İKALE SÖZLEŞMESİ
İkale sözleşmesi, iş hukukunda sıkça kullanılan ve hemen herkesin aşina olduğu, tarafların anlaşarak iş ilişkisini sona erdirdikleri sözleşmeye verilen addır. Hiç şüphe yoktur ki; iş sözleşmesini serbestçe imzalayan tarafların, yine bu iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirebilmeleri de mümkündür. Ancak özellikle yargı kararları ile ikale sözleşmesi birtakım koşullara bağlanmış ve ikale sözleşmesi imzalamak suretiyle işçinin menfaatlerinin ihlal edilmesi olabildiğince önlenmeye çalışılmıştır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRLİ VEYA BELİRSİZ SÜRELİ OLMASI İKALE SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİĞİNİ ETKİLER Mİ?
Hemen ifade etmeliyiz ki; hem belirli süreli iş sözleşmelerinde hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ikale sözleşmesi yapılması mümkündür. Sözleşmenin belirli veya belirsiz nitelikte olması ikale sözleşmesinin geçerliliğini etkilememektedir.
YAZILI OLMAYAN İKALE SÖZLEŞMESİ GEÇERLİ MİDİR?
Mevzuatta, ikale sözleşmesine ilişkin bir yazılılık şartı konulmadığından ikale sözleşmesi yazılı yapılmak zorunda değildir. Pek tabii ikale sözleşmesinin sözlü olarak yapılması da mümkündür. Ancak sözlü yapılan sözleşmesinin ispatı noktasında problemlerle karşılaşılacağı da aşikardır.
İKALE SÖZLEŞMESİNİN İMZALANMASI İLE FESHE İLİŞKİN SONUÇLAR DOĞAR MI?
İkale sözleşmesi hakkında bilinmesi gereken en önemli husus; iş sözleşmesinin feshine ilişkin hususların ikale sözleşmesi imzalandığında söz konusu olmayacağı hususudur. Şöyle ki;
Bilindiği üzere; iş sözleşmesinin feshi denince akla ilk olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi tazminatlar gelmektedir. Ancak ikale; işçi veya işveren tarafından gerçekleştirilen bir fesih olmadığından işçinin kıdem, ihbar gibi herhangi bir tazminata hak kazanacağından da söz edilemez.
Ayrıca; ikalede iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğinden söz edilemeyeceği için işçinin işe iade davası açması da mümkün değildir. Görüldüğü üzere; ikalenin önemli sonuçlarından birisi de geçerli bir ikale sözleşmesi imzalayan işçinin artık işe iade davası açamayacak olmasıdır.
İKALE HAKKINDA YARGITAY’IN GÖRÜŞÜ NEDİR? YARGITAY KARARLARINDA GEÇEN “EK MENFAAT” NEDİR?
İş hukukunda işçi lehine yorumun esas olduğunu ve işçinin kimi zaman kendisinden dahi korunduğunu söylememiz mümkündür. Zira; hukuk, işçiyi işveren karşısında korunması gereken güçsüz taraf olarak görmektedir. Bu durumun en açık örneklerinden birisi de ikaledir.Nitekim Yargıtay; ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde, yasal tazminat haklarına ek olarak işçiye başkaca bir menfaat sağlanmadığı takdirde ikale sözleşmesini geçersiz saymaktadır. İşçiye sağlanması gereken bu ek menfaatin ne olduğu noktasında tam bir kesinlik bulunmamakta, her somut olay göre bu ek menfaatin yeterliliği farklılık göstermektedir. Ancak genel olarak, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanında en az 4(dört) aylık ücreti tutarında bir ek ödeme yapılmadığında Yargıtay, ikale sözleşmelerini geçersiz kabul etmektedir.
İKALE SÖZLEŞMESİNDE YER ALAN İBRA HÜKMÜ GEÇERLİ MİDİR?
Uygulamada sıklıkla, ikale sözleşmelerine işçinin işvereni ibra ettiğine ilişkin hükümler konulduğu görülmektedir. Ancak hemen ifade edelim ki; ikale sözleşmelerine konulan ibra hükümleri Türk Borçlar Kanunu’nun 420. Maddesi gereğince hükümsüzdür. Zira; iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren bir ay geçmedikçe ibra sözleşmesi yapılması mümkün değildir. Dolayısıyla, ikale sözleşmesinde de ibra hükmüne yer verilmesi mümkün olmayıp, ikale sözleşmesinde yer alan ibra hükmü geçersizdir.Ancak ikale sözleşmesinde yer alan ibra hükmünün geçersizliğinin ikale sözleşmesini de geçersiz hale getirmeyeceğini de ifade etmek gereklidir.
