki;

Bilindiği üzere; iş sözleşmesinin feshi denince akla ilk olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi tazminatlar gelmektedir. Ancak ikale; işçi veya işveren tarafından gerçekleştirilen bir fesih olmadığından işçinin kıdem, ihbar gibi herhangi bir tazminata hak kazanacağından da söz edilemez.

Ayrıca; ikalede iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğinden söz edilemeyeceği için işçinin işe iade davası açması da mümkün değildir. Görüldüğü üzere; ikalenin önemli sonuçlarından birisi de geçerli bir ikale sözleşmesi imzalayan işçinin artık işe iade davası açamayacak olmasıdır.

7. İkale Sözleşmesi İmzalaması Halinde Tazminat Alamayan İşçi Ne Yapabilir?

İşçinin ikale sözleşmesi imzalanması halinde; kıdem ve ihbar gibi tazminat taleplerinde bulunmasının, işe iade davası açamaması, işsizlik sigortasından ve iş güvencesinin sağladığı haklardan yararlanamaması gibi sonuçlar doğabilmektedir. Zaten bu nedenle uygulamada işverenler tarafından ikale sözleşmesi ile iş akdinin sonlandırılması sıklıkla tercih edilen bir yöntemdir. Fakat hemen belirtmek gerekir ki; yukarıda sayılan şartları taşımayan bir ikale sözleşmesinin geçerliliğinden de bahsedilemeyecektir. Bu nedenle; işçi ikale sözleşmesi imzalamasına rağmen tazminat ve diğer alacaklarına ulaşamamış ise açacağı bir dava ile tazminat ve alacak talebinde bulunabilecektir.