İş Güvencesi ve İşçiye Sağladığı Haklar

İş güvencesi, iş ilişkilerinde işverene nazaran zayıf konumda bulunan işçinin korunması amacıyla getirilmiş bir düzenlemedir. İş güvencesinin amacı işverenin haksız feshine karşı işçiyi kanunen koruyarak işçinin işinin sürekliliğini sağlamaktır. İş güvencesi hükümleri sayesinde işçi haksız fesih sonrası sadece tazminata hak kazanmamakta ayrıca işe iade davası ile işine aynı koşullarda dönme hakkını da elde edebilmektedir.

Yazı İçeriği
1. İş Güvencesinin Şartları Nelerdir?
1.1. İşyerinde 30 Veya Daha Fazla İşçi Çalışıyor Olması
1.2. İşçinin En Az Altı Aylık Kıdemi Olması
1.3. İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışması
1.4. İşçinin İşveren Vekili Olmaması
2. İş Güvencesinin İşverene Yüklediği Yükümlülükler
2.1. Feshi Geçerli Bir Nedene Dayandırma Zorunluluğu
2.2. Yazılı Fesih Bildirimi Zorunluluğu
2.3. İşçinin Savunmasını Alma Zorunluluğu
3. İş Güvencesinin İşçiye Sağladığı Haklar
3.1. İşe İade Davası
3.2. İşe Başlatmama Tazminatı
3.3. Boşta Geçen Süre Ücreti

İş güvencesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmişse de İş Kanunu’na tabi olarak çalışan tüm işçiler iş güvencesine sahip değildir. Kanun tarafından sadece bazı şartları taşıyan işçiler bakımından iş güvencesine dayanılan hakların kullanılmasına izin vermiş olup bu düzenleme ile işçi ve işveren arasındaki menfaat dengesi korunmaya çalışılmıştır.

1. İş Güvencesinin Şartları Nelerdir?

İş Kanunu’na göre bir işçinin iş güvencesine tabi olabilmesi için işçi ve işveren açısından bir takım şartlar öngörülmüştür. İş Kanunu her ne kadar işçi lehine düzenlemeler içermekte ise de bu şartlar ile işçi ve işveren arasında bir denge kurulmaya çalışılmıştır. İş güvencesi için kanunda öngörülen bu dört şart aşağıda detaylıca açıklanacaktır.

1.1. İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalışıyor Olması

İş güvencesi koşullarından ilki, işyerine ilişkin olup, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, çalışmakta olduğu işyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Ancak, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir. Örneğin, işverene ait, aynı işin yapıldığı iki ayrı yerdeki işçi sayısı toplamının 30 ve üzeri olması halinde, her iki işyerindeki işçiler iş güvencesi kapsamında olacaktır.

İşverenin aynı işkolunda çalışan işçi sayısının belirlenmesi iş güvencesi kapsamında açılabilen işe iade davasında dava şartı olarak değerlendirilecek ve mahkemece re’sen işyerindeki aynı işkoluna tabi çalışan işçi sayısı araştırılacaktır.

1.2. İşçinin En Az Altı Aylık Kıdemi Olması

İş güvencesine dair ikinci koşul işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunmasıdır. Bu düzenleme işçiye ilişkin bir koşul olup en az altı aylık kıdemi bulunmayan bir işçinin iş güvencesinden faydalanabilmesi mümkün değildir. Bununla birlikte kanun gereği yer altı işlerinde çalışan işçilerde bu altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır.

Altı aylık kıdemin belirlenmesinde ise işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süre nazara alınacaktır.

1.3. İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışması

İşçinin iş güvencesine sahip olabilmenin bir diğer şartı ise, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmasıdır. Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçi iş güvencesinden yararlanamayacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesi süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ise iş sözleşmesinin herhangi bir süreye bağlanmadığı sözleşmedir.

Kural olarak bir işçinin iş sözleşmesi belirli süreli olarak düzenlenmişse bile aynı işçi ile tekrar belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığında, ortada bu durumu gerektiren objektif bir neden yoksa iş sözleşmesi kendiliğinden belirsiz süreli hale gelecektir. Bu düzenleme ile işverenin işçiyi iş güvencesi kapsamı dışında bırakmaya yönelik kötüniyetli davranışları engellenmiştir.

1.4. İşçinin İşveren Vekili Olmaması

İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesinin son şartı ise, güvenceden yararlanmak isteyen kişinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamasıdır.  İşletmenin, işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri ve yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.

2. İş Güvencesinin İşverene Yüklediği Yükümlülükler

Yukarıda sayılan şartları taşıyan işçi artık iş güvencesine tabi olacaktır. İşçi iş güvencesine tabi olduğunda bu işçinin iş akdinin feshedilebilmesi için işveren tarafından bir kısım yükümlülüklerin yerine getirilmesi gerekmektedir. Aksi halde gerçekleştirilen fesih hukuka aykırı bir fesih olacak ve işçi bu hukuka aykırı feshin sonucu olarak işe iade davası açabileceği gibi iş güvencesinden bağımsız olarak kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarına hak kazanacaktır.

2.1. Feshi Geçerli Bir Nedene Dayandırma Zorunluluğu

İş güvencesinin işverene yüklediği en büyük yükümlülük haklı nedene dayanmayan fesihlerde feshin geçerli bir nedene dayandırılma zorunluluğudur.

İşverenin işçinin iş akdini feshedebilmesi için kural olarak bu feshin haklı bir nedene dayandırılması gerekmektedir. İşverenin haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu’nda açıkça sayılmış olup bu konuda daha detaylı bilgi için “İşveren Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir”  başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İş güvencesine tabi işçiler bakımından ise işverenin işçinin iş sözleşmesini haklı neden dışında bir nedenle feshedebilmesi için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden göstermesi zorunlu kılınmıştır. Geçerli neden, haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte işveren bakımından iş ilişkisine devam etmenin objektif olarak beklenemeyeceği nedenleri kapsamaktadır.  

İş Kanununda işçileri korumak için geçerli neden kabul edilemeyecek bazı durumlar örnek olarak sayılmıştır. Buna göre;

• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Hukuken haklarına kavuşmak için işveren aleyhine dava veya icra takibi açmak, başvuruda bulunmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

Gibi nedenlerin iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir neden olmayacağı kabul edilmiştir.

İşveren tarafından iş güvencesine tabi bir işçinin iş sözleşmesi feshedilirken ortada haklı neden yok ise muhakkak bir geçerli neden gösterilerek fesih işlemi yapılmalıdır. Aksi durumda gerçekleştirilen fesih hukuka aykırı bir fesih olacaktır.

2.2. Yazılı Fesih Bildirimi Zorunluluğu

İş güvencesinin fesih bakımından işverene yüklediği bir diğer yükümlülük ise yazılı fesih bildirimi zorunluluğudur.

İş Kanunu’na göre iş güvencesine tabi bir işçinin iş sözleşmesi feshedilecekse işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

İşveren tarafından fesih bildiriminin yazılı yapılmaması veya fesih sebebinin açıkça belirtilmemesi durumunda fesih işlemi geçerli bir nedene dayansa da gerçekleştirilen fesih hukuka aykırı bir fesih sayılacaktır.

2.3. İşçinin Savunmasını Alma Zorunluluğu

İş güvencesi hükümlerinin işverene yüklediği son durum işçinin savunmasını alma zorunluluğudur. İşverenin ileri süreceği geçerli neden işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir.

İşçinin savunmasını alma zorunluluğu ise sadece işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle gerçekleştirilen feshi kapsamaktadır. İşverenin; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesih nedenleri bakımından ise işçinin savunmasını alma zorunluluğu bulunmamaktadır.

3. İş Güvencesinin İşçiye Sağladığı Haklar

İş güvencesinin amacı işçiyi işverenin keyfi fesihlerine karşı korumak ve işçinin işinin sürekliliğini sağlamaktadır. Bu kapsamda işverene yüklenen yükümlülükler ile keyfi fesihlerin önüne geçilmeye çalışılmıştır. Bununla birlikte iş güvencesine tabi bir işçinin iş sözleşmesi hukuka aykırı olarak feshedilirse işçiye tanınan en önemli imkân işe iade davası ile aynı şartlarda işine geri dönebilmesidir.

3.1. İşe İade Davası

İşe iade davası iş güvencesine tabi işçinin iş sözleşmesinin hukuka aykırı şekilde feshedilmesi halinde açabileceği bir davadır. Bu davada işçi feshin geçersizliğinin tespitini ve aynı şartlarda işine iadesini talep etme hakkına sahiptir. İşe iade davası ve iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin hakları konusunda daha detaylı bilgi için “İş Sözleşmesi Haksız Olarak Feshedilen İşçinin Hakları” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşe iade davası kanunen bir takım şartlara bağlanmıştır. Buna göre işe iade davası için öncelikle fesih bildiriminden sonra bir ay içerisinde zorunlu olarak arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşılamaması halinde ise iki hafta içerisinde iş mahkemesine başvurularak işe iade davası açılmalıdır.

Yapılacak yargılamada işverenin feshinin haklı veya geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı incelenecek ve feshin hukuka aykırı olması halinde işçinin işe iadesine karar verilecektir. İşe iade kararı sonrası işçi on iş günü işe başlatılmak üzere işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

İşe iade davası ile iş güvencesi kapsamındaki işçinin işinin sürekliliği sağlanmaya çalışılmış olup iş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi tarafından işe iade davası açılması mümkün değildir.

Konuya ilişkin detaylı bilgi için “İşe İade Davası” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

3.2. İşe Başlatmama Tazminatı

İş güvencesine tabi bir işçi işe iade davası açması ve davayı kazanması halinde süresinde işverene başvuruda bulunarak işine aynı şartlar altında devam edebilmelidir.

Bununla birlikte işverenin işçinin işe iade başvurusunu kabul etmemesi halinde ise işveren işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. İşe başlatmama tazminatı işe iade davasının bir sonucu olup iş güvencesine tabi olmayan bir işçinin işe başlatmama tazminatı alabilmesi mümkün değildir.

3.3. Boşta Geçen Süre Ücreti

İş güvencesinin işçiye tanıdığı bir diğer hak ise boşta geçen süre ücretidir. Buna göre işe iade davasını kazanan işçi hukuka aykırı fesih işlemi nedeniyle işsiz kaldığı ve çalışamadığı dönem için işverenden en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını talep edebilmektedir.

İşçinin boşta geçen süre ücretine hak kazanabilmesi için işverenin işe başlatmaması gerekememekte olup işçi işe başlatılsa da boşta geçen süre ücretine hak kazanacaktır.

Konuya ilişkin detaylı bilgi için “Boşta Geçen Süre Ücreti” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Tüm açıklamalarımızdan da görüleceği üzere iş güvencesinin işçiye sağladığı en önemli imkân işe iade davası olup işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, esasında işe iade davası ile işçinin sahip olabildiği haklardır.