
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
İşçi ile işverenin aralarında anlaşarak iş ilişkisine son vermek amacıyla imzaladıkları sözleşmeye; “ikale sözleşmesi” denilmektedir. Uygulamada genellikle ikale sözleşmesi yapılarak işçi birtakım alacaklarına ulaşmayı hedeflemekte işveren ise gelecekte açılabilecek davalara karşı bir nevi önlem almaktadır. İşçinin ikale sözleşmesi imzalaması halinde; kıdem ve ihbar gibi tazminat taleplerinde bulunamaması, işe iade davası açamaması, işsizlik sigortasından ve iş güvencesinin sağladığı haklardan yararlanamaması gibi sonuçlar doğabilmektedir. Bu nedenle uygulamada işverenler tarafından ikale sözleşmesi ile iş akdinin sonlandırılması sıklıkla tercih edilen bir yöntemdir.
Yazı İçeriği
1. İkale Sözleşmesi Nedir?
2. İkale Sözleşmesi Nasıl Yapılır?
3. İkale Sözleşmesinin Şartları
3.1. Tarafların Sözleşme Unsurlarında Anlaşması
3.2. Makul Yararın Bulunması
4. Tazminat Alma Şartıyla İstifa
5. İşçinin İradesinin Sakatlanması
6. İkale Sözleşmesinin Sonuçları
7. İkale Sözleşmesi İmzalaması Halinde Tazminat Alamayan İşçi Ne Yapabilir?
Hemen belirtmek gerekir ki, işverene nazaran daha güçsüz konumda yer alan işçinin, alacaklarına ulaşamaması istenilmediğinden ikale sözleşmesinin geçerliliği birtakım şartlara bağlanmıştır. Örneğin işveren tarafından iş sözleşme anlaşma yoluyla sona erdirilmek istenmişse, ikale sözleşmesi ile işçiye ek menfaatler sağlanmalıdır. Ayrıca işçi, sözleşmeyi serbest iradesi ile imzalamalıdır. Aksi takdirde ikale sözleşmesinin kabul edilmesi mümkün değildir. Bu durumda işçi açacağı dava ile ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu ispatlayarak alacaklarına ulaşabilecektir.
Nasıl ki, bireyler sözleşme yapma özgürlüğünün bir sonucu olarak serbest iradeleri ile iş sözleşmesi kurabildikleri gibi aynı şekilde iş sözleşmelerini anlaşarak sonlandırabilirler. Sözleşmeyi sonlandırmak için tarafların akdettikleri bu yeni sözleşmeye ise; “bozma” yahut diğer adıyla “ikale sözleşmesi” denilmektedir.
İş hayatında, işçi ile işveren arasında kurulan sözleşmenin taraflarca anlaşılarak sona erdirilmesi halinde de; ikale sözleşmesi gündeme gelmektedir.
İkale sözleşmesinin kurulması için; taraflardan birinin iş sözleşmenin karşılıklı olarak sonlandırılması için bir talepte bulunması karşı tarafın da bu talebi kabul etmesi gerekmektedir. Söz gelimi; işçi “kıdem, ihbar tazminatlarımı almak şartıyla işten ayrılıyorum” demiş buna karşılık işveren de bu teklifi kabul etmişse ikale sözleşmesi kurulmuş olur.
İş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sona erdirmesi halinde, işverene nazaran güçsüz konumda yer alan işçi aleyhine birtakım sonuçlar ortaya çıkabilmektedir. Örneğin uygulamada sıklıkla; işçiye çok az bir tazminat teklif edilerek işten ayrılması istenmektedir. Bu durumda işçi sözleşmeyi imzalamazsa teklif edilen miktarı da alamama endişesiyle ikale sözleşmesi yapmaktadır. Fakat bu halde geçerli bir ikale sözleşmesinden söz edilemeyecektir. Zira ikale sözleşmesi işçinin alacaklarına ulaşmasını engelleyecek şekilde düzenlemez.
Nitekim Yargıtay kararlarıyla da ikale sözleşmesinin geçerliliği işçi lehine değerlendirme yapılarak birtakım şartlara bağlanmıştır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2015/ 27608 E. 2016 / 7212 K. sayılı, 24.03.2016 tarihli ilamı:
“Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.”
İkale sözleşmesinin de geçerli olarak kurulabilmesi için diğer tüm sözleşmelerde olduğu gibi esaslı unsurlar üzerinde anlaşılması gerekmektedir. Aksi durumda sözleşme hüküm ifade etmeyecektir. Söz gelimi işveren ikale sözleşmesinde; yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı ödeneceğini belirtmiş fakat işçi bunun yanı sıra fazla çalışma ücretlerini de talep etmiş olabilir. Bu durumda taraflar bu talepler üzerinde anlaşmaya varamazlarsa sözleşme kurulamayacaktır.
İkale sözleşmesinde “makul yarar” ile kastedilen; işçinin ikale sözleşmesi yapması halinde fazladan bir menfaat elde edebilmesidir. Söz gelimi işçiye anlaşarak işten ayrılması teklif edilmişse, yalnızca hak etmiş olduğu tazminatlar ödenmemeli bunun yanı sıra ek bir menfaat de sağlanmış olmalıdır. Zira işçiye hak etmiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatı gibi ödemelerin yapılması zaten İş Kanunu’nun gereğidir. Kıdem Tazminatı konusunda detaylı bilgi almak için “Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?” başlıklı yazımızı İnceleyebilirsiniz.
Hemen belirtmek gerekir ki; ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarından biri olan makul yarar ölçütü ikale teklifinin hangi taraftan geldiğine göre değişiklik göstermektedir. Buna göre; işçi işten anlaşarak ayrılmak niyetiyle işverene ikale teklifinde bulunmuşsa, ikale sözleşmesinde makul yarar şartı aranmamaktadır. Buna karşın ikale teklifi işverenden gelmişse muhakkak, sözleşmede işçiye ek bir menfaat sağlanmış olmalıdır. Zira işverene nazaran güçsüz konumda yer alan işçinin hak etmiş olduğu alacaklar dışında hiçbir yararı olmadan iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirdiğini kabul etmek mümkün değildir. Nitekim Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da bu yöndedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/ 27608 E. 2016 / 7212 K. sayılı, 24.03.2016 tarihli ilamı:
“Davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti dışında ek ödeme olarak davalı tarafından sunulan hesaplama tablosuna göre net 1.5 aylık ücreti olmak üzere 2.782,50 TL ödeme yapılmıştır.
Davacının ikale yaparak işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve davacıya yapılan ek ödeme dikkate alındığında makul yararının karşılanmadığı, bu nedenle ikalenin işveren feshinden farkının bulunmadığı anlaşıldığından, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozma nedenidir.”
Yukarıda da açıklandığı üzere uygulamada sıklıkla görülen, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartıyla isten ayrılacağını bildirmesi istifa olarak değil ikale sözleşmesi yapma teklifi olarak değerlendirilmektedir. Bu durumun pratikteki önemi ise şudur; kural olarak istifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır. Fakat işçinin tazminatlarını almak şartıyla iş sözleşmesinin sonlandırılacağını bildirilmesi durumunda istifadan bahsedilemeyeceğinden işçinin tazminatlarına almaya engel bir durum da ortaya çıkmamış olacaktır.
O halde işçinin tazminatlarını almak kaydıyla sözleşmeyi sona erdireceğini bildirmesi ve işverenin de bu durumu kabul etmesi halinde taraflar arasında kurulmuş bir ikale sözleşmesinden bahsedilir. Bu durumda işverenin ikale sözleşmesi gereği işçinin hak etmiş olduğu tazminatları ödemesi beklenir.
Uygulamada sıklıkla işçi, irade fesadına uğratılarak ikale sözleşmesi imzalatıldığı görülmektedir. Yani işçi, kandırılarak yahut zorla ikale sözleşmesi imzalatılabilmektedir.
Söz gelimi; işçi işten ayrılırken çıkış belgelerini imzaladığını zannederken bu belgelerin arasına yerleştirilen ikale sözleşmesini imzalamışsa burada işçinin sözleşme yapmakta gerçek bir iradesinin olduğundan bahsedilemeyecektir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir başka örnek ise; işyerinin ekonomik durumunun kötü olduğu, iflas edebileceği söylenerek işçiye ikale sözleşmesinin kabul ettirilmesidir. Bu durumda da işçinin iradesi aldatma yoluyla sakatlanmış olacaktır.
İşçi iradesinin sakatlandığını düşünüyorsa; açacağı bir davada bu durumu ileri sürerek ikale sözleşmesinin iptalini talep edebilecektir. Bu durumda işçi iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Konuya ilişkin detaylı bilgi almak için “İşçiye İmzalatılan İbranamenin Geçerliliği” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
İkale sözleşmesi hakkında bilinmesi gereken en önemli husus; iş sözleşmesinin feshine ilişkin hususların ikale sözleşmesi imzalandığında söz konusu olmayacağıdır. Şöyle ki;
Bilindiği üzere; iş sözleşmesinin feshi denince akla ilk olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi tazminatlar gelmektedir. Ancak ikale; işçi veya işveren tarafından gerçekleştirilen bir fesih olmadığından işçinin kıdem, ihbar gibi herhangi bir tazminata hak kazanacağından da söz edilemez.
Ayrıca; ikalede iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğinden söz edilemeyeceği için işçinin işe iade davası açması da mümkün değildir. Görüldüğü üzere; ikalenin önemli sonuçlarından birisi de geçerli bir ikale sözleşmesi imzalayan işçinin artık işe iade davası açamayacak olmasıdır.
İşçinin ikale sözleşmesi imzalanması halinde; kıdem ve ihbar gibi tazminat taleplerinde bulunmasının, işe iade davası açamaması, işsizlik sigortasından ve iş güvencesinin sağladığı haklardan yararlanamaması gibi sonuçlar doğabilmektedir. Zaten bu nedenle uygulamada işverenler tarafından ikale sözleşmesi ile iş akdinin sonlandırılması sıklıkla tercih edilen bir yöntemdir. Fakat hemen belirtmek gerekir ki; yukarıda sayılan şartları taşımayan bir ikale sözleşmesinin geçerliliğinden de bahsedilemeyecektir. Bu nedenle; işçi ikale sözleşmesi imzalamasına rağmen tazminat ve diğer alacaklarına ulaşamamış ise açacağı bir dava ile tazminat ve alacak talebinde bulunabilecektir.
Değerli müvekkillerimiz,
Dünya genelinde yaşanan Koronovirüs (Covid-19) salgını riski nedeniyle, hukuki soru ve sorunlarınız için mobil ve online iletişim kanallarımızı kullanmanızı öneririz.
KİŞİSEL VERİLERİN İŞLENMESİ HAKKINDA
“AYDINLATMA METNİ”
İnternet sitemizi kullanmanız dolayısıyla, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) başta olmak üzere yürürlükteki mevzuat kapsamında birtakım verilerinizin toplanması, saklanması, işlenmesi, aktarılması ve KVKK kapsamına dahil başkaca işlemlerin detayı ve amacı hakkında, veri sorumlusu olarak sizleri bilgilendirmek isteriz.
Genel Bilgiler
İlgili mevzuata göre, “kişisel veri” kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgidir. “Özel nitelikli kişisel veri” ise kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileridir. İşbu Aydınlatma Metninde, özel ve/veya genel nitelikli olma ayrımı yapılmaksızın, her neviden veri için “Kişisel Veri” ifadesi kullanılacak olup durumun gereğine göre özel nitelikli kişisel verilerin de bu ifade kapsamına dahil edilebileceğini belirtmek isteriz. Keza, internet sitemizi kullanırken size daha efektif hizmet sağlayabilmek adına çerezler, web işaretçileri ve benzeri uygulamaları da kullanabilmekteyiz. Çerez kullanımının durdurulmasını tarayıcı ayarlarınızı değiştirerek her zaman sağlayabilirsiniz. Çerez kullanımının durdurulması, internet sitemizdeki bazı fonksiyonların kullanımını sınırlandırabilecektir.
Kişisel veriler toplandıktan sonra silme, yok etme ya da anonim hale getirme işlemlerine kadar olan süreçte gerçekleştirilen elde etme, kaydetme, depolama, muhafaza etme, değiştirme, yeniden düzenleme, açıklama, aktarılma, sınıflandırılma ya da kullanılmasını engelleme ve sair kapsamda veriler üzerinden gerçekleştirilen her türlü işlem ise KVKK kapsamında “kişisel verilerin işlenmesi“ olarak değerlendirilmektedir.
Kişisel veri veya özel nitelikli kişisel veri tanımına uygun bilgilerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu (Veri Sorumlusu) olarak bizimle paylaşmanız durumunda, onay kutucuğunu işaretleyerek bu verilerinizin işlenmesi için açık rıza verdiğinizi belirtmek isteriz.
Kişisel Verilerin Toplanması ve Hukuki Sebepleri
İnternet sitemizi kullanırken birtakım kişisel verilerinizi, Veri Sorumlusu sıfatımız ile bizimle paylaşmanızı talep edebilmekteyiz. İşbu kişisel verileriniz fiziksel olarak sözlü veya yazılı şekilde toplanabileceği gibi, elektronik ortamda da toplanabilir. Keza, kişisel verileriniz, Veri Sorumlusu sıfatıyla doğrudan tarafımızca toplanabileceği gibi, Veri Sorumlusu adına veri işleyen gerçek veya tüzel kişiler tarafından veya ifa ettiğimiz iş ve hizmetin bir gereği olarak destek aldığımız ulusal/uluslararası kişi ve kuruluşlar ile diğer 3.kişiler tarafından, sayılanlarla sınırlı olmamak üzere, internet sitemiz, blog mesajları, iletişim formları, iş/staj ve sair başvuru formları, bilgi formları, video konferans ve/veya online hukuki danışmanlık hizmeti esnasında kaydedilebilen ses ve/veya video kayıtları, telefon görüşmesi ve/veya telekonferans esnasında kaydedilebilen ses kayıtları, kısa mesajlar, WhatsApp, sosyal medya vs kanallarıyla gerçekleştirilenler başta olmak üzere her türlü iletişim kanalları aracılığı ile toplanabilmektedir. Bu verileriniz elektronik ya da internet tabanlı araçlar ve sair vasıtalar kullanılarak otomatik yöntemlerle elde edilebildiği gibi, tarafımıza sunduğunuz formlar, sözleşmeler, bildirimler, adli veya idari merci kararları gibi yöntemlerle de elde edilebilmektedir.
Kişisel Verilerin İşlenme Amacı ve Aktarımı
Kişisel verileriniz, yürürlükteki ilgili mevzuat uyarınca, hukuka, iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun, doğru ve güncel olarak, belirli, açık ve meşru amaçlarla ve bu amaçlarla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olarak işlenmekte olup ilgili mevzuatta öngörülen ve işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmektedir.
KVKK uyarınca, Veri Sorumlusu olarak bizimle paylaşmış olduğunuz kişisel verileriniz, yerine getirmekte olduğumuz her türlü hizmet ve faaliyet amaçlarımız ile gerektiğinde işe/staja alım süreçleriyle bağlantılı ve ölçülü olarak söz konusu hizmetlerden faydalanmanız, hak ve menfaatlerinizin korunması ve sair amaçlar ile KVKK ve yasal düzenlemelere uygun olarak işlenebilecek, hizmetlerimiz kapsamında ve ilgili mevzuata uygun olarak UYAP sistemi başta olmak üzere, adli, idari vb. kurumlara ve/veya yetkili kıldıkları kişi ya da merciler ile somut olayın şartlarına göre yurtdışında olup olmamasından bağımsız olarak ilgili üçüncü kişi ve kurumlara aktarılabilecek ve ilgili mevzuatta belirlenen süreler boyunca saklanıp gerekli işlemlere tabi tutulabilecektir.
Ağ Sunucusu Veri Günlüğü
İnternet sitemize giriş yapmanızın kaçınılmaz bir sonucu olarak, veri günlüğü olarak tanımlanan ve aşağıda listelenmiş olan verileriniz, ağ tarayıcınız tarafından internet sunucumuza otomatik olarak aktarılmakta ve onayınız aranmaksızın veri günlüğü kayıtlarına kaydedilmektedir:
Veri günlüğü internet sitemizin sizin için daha kullanışlı hale getirilebilmesi amacıyla istatistiki bilgi sağlamak için kullanılmakta olup, takiben derhal silinir.
Kişisel Verilerin Güvenliğinin Sağlanması İçin Alınan Tedbirler
6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanun’un ilgili maddesine uygun olarak, kişisel veri güvenliğinizin sağlanması için hukuka aykırı olarak işlenmelerini ve erişilmelerini önlemek ve muhafazalarının sağlamak amacıyla gerekli teknik ve idari tedbirler Veri Sorumlusu olarak tarafımızca alınmaktadır.
Veri Sahibinin Hakları
Kişisel veri sahipleri KVKK uyarınca aşağıda yer alan haklara sahiptir:
Yukarıda belirtilen hakların kullanımıyla veya genel olarak Aydınlatma Metnimizle alakalı daha detaylı bilgi talepleriniz için “İletişim” sayfamızdan ulaşılabileceğiniz “İletişim Formu” aracılığıyla veya ıslak imzalı olarak “Esentepe Mah. Eser İş Merkezi B Blok Kat:8 No:63 Şişli/İstanbul/Türkiye” adresine ulaştırmanız ya da info@kulacoglu.av.tr e-posta adresine konu kısmında “Kişisel Veri Bilgi Talebi” ifadesi ile iletebilirsiniz.
Kişisel veri sahipleri olarak, haklarınıza ilişkin taleplerinizi Kulaçoğlu Hukuk Bürosu’na yukarıdaki şekillerde iletmeniz durumunda talebiniz, niteliğine göre en kısa sürede sonuçlandıracaktır. İlgili işlemin ayrıca bir maliyet gerektirmesi durumunda, Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nca belirlenen tarifedeki ücret, Kulaçoğlu Hukuk Bürosu olarak tarafınızdan tahsil edilecektir.
Merhabalar, konuya ilişkin Yargıtay kararı paylaşabilir misiniz, teşekkürler şimdiden