Üretimin çeşitlenmesi ve verimlilik ihtiyacı, işverenleri bazı işleri başka işverenlere yaptırmaya yöneltir. Temizlik, güvenlik, yemek ya da teknik bakım gibi işlerin bir başka şirkete verilmesiyle ortaya çıkan bu yapıya asıl işveren-alt işveren, günlük dilde ise taşeron ilişkisi denir. Böyle bir yapıda çalışan işçinin aklındaki ilk soru, maaşı veya tazminatı ödenmediğinde kime başvuracağıdır.
4857 sayılı İş Kanunu m. 2, zayıf konumdaki işçiyi korumak amacıyla asıl işvereni de alt işveren işçilerinin alacaklarından alt işverenle birlikte sorumlu tutar. Bu yazıda taşeron işçinin asıl işverene hangi alacaklar için dava açabileceğini, sorumluluğun sınırlarını, alt işveren değiştiğinde kıdemin nasıl hesaplandığını, iş kazası ve işe iade davalarında durumu ve muvazaalı taşeronluğun sonuçlarını ele alıyoruz.
- Asıl işverene dava açılabilir mi?
- Evet. Asıl işveren, alt işveren işçisinin o işyerinde çalıştığı döneme ait işçilik alacaklarından alt işverenle birlikte sorumludur (İK m. 2/6).
- Hangi alacaklar?
- Ücret, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücreti; iş kazasında maddi ve manevi tazminat.
- İşe iade kime açılır?
- Kural olarak feshi yapan alt işverene. Asıl işveren işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden birlikte sorumludur; muvazaa varsa işe iade asıl işverene yöneltilir.
- Davadan önce?
- İşçilik alacakları ve işe iade için arabulucuya başvurmak zorunludur. İş kazası tazminatı davaları bu zorunluluğun dışındadır.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisi nedir?
İş Kanunu m. 2/6’ya göre bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde ya da asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aynı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasındaki ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
Geçerli bir alt işverenlik için şu unsurların birlikte bulunması gerekir:
- İki ayrı işveren: Alt işveren, asıl işverenden bağımsız, kendi organizasyonu olan bir işveren olmalıdır.
- İşin niteliği: Verilen iş ya yardımcı iş ya da asıl işin uzmanlık gerektiren bir bölümü olmalıdır.
- Aynı işyerinde çalışma: Alt işverenin işçileri yalnızca asıl işverenin o işyerinde, o işte çalıştırılmalıdır.
- Bildirim: Alt işveren, alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle işyerini Çalışma ve İş Kurumu il müdürlüğüne bildirir (İK m. 3/2). Bu bildirim üzerine gerektiğinde iş müfettişleri ilişkiyi inceler.
Muvazaalı taşeronluk ve sonuçları
Taşeron ilişkisi bazen işçilerin haklarını kısmak ya da toplu iş sözleşmesinin dışında tutmak için kurulur. Kanun bu durumu muvazaa olarak nitelendirir ve ağır bir sonuca bağlar. İş Kanunu m. 2/7’ye göre şu hallerde muvazaa var kabul edilir:
- Kadro aktarma: Asıl işverenin işçileri alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilip hakları kısıtlanıyorsa.
- Eski çalışanla ilişki: Daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse ile alt işveren ilişkisi kurulmuşsa.
- Asıl işin bölünmesi: Uzmanlık gerektirmeyen asıl iş bölünerek alt işverenlere verilmişse.
- Genel olarak: Alt işveren gerçekte bağımsız bir organizasyona sahip olmayıp asıl işverenin talimatıyla işçi temin eden bir aracı konumundaysa.
Muvazaa tespit edilirse alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır (İK m. 2/7). İşçi, asıl işverenin kendi işçilerine uyguladığı ücret ve sosyal haklardan, şartları varsa asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden yararlanır ve aradaki farkı talep edebilir.
Muvazaa, iş müfettişinin incelemesiyle tespit edilebileceği gibi işçinin açtığı davada iş mahkemesi tarafından da incelenir. Mahkeme; işin niteliğini, alt işverenin kendi organizasyonu ve ekipmanı olup olmadığını, işçilere talimatı kimin verdiğini, işçinin daha önce asıl işverende çalışıp çalışmadığını ve taşeron firmaların değişmesine rağmen işçilerin aynı kalıp kalmadığını birlikte değerlendirir.
Taşeron işçi asıl işverene dava açabilir mi?
Evet. İş Kanunu m. 2/6’ya göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Yargıtay bu sorumluluğu müteselsil sorumluluk olarak uygular. Bunun anlamı şudur: İşçi alacağının tamamını alt işverenden, asıl işverenden ya da her ikisinden birlikte isteyebilir. Uygulamada davalar, tahsil güvencesi açısından genellikle iki işverene birlikte açılır.
Sorumluluğun sınırı
Asıl işverenin sorumluluğu sınırsız değildir. Asıl işveren, yalnızca alt işveren işçisinin kendi işyerinde ve kendi iş organizasyonu kapsamında çalıştığı dönemden doğan alacaklardan sorumludur. Alt işverenin aynı işçiyi başka bir müşterisinin işyerinde çalıştırdığı dönemler için o işyerinin asıl işvereni sorumlu olur.
Asıl işveren ile alt işveren arasındaki iç ilişki
İşçiye ödeme yapan asıl işveren, ödediği tutarı alt işverenden geri isteyebilir. Borçlular arasındaki paylaşım alt işverenlik sözleşmesine göre belirlenir; sözleşmede hüküm yoksa Türk Borçlar Kanunu m. 167’deki genel kural uygulanır. Bu iç anlaşmalar işçiye karşı ileri sürülemez: alt işverenlik sözleşmesindeki “işçilik alacaklarından yalnızca yüklenici sorumludur” türünden bir hüküm, işçinin asıl işverene başvurmasını engellemez.
Ayrıca İş Kanunu m. 36, asıl işverene alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini aylık olarak kontrol etme ve ödenmediğini tespit ettiği ücretleri alt işverenin hak edişinden keserek işçilerin banka hesabına yatırma yükümlülüğü yükler. Asıl işveren sosyal güvenlik yükümlülükleri bakımından da Sosyal Güvenlik Kurumu’na karşı alt işverenle birlikte sorumludur (5510 sayılı Kanun m. 12/6).
Asıl işverenden istenebilecek işçilik alacakları
Yargıtay, asıl işverenin sorumluluğunu iş sözleşmesinden ve kanundan doğan bütün işçilik alacaklarını kapsayacak şekilde yorumlar. Başlıcaları şunlardır:
| Alacak | Ne zaman doğar? | Ayrıntı |
|---|---|---|
| Ücret alacağı | Hak edilmiş ama ödenmemiş ücretler | İK m. 32 ve m. 36; en yüksek mevduat faizi uygulanabilir |
| Kıdem tazminatı | Sözleşme kanunda öngörülen şekilde sona erdiğinde | Kıdem tazminatı |
| İhbar tazminatı | Belirsiz süreli sözleşme bildirim süresine uyulmadan feshedildiğinde | İhbar tazminatı |
| Fazla mesai ücreti | Haftalık 45 saati aşan çalışmalarda | Fazla mesai ücreti |
| Hafta tatili ücreti | Hafta tatilinde çalıştırılan işçiye | İK m. 46 |
| Ulusal bayram ve genel tatil ücreti | Bu günlerde çalışan işçiye | İK m. 47 |
| Yıllık izin ücreti | Kullanılmayan izinler için sözleşme sona erdiğinde | Yıllık izin alacağı |
| Diğer | Kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, ikramiye, prim, yol ve yemek yardımı | Sözleşme veya TİS’e göre |
Bu alacakların hesaplanması ve ispatı, işçinin doğrudan işvereniyle yaşadığı uyuşmazlıktan farklı değildir. Fark, borçlu tarafta iki işverenin bulunmasıdır. Asıl işveren, alt işveren işçilerinin puantaj kayıtlarına, giriş-çıkış verilerine ve hak ediş belgelerine çoğu zaman sahip olduğundan, bu belgelerin davada asıl işverenden istenmesi ispatı kolaylaştırır.
Alt işveren değişince kıdem ve diğer haklar ne olur?
Özellikle ihale ile yürütülen işlerde, işçi aynı işyerinde ve aynı işte çalışmaya devam ederken taşeron firma her yıl ya da birkaç yılda bir değişebilir. İşçilerin en sık sorduğu sorulardan biri, firma değiştiğinde önceki yılların kaybolup kaybolmadığıdır.
Yargıtay’a göre işçi aynı işyerinde kesintisiz olarak çalışmaya devam ediyor ve arada sözleşmesi feshedilmemişse, alt işveren değişikliği işyeri devri niteliğindedir. Yeni alt işveren iş sözleşmesini ve işçinin birikmiş haklarını devralır; hizmet süreleri birleştirilir. Sorumluluk şöyle dağılır (Yargıtay 22. HD, 10.12.2018, 2018/15478 E., 2018/26574 K.):
Örnek: 2019’dan 2026’ya kadar aynı hastanede temizlik işçisi olarak çalışan bir işçi, bu süre içinde üç farklı taşeron firmanın bordrosunda görünmüş olsun. Son firma 2026’da işçinin sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshederse, işçi yedi yıllık süre üzerinden hesaplanan kıdem tazminatını hastaneden (asıl işveren) ve son firmadan isteyebilir. İhbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti de son firma ve hastaneden talep edilir.
Firma değişirken imzalatılan belgelere dikkat. Taşeron değişiminde işçiye “istifa dilekçesi” ya da “tüm haklarımı aldım” yazılı bir ibraname imzalatılması sık görülür. Gerçekte ayrılmak istemeyen ve aynı işte çalışmaya devam eden işçi için bu belgeler, hizmet süresinin bölünmesi tartışmasına yol açabilir. İmzalamadan önce ne imzaladığınızı sorun, bir örneğini isteyin.
Taşeron firmanın işyerinden tamamen çekilmesi ve işçinin işinin sona ermesi halinde ise işçi, sözleşmenin işveren tarafından feshedildiği kabulüyle kıdem ve ihbar tazminatını hem son alt işverenden hem de asıl işverenden isteyebilir. Bir yılı doldurmuş olmak kıdem tazminatının şartlarından biridir; bu süre hesaplanırken aynı asıl işverenin işyerindeki farklı alt işveren dönemleri birlikte dikkate alınır.
Kamuda çalışan taşeron işçiler
Kamu kurumlarında ihale ile çalıştırılan alt işveren işçileri için ayrıca özel düzenlemeler vardır:
- Kıdem tazminatının kurumca ödenmesi: İş Kanunu m. 112’ye göre Kamu İhale Kanunu m. 62/1-e kapsamında alt işverenle çalışan işçilerin aynı kamu kurumuna ait işyerlerinde aralıksız geçen süreleri birleştirilir. Son alt işverenle sözleşme kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ererse tazminat, ilgili kamu kurumu tarafından işçinin banka hesabına ödenir. Yargıtay, bu düzenlemenin işçinin asıl ve alt işvereni birlikte sorumlu tutma hakkını ortadan kaldırmadığını kabul etmiştir.
- 2018 kadro geçişi: 696 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici m. 23 ve 24 uyarınca birçok kamu kurumunda taşeron işçiler sürekli işçi kadrosuna geçirildi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemeleri arasındaki görüş ayrılığını gideren kararında, bu geçişte iş sözleşmesinin sona ermediğini, bu nedenle kıdem, ihbar ve yıllık izin ücretinin geçiş anında doğmadığını kabul etti. Bu haklar, sözleşme ileride sona erdiğinde alt işverende geçen süreler de birleştirilerek hesaplanır. Geçiş sırasında imzalanan feragat dilekçeleri henüz doğmamış haklar için sonuç doğurmaz.
İş kazasında asıl işverenin sorumluluğu
İşveren, işçiyi gözetme borcu kapsamında işçinin sağlığını ve güvenliğini korumak, gerekli bütün önlemleri almakla yükümlüdür (TBK m. 417, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 4). Asıl işveren, iş organizasyonunun ve çoğu zaman işyerinin, makinelerin ve çalışma ortamının sahibi olduğundan, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden de belirli ölçüde sorumludur. Önlem almaması ya da alt işverenin önlemleri alıp almadığını denetlememesi halinde asıl işveren kusurlu sayılabilir. Kurul kurma yükümlülüğü bulunan işyerlerinde, altı aydan uzun süren asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulunun birlikte oluşturulması da öngörülmüştür (6331 m. 22).
Doktrin ve Yargıtay uygulamasına göre gözetim borcuna aykırılıktan doğan tazminat talepleri de asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumluluğu kapsamındadır. Taşeron işçi ya da ölüm halinde yakınları şunları talep edebilir:
- Maddi tazminat: Çalışma gücü kaybından doğan kazanç kaybı, tedavi giderleri.
- Manevi tazminat: İşçinin bedensel ve ruhsal acısı için.
- Ölüm halinde: Yakınlar için destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat.
İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir; doğrudan iş mahkemesinde açılabilir (7036 sayılı Kanun m. 3/3). Bu davalar kural olarak 10 yıllık zamanaşımına tabidir (TBK m. 146). Tazminat hesabı ve dava süreci için iş kazası nedeniyle tazminat davası yazımıza bakabilirsiniz.
Taşeron işçi işe iade davasını kime açar?
İşe iade davası, kural olarak iş sözleşmesini kuran ve fesheden işverene, yani alt işverene karşı açılır. Alt işveren işçisinin fiilen asıl işverenin işyerinde çalışması, tek başına onu asıl işverenin işçisi yapmaz. Geçerli bir alt işverenlik ilişkisi varsa işe iade yükümlülüğü alt işverendedir.
Uygulamada taşeron işçilerin işe iade davalarında alt işveren ile asıl işverenin birlikte davalı gösterilmesi yaygındır ve tavsiye edilir. Bu sayede hem muvazaa iddiası incelenebilir hem de işe başlatmama tazminatından asıl işverenin sorumluluğu sağlanır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/15, asıl işveren-alt işveren ilişkisinde işe iade arabuluculuğunda anlaşma sağlanabilmesi için iki işverenin görüşmelere birlikte katılmasını ve iradelerinin uyumlu olmasını şart koşuyordu. Anayasa Mahkemesi 03.06.2025 tarihli, E. 2024/157, K. 2025/121 sayılı kararıyla bu fıkrayı hak arama özgürlüğüne ve ölçülülük ilkesine aykırı bularak iptal etti (RG 17.10.2025, sayı 33050). Bu nedenle işe iade arabuluculuğunda iki işverenin birlikte katılması ve uyumlu irade açıklaması şartı artık aranmaz.
İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır (İK m. 20). Ayrıntılar için işe iade davası yazımıza bakabilirsiniz.
Taşeron işçi, asıl işverenin işçileriyle aynı haklara sahip mi?
Kural olarak hayır. Taşeron işçinin işvereni alt işverendir. Asıl işverenin kendi işçilerine uyguladığı ücret skalası, ikramiye ya da toplu iş sözleşmesindeki sosyal haklar, geçerli bir alt işverenlik ilişkisinde taşeron işçiye kendiliğinden uygulanmaz. Eşit davranma borcu aynı işverenin işçileri arasında geçerli olduğundan, iki farklı işverenin işçileri arasındaki ücret farkı tek başına ayrımcılık sayılmaz. Bu konudaki genel ilkeler için eşit davranma borcu ve ayrımcılık tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.
Durum, alt işverenlik ilişkisi muvazaalı ise tamamen değişir. Bu halde taşeron işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayıldığından, asıl işverenin aynı işi yapan işçilerine sağladığı haklardan yararlanır ve şartları varsa toplu iş sözleşmesinden doğan ücret ve ikramiye farklarını geriye dönük olarak isteyebilir. Taşeron işçilerin “kadrolu işçilerle aynı işi yapıyoruz ama aynı hakları alamıyoruz” şikayeti, bu nedenle çoğu zaman bir muvazaa sorusudur.
Dava süreci ve süreler
- Belgeleri toplayınSGK hizmet dökümü (e-Devlet), bordrolar, banka hesap hareketleri, giriş kartı kayıtları, işyerindeki yaka kartı ve kıyafet gibi asıl işverende çalıştığınızı gösteren belgeler.
- Arabulucuya başvurunİşçilik alacakları ve işe iade talepleri için arabuluculuk dava şartıdır (7036 m. 3). Başvuruda hem alt işvereni hem asıl işvereni karşı taraf olarak göstermek, sonradan dava şartı tartışması yaşanmaması için önemlidir.
- Davayı açınAnlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. 31.07.2026’dan itibaren belirsiz alacak davası kaldırıldı (7589 sayılı Kanun). İşçilik alacakları için artık tutar kesin değilse genellikle kısmi dava açılır ve talep, tahkikat sonuna kadar bir defaya mahsus artırılabilir (HMK m. 109/4). Bu tarihten önce açılmış davalarda eski m. 107 uygulanmaya devam eder.
- Muvazaa iddiasıMuvazaa ileri sürülüyorsa bunu dilekçede açıkça belirtin ve asıl işverenin aynı işi yapan işçilerinin bordrolarının getirtilmesini isteyin.
| Talep | Süre | Dayanak |
|---|---|---|
| Ücret, fazla mesai, tatil ücretleri | 5 yıl zamanaşımı | İK m. 32/son |
| Kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti | Fesihten itibaren 5 yıl | İK ek m. 3 |
| İşe iade | Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru | İK m. 20 |
| İş kazası tazminatı | Kural olarak 10 yıl | TBK m. 146 |
Asıl işveren açısından dikkat edilecekler
Asıl işveren, taşeron işçilerin alacaklarından birlikte sorumlu olduğu için alt işverenlik sözleşmesini yalnızca fiyat üzerinden kurmamalıdır. Şu noktalar sonradan doğacak riskleri önemli ölçüde azaltır:
- Aylık ücret kontrolü: İK m. 36 gereği alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödendiğini aylık olarak kontrol edin; ödenmeyen ücretleri hak edişten keserek işçilere ödeyin.
- Belge talebi: Hak edişlerde SGK bildirgelerini, bordroları ve banka ödeme dekontlarını isteyin.
- Rücu hükmü: Alt işverenlik sözleşmesine işçilik alacaklarında iç ilişkide tam rücu hakkı ve teminat mektubu hükmü koyun.
- Muvazaa riski: Kendi işçilerinizi taşeron firmaya aktarmayın; uzmanlık gerektirmeyen asıl işi bölerek vermeyin; taşeron işçilere doğrudan talimat vermekten kaçının.
- İSG denetimi: Alt işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini düzenli olarak denetleyin ve kayıt altına alın.
- Yalnızca taşeron firmaya dava açıp asıl işvereni dışarıda bırakmak; firma kapanınca alacağı tahsil edememek.
- Arabuluculuk başvurusunda asıl işvereni göstermemek.
- Firma değişiminde imzalatılan istifa ve ibra belgelerini önemsemeden imzalamak.
- Asıl işverenin sorumluluğunun, işçinin o işyerinde çalıştığı dönemle sınırlı olduğunu gözden kaçırmak.
- İşe iade için bir aylık süreyi, taşeron firmanın “yeni ihalede yine alınacaksınız” sözüne güvenerek kaçırmak.
Sık sorulan sorular
Taşeron işçi kıdem tazminatını asıl işverenden isteyebilir mi?
Evet. Asıl işveren, taşeron işçinin kendi işyerinde çalıştığı süreye ait kıdem tazminatından alt işverenle birlikte sorumludur. İşçi tazminatın tamamını doğrudan asıl işverenden isteyebilir.
Taşeron firma değişti; önceki yıllarım kaybolur mu?
Aynı işyerinde ve aynı işte kesintisiz çalışmaya devam ettiyseniz kaybolmaz. Yargıtay bu durumu işyeri devri olarak değerlendirir; kıdem tazminatından asıl işveren ve son alt işveren tüm süre üzerinden sorumludur.
Taşeron firma işyerinden çekildi, işim bitti. Kime başvurmalıyım?
Son alt işverene ve asıl işverene birlikte. Kıdem ve ihbar tazminatı ile kullanılmayan izin ücreti için önce arabulucuya başvurmanız, anlaşma olmazsa dava açmanız gerekir.
İşe iade davasını asıl işverene açabilir miyim?
Alt işverenlik ilişkisi muvazaalı ise evet; işe iade asıl işverene yöneltilir. Geçerli bir alt işverenlikte işe iade alt işverene karşıdır, ancak asıl işveren işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden birlikte sorumlu olduğundan davada birlikte gösterilmesi yararlıdır.
Kadrolu işçilerin toplu sözleşme haklarından yararlanabilir miyim?
Geçerli bir alt işverenlikte kural olarak hayır. Alt işverenlik muvazaalı ise başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılırsınız ve şartları varsa aradaki farkları talep edebilirsiniz.
Taşeron işçi iş kazası geçirirse asıl işveren sorumlu olur mu?
Evet. Asıl işveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması veya alt işvereni denetlememesi halinde alt işverenle birlikte sorumlu tutulur. Bu davalar için arabuluculuk zorunlu değildir.
Bu yazı, yayın ve güncelleme tarihindeki mevzuat ve kararlara göre genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki görüş niteliğinde değildir. Somut durumunuz için bir avukata danışmanızı öneririz.
Hukuki inceleme: Av. Tamer Kulaçoğlu, Kurucu AvukatBüromuz 1993'ten bu yana aile hukuku, miras ve gayrimenkul uyuşmazlıklarında dava ve danışmanlık hizmeti veriyor.
Online Görüşme Planla