İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesi belirli sebeplerle sona eren işçilere yapılan toplu bir ödemedir. Kural olarak, işten kendi rızasıyla ayrılan yani istifa eden işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Fakat haklı bir sebep ileri sürülerek işten ayrılma durumunda, istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir. Bu durumda işçi için hangi hallerin haklı sebep olarak kabul edilebileceği oldukça önemlidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi işçinin haklı nedenle iş akdini derhal feshini ayrıntılı şekilde düzenlemiştir. Bu düzenleme uyarınca haklı sebep sayılan haller; sağlık sorunları, iş yerindeki ahlaka ve iyi niyet kurallarına aykırı durumlar ve kanunda özel olarak düzenlenmiştir. Ayrıca, Yargıtay kararlarının yerleşik hükümlerine uygun olarak, aşağıda detaylı olarak belirtilen özel durumlarda da iş akdi haklı bir nedenle feshedilebilir ve kıdem tazminatı alınabilir.

İşveren, işçinin çalıştığı süreyi de göz önünde bulundurarak kıdem tazminatını ödemelidir. Ancak, işveren tazminat ödemeyi reddederse, işçinin dava açma hakkı bulunmaktadır.

Kıdem ve ihbar tazminatı alacağınıza ilişkin hesaplama yapmak ve detaylı bilgi almak için Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

1. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi

İş sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen tam iki taraflı bir sözleşmedir. İşçi, iş görme borcunu yerine getirmeyi taahhüt ederken işveren ise işçinin bu edimi karşılığında ücretini gerektiği gibi ödemeyi taahhüt eder. Bu sözleşme taraflarca her zaman sona erdirilebilir ancak iş sözleşmesinin sona erdiriliş şekli, tarafların hak ve alacakları bakımından önem taşımaktadır.

Anayasanın 48. maddesine göre, “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir”. Temel hak ve özgürlükler kapsamında yer alan sözleşme özgürlüğü (serbestisi), genel bir ilke olup, hukuk düzeninin çizdiği sınırlar içinde kişilerin karşılıklı serbest iradeleri ile istedikleri hukuki sonucu meydana getirebilme özgürlüğünü ifade eder. Dolayısıyla sözleşme özgürlüğü ilkesi kapsamında, işçi de dilediği gibi sözleşmeyi bildirimli ya da bildirimsiz feshedebilme hakkına sahiptir.

2. İşçinin İş Kanunu Gereği Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Özel Durumlar

Kanunda sayılan bazı özel durumlarda da (1475 s. Kanun madde 14) istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu sebepler şunlardır;

2.1. Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Kıdem Tazminatına Hak Kazanması   

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi uyarınca, iş sözleşmesi devam ederken evlenen kadın işçiye, evlenme tarihini izleyen 1 yıl içinde istifa etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı tanınmaktadır.

2.2. Askerlik Nedeniyle Kıdem Tazminatına Hak Kazanılması

İş Kanunu’nun 31. maddesine göre, muvazzaf askerlik dışındaki askeri hizmet veya diğer yasal nedenlerle işten ayrılan bir işçinin iş sözleşmesi, işçinin ayrıldığı tarihi izleyen iki ay sonra işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Bu hüküm gereğince, işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

2.3. Emeklilik (Yaşlılık Aylığı) Nedeniyle Kıdem Tazminatına Hak Kazanılması

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi uyarınca işçi, çalıştığı iş yerinden yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı nedeniyle ayrılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.

3. İstifa Eden İşçi Hangi Haklı Nedenlerle Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

İş sözleşmesi, işçinin belirli bir işi yapmayı kabul ettiği ve işverenin de karşılığında belirli bir ücret ödeyeceği, her iki tarafa borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesidir. İş sözleşmesi, iş ve çalışma koşulları yanı sıra işçinin hakları ve sorumluluklarını düzenlerken, işverenin beklentilerini de belirtir. Bu sözleşmeler, tarafların karşılıklı iradeleriyle kurulur ve kanunda belirtilen nedenlerle sona erer.

İş sözleşmesi genel olarak tarafların anlaşması (ikale), ölüm, belirli bir sürenin bitimi ve fesih bildirimi ile sona erer. Sözleşmenin ölüm veya ikale yoluyla sona ermesi genellikle net ve tartışmasızdır. Ancak, fesih bildirimi ile sona ermesi sonuçları açısından karmaşıktır. Sözleşmenin hangi gerekçeyle ve kim tarafından feshedildiği, fesih sonrası ödenecek işçilik hakları, alacaklar ve tazminatlar açısından önemli ve farklılıklar gösterebilir.

İş sözleşmesinin, işveren yada işçi tarafından farklı gerekçelerle fesh edilmesi mümkündür. Ancak işçinin tazminat alabilmesi için, iş sözleşmesini feshederken haklı ve geçerli bir nedenin olması gerekmektedir. Haklı bir nedene dayalı olarak istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Bu nedenle, işçinin hangi durumların haklı bir neden olarak kabul edilebileceğini bilmesi önemlidir.

İşçinin işi bırakması için haklı sebep olarak gösterebileceği başlıca sebepler şunlardır;

3.1. Sağlık Nedenlerine Dayalı Olarak Haklı Nedenle İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı

İş yerindeki zorlu çalışma koşullarının, işçinin sağlığını olumsuz etkilemesi (örneğin, iş kazaları, meslek hastalıkları vb.) nedeniyle işçi, iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırabilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Sağlık sorunları nedeniyle haklı fesih hakkının doğması için, ilgili sağlık sorunun işyeri ve çalışma koşulları ile bağlantısı olması gerekmektedir.

Ayrıca, işçinin sürekli olarak yakın temas halinde olduğu işveren veya diğer bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile uyumsuz bir hastalığa yakalanırsa, işçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesini sonlandırma hakkı doğar ve bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

3.2. Mobbing (Psikolojik Şiddet) Gerekçesiyle İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı

Mobbing (psikolojik şiddet) nedeniyle işten ayrılma durumunda, işçinin bu durumu belgelemesi koşuluyla haklı bir sebep ile iş sözleşmesini sonlandırma hakkı bulunur ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, bu tür davranışların mobbing olarak kabul edilebilmesi için işveren tarafından kasıtlı, sürekli ve işçiye yönelik olarak gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Örneğin, tüm işçilere karşı sergilenen genel bir davranış, bir işçiyi istifaya zorlama amacı taşımadığı için mobbing olarak değerlendirilmeyecektir.

3.3. Ücretinin Ödenmemesi Ya da Zamanında Ödenmemesi Nedeniyle İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı

İşveren tarafından, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak ödenmez veya eksik ödenirse, işçi istifa ederek kıdem tazminatı hakkı elde edebilir. Bu durumda, ücretin hiç ödenmemesi veya kısmi olarak ödenmemesi fark etmemektedir.

Ayrıca, ücretin zamanında ödenmemesi durumunda işçi istifa ederek kıdem tazminatı hakkı elde edebilir. İşçi, ücretinin ödenmemesi durumunda temerrüt hükümlerine başvurmak zorunda olmadan iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedebilir.

Ücret dışında ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin iş sözleşmesini haklı fesih imkânı bulunmaktadır. Bu durumlarda da kıdem tazminatı alacağına hak kazanmaktadır.

3.4. Yıllık İzinlerin Kullandırılmaması Nedeniyle İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı

İşverenin, iş kanunu gereği işçinin kullanması gereken yıllık izinleri tam olarak kullandırmaması durumunda, işçi istifa ederek kıdem tazminatı talebinde bulunma hakkına sahiptir.

3.5. Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi Nedeniyle İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçi, 23 Nisan, 19 Mayıs, 29 Ekim gibi resmi tatil günleri ile dini bayramlarda zorla çalıştırılıyor ve çalıştırıldığı halde ücreti ödenmiyorsa, bu gerekçelerle istifa ederek kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

 Aynı şekilde, işçiye fazla mesai yaptırılmasına rağmen fazla mesai ücretleri gerektiği gibi ödenmiyorsa da işçi haklı bir sebep göstererek işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.

Ayrıca işçi iş kanunu kapsamında belirlenen en yüksek fazla mesai sınırı olan yıllık 270 saatti aşacak şekilde fazla mesai yapmaya zorlanıyorsa, bu gerekçelerle istifa ederek kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

3.6. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması Nedeniyle İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu m.22’den yola çıkılarak, Anayasa, Yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmektedir.

Çalışma şartlarının uygulanmaması da haklı sebeple fesih sebebi olup işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı hallerden biridir. Örneğin işçiye mola ve yemek hakkının kullandırılmaması, işçiye çalışma koşulu haline gelmiş ikramiyenin ödenmemesi gibi nedenlerle işçi iş sözleşmesini feshettiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanır.

Aynı şekilde, çalışma koşullarında kanundaki usule uyulmaksızın yani işçinin yazılı rızası alınmaksızın değişiklik yapılırsa bu da bir haklı sebep olup işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işçinin yazılı rızası alınmaksızın çalıştığı şube esaslı bir şekilde değiştiriliyorsa (Örneğin İstanbul’dan Ankara’ya tayini gibi) işçi haklı sebeple istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

3.7. SGK Primlerinin Düşük Yatırılması Nedeniyle İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı

Uygulamada en sık görülen durumlardan biri de, daha düşük SGK primi ödemek adına işçinin maaşının düşük gösterilmesidir. Bu durumda işçinin SGK primleri gerçek ücretten yatırılmıyorsa, işçinin bu gerekçe ile iş akdini sona erdirmesi işçi bakımından bir haklı fesih olmakta ve işçi kıdem tazminatı talep hakkına sahip bulunmaktadır.

Ayrıca işçinin sigortası işverence geç ve eksik bildirilmişse de işçi bu gerekçe ile iş akdini tek taraflı olarak feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

Yine işçinin haberi olmaksızın işveren tarafından SGK kayıtlarında giriş-çıkış işlemleri yapılıyorsa, bu durum işçi için bir haklı fesih nedeni teşkil eder ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

3.8. Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Gerekçesiyle İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı

Kanunda, ahlak ve iyiniyet kullarına uymayan hallerin bulunması durumunda işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilmiştir. Bu haller nedeniyle işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi, kıdem tazminatına hak kazandırır. Bu haller ilgili maddede sınırlı sayıda sayılmamış olup başlıcaları şunlardır:

• İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması
• İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması
• İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi,
• İşçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması.

3.9. Cinsel Taciz Nedeniyle İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçi, işveren tarafından cinsel tacize uğrarsa veya işyerinde, diğer işçiler veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğrarsa iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ancak işçinin diğer işçiler veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması durumunda, bu durumu işverene bildirmiş ve buna rağmen işverence hiçbir önlem alınmamış olması gerekmektedir.

3.10. Zorlayıcı Sebeplerin Olması İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa ve işçi iş akdini bu sebeple tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatı talep hakkına sahip olacaktır.

Yukarda bahsedilen bu sebeplerin her işin, işçinin ve işyerinin durumuna göre çoğaltılması mümkündür. İşçinin söz konusu haklı sebeplere bağlı olarak iş akdini tek taraflı olarak feshetmesi halinde, her ne kadar iş akdi işçi tarafından sona erdirilmiş olsa da, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Bunların dışında uygulamada bazı durumlar vardır ki görüntü itibari ile işçinin istifası gibi görünmesine karşılık kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.

4. Baskıyla Alınan Veya Şarta Bağlanan İstifa Dilekçesinin Varlığı Halinde Kıdem Tazminatı Alınır Mı?

İşe İlk Girişte İşverence Boş Kâğıda Attırılan İmza

İşe girişte işverenlerin, işçiden boş kağıda imza alıp, daha sonra alınan imzanın üstünü, içeriği istifa dilekçesiymiş gibi doldurması, uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Bu şekilde ortaya çıkarılan istifa dilekçesi geçersiz sayılır. Ancak işçinin söz konusu istifa dilekçesinin bu şekilde oluşturulduğunu tanıkla veya her türlü delil ile ispat etmesi gereklidir.

İstifa Dilekçesinin Alındıktan Sonraki Bir Tarihte İşleme Konması

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğini belirten dilekçeyi işverene verdiği, ancak işverenin bu istifayı kabul etmediği durumlar da yaşanabilmektedir. İşçinin, bu istifayı kabul etmeyen işverenle çalışmaya devam etmesi durumunda, daha sonradan bu dilekçe işveren tarafından istifa dilekçesi olarak kullanılamaz.

Yargıtay “İşçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz.” demiştir. Ayrıca “İşe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin gerçek iradesini yansıtmamaktadır.

İstifa Dilekçesi İle Çelişen Delil Ve Beyanların Bulunması

İşçi, istifa dilekçesi vermiş olmasına rağmen işverenin mahkeme savunmasında çelişkili beyanlarda bulunduğu durumda, bu istifa dilekçesi artık geçerli sayılmaz. Örnek olarak, işveren, mahkemeye işçinin istifa dilekçesini sunmuş fakat işçi işsizlik maaşı almış, işçiye her türlü haklarını aldım (ibraname) yazısı imzalatmış veya işçiye istifaname ile birlikte çek veya senet vermişse, bu durumlar istifayla çeliştiğinde istifanın geçerliliği ortadan kalkar ve işçi haklarını alabilir.

Konuya ilişkin detaylı bilgi için İşçinin İşverenden Alacağına İlişkin Yapılan İbra Sözleşmelerinin Geçerlilik Şartları başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşçinin Dayandığı Gerçek Sebep İle İstifa Dilekçesinin Karşılaştırılması

İstifa eden işçi, dilekçesinde sadece “istifa ettim” deyip gerçek nedeni hakkında detay vermemiş olabilir. Yargıtay, istifaları “İşçi lehine yorum” yöntemiyle değerlendirmektedir. Bu nedenle yargılama esnasında istifanın gerçek nedeninin araştırılması ve işçinin haklı fesih nedeni varsa, istifanın dikkate alınmaması gerekmektedir.

Örneğin işçinin “ yıllarca çalıştığım işyerinde görevimi engelleyen, genel ve şahsi problemlerle, görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim.” şeklindeki istifa dilekçesinde, Yargıtay, “Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir.” demektedir. Mahkemede işçinin 2 aylık ücretinin ve primlerinin ödenmemesi nedeniyle bu istifayı sunmasını işçinin haklı feshi olarak görmüş ve haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır.

5. Haklı Nedenle İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatını Nasıl Alabilir?

İşçi, iş sözleşmesini haklı bir sebeple feshederse ya da kanundaki özel durumlardan biri mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işveren tarafından kıdem tazminatına ilişkin ödeme yapılmazsa işçinin bu hakkını yasal yollarla araması gerekecektir.

5.1 Arabuluculuk Başvurusu

İş davalarında zorunlu arabuluculuk; İşçilik alacaklarına ilişkin dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Kıdem tazminatı da bir işçilik alacağı olduğundan, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak bir dava şartıdır ve doğrudan dava açılması durumunda dava usulden reddedilir. İşçi veya temsilcisi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları talebiyle ilgili olarak, iş mahkemesinin bulunduğu yerdeki arabuluculuk bürosuna başvurarak arabulucu atanmasını talep etmek zorundadır. Arabuluculuk bürosu tarafından atanan arabulucu, tarafları toplantıya davet eder ve görüşmelerin yapılmasını sağlar.

Taraflar, arabulucu huzurunda anlaşamazlarsa, anlaşılamadığına dair arabuluculuk son tutanağı düzenlenir ve bu tutanakla dava yoluna başvurulabilir.

5.2. Kıdem Tazminatı ve İşçilik Alacakları Davası Açma

İşçinin kıdem tazminatı hakkına sahip olmasına rağmen, işveren tarafından bu hakka ilişkin ödemelerin yapılmaması durumu oldukça yaygın bir sorundur. Bu tür durumlarda, işçinin kıdem tazminatı dahil olmak üzere diğer alacaklarını talep etmek amacıyla bir dava açması gerekebilir.

İşçi, açacağı bu dava ile eksik veya hiç ödenmemiş fazla mesai ücretleri, yıllık izin ücretleri, ihbar tazminatı gibi alacaklarını talep edebilir. Ayrıca, tatil günlerinde çalışılmışsa bu çalışmalarının karşılığını da talep edebilir. Bu dava, işçinin haklarını korumak ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlamak için kullanabileceği hukuki bir yol sunar.

5.3. İşçilik Alacaklarına İlişkin Davalarda Süre ve Zamanaşımı

Kıdem tazminatına ilişkin olarak, 12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. Maddesiyle İş Kanunu’na eklenen ek 3. Maddesiyle uygulamada var olan 10 yıllık zamanaşımı süresi 5 yıl olarak değiştirilmiştir. Burada belirtilen süreler hak düşürücü süre olmakla birlikte sürenin başlangıcı fesih tarihini takip eden tarihten itibaren başlamaktadır.

5.4. Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kıdem tazminatı ve işçilik alacakları davası için görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemeleri, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan davalara bakmakla görevlidir.

Yetkili mahkeme ise genellikle işin yapıldığı yer veya davalının yerleşim yeri mahkemesidir. Yani dava, işin gerçekleştirildiği şehirde veya davalının yerleşik olduğu yerde açılabilir. Bu, davacı işçinin veya davalı işverenin yerleşim yerine göre değişebilir

Konuya ilişkin detaylı bilgi almak için Kıdem Tazminatı başlıklı yazımızı incelemenizi tavsiye ederiz.

6. İşçinin İstifa Nedeniyle Tazminat Alamayacağı Durumlar

6.1. İşçinin İşi Bırakması

İşçi çalışma ve sözleşme özgürlüğü çerçevesinde dilediği zaman çalışmayı bırakma ve iş sözleşmesini sona erdirme hakkına sahiptir. Ancak işçi keyfi bir şekilde işi bırakıyorsa, diğer bir deyişle yukarıda izahatli şekilde açıklanan sebeplere dayanmıyorsa kıdem tazminatına hak kazanamaz.

6.2. İşçinin İşyerini Terk Etmesi

İşçi iş sözleşmesini yazılı veya sözlü beyanla feshedebileceği gibi, eylemli bir davranışıyla da bu iradesini ortaya koyabilir. İşverene herhangi bir bildirimde bulunmaksızın işyerini terk eden işçi, sözleşmeyi sona erdirme iradesini açıkça ortaya koyuyorsa fesih iradesinin var olduğu kabul edilir. Haklı bir sebep bildirmeksizin bu eylemi gösteren işçinin de kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır.

6.3. İşçinin Başka Bir İşe Girmesi

İşçi sürekli aynı işverene bağlı olarak çalışmak zorunda değildir. İşçi, fesih hakkını kötüye kullanmamak ve kanuna uygun olmak kaydıyla dilediğinde işi bırakıp başka bir işe girebilir. Ancak işçinin böyle bir özgürlüğü bulunsa da bu durum kanunumuzda haklı bir neden olarak değerlendirilmediği için işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

6.4. İşçinin Kamu Görevlisi Olmak İçin İş Sözleşmesini Feshetmesi

Uygulamada işçinin, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamındaki memur veya sözleşmeli personel statüsüne geçmek için iş sözleşmesini kendi serbest iradesiyle feshettiği de görülmektedir.

Yargıtay bir kararında çalışanın iş ilişkisinden, memuriyete veya sözleşmeli personel ya da idari sözleşme ilişkisine kendi iradesi ile geçmesi halinde iş ilişkisi işçi tarafından sonra erdirildiğinden işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmayacağına hükmetmiştir.

6.5. İşçinin Şarta Bağlı Olarak İş Sözleşmesini Feshetmesi

Fesih bildirimi kural olarak şarta bağlanamaz. Ancak uygulamada görüldüğü üzere, bazen işçi, birtakım işçilik alacaklarının ödenmesi kaydıyla iş sözleşmesini feshetmek istediğini bildirmektedir.

Yargıtay işçi tarafından gelen bu iradeyi, istifa olarak değerlendirmeyip ikale (tarafların sözleşmenin sona ermesi hususunda anlaşması) önerisi olarak değerlendirmektedir.

İkale yoluyla iş sözleşmesinin sona ermesinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmamaktadır. Ancak işçiler ikale teklifinde bulunurken genellikle kıdem tazminatı adı altında bir meblağ talep etmektedir. Ancak bu, tarafların inisiyatifinde olup yasal bir zorunluluk değildir.

7. Sık Sorulan Sorular

Kıdem Tazminatı Ödemesi Ne Zaman Alınabilir?

İşçi, iş sözleşmesini haklı bir sebeple sona erdirdiği anda kıdem tazminatına hak kazanmış olur. Dolayısıyla işverenin, fesih anı ile birlikte kıdem tazminatı ödeme borcu doğar. Dolayısıyla işçi de fesih anından itibaren bu alacağını talep edebilir.

Kıdem Tazminatının Zamanında Ödenmemesi Halinde İşleyecek Faiz Nedir?

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilmektedir.

İş Sözleşmesi İşçinin Vefatı Nedeniyle Sona Ermişse Kıdem Tazminatı Alınabilir Mi?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 440. Maddesi’nde; “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.”  denmiştir. Bu kapsamda işveren, İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince bir yılını doldurmuş olan işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak bu durumda da 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen şartların sağlanmış olması gerekir.

İbraname, Kıdem Tazminatı Ödenmesini Geciktirici Etkiye Sahip Midir?

Yargıtay’a göre de bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir.

İşçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir. İşveren ilgili alacakları ve tazminatları iş sözleşmesi sona erer ermez yani fesih gerçekleşir gerçekleşmez ödemekle yükümlüdür. Gecikmesi halinde ilgili taleplere faiz işletilebilir.